130 likes | 331 Views
8.6.2012. Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa. 2. Tutkimuksen tausta. Liikkeenjohdon tutkimuksen dilemma: suuri osa, jopa 70 %, organisaatioiden muutoshankkeista ei saavuta tavoitteitaanYhteiskuntatieteiss? erityisesti 2000-luvulla virinnyt keskustelu uudesta ty?st? tai uudesta k
E N D
1. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 1 TOIMINTA, VALTA JA KOKEMUS ORGANISAATION MUUTOKSESSA - TUTKIMUS KOLMESTA SUURYRITYKSEST�
2. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 2 Tutkimuksen tausta Liikkeenjohdon tutkimuksen dilemma: suuri osa, jopa 70 %,organisaatioiden muutoshankkeista ei saavuta tavoitteitaan
Yhteiskuntatieteiss� erityisesti 2000-luvulla virinnyt keskustelu uudesta ty�st� tai uudesta kapitalismista ty�el�m�n perustavan muutoksen mieless�
Tuloksiin ja esimiehen n�k�kulmaan keskittyneet johtamisen teoriat n�kev�t muutosvastarinnan useimmin ongelmana
Ty�ntekij�n kannalta tarkastelevat psykologia ja sosiologia tulkitsevat muutosvastarinnan taas normaali-ilmi�ksi uuden edess�
Virikkeiden hakeminen yht� aikaa kahdesta eri teoriaperinteest� hedelm�llist� ja uutta
Mukana Mehil�inen Oyj, Suomen Posti Oyj ja Vattenfall Oy
3. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 3 Tutkimuksen kysymykset ja tavoite Miksi organisaation, ty�n ja ty�yhteis�n muutoksia kannatetaan tai vastustetaan, ja miten n�ihin kantoihin p��dyt��n?
Mink�laisia ovat muutoksen edist�misen ja sen vastustamisen erilaiset toimintamuodot, ja milloin niihin turvaudutaan?
Miten osalliset kokevat ja esitt�v�t oman paikkansa ja toimintansa muutostilanteessa ja suhteessa muihin?
Keskeisen� tavoitteena oli luoda v�hemm�n tutkitun toimihenkil�- ja palveluty�n l�ht�kohdista muutoksen edist�misen ja vastarinnan yleinen malli, joka auttaisi ymm�rt�m��n syy-seuraussuhteita
4. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 4 Tutkimuksen aineisto ja menetelm� Tutkimus oli l�hestymistavaltaan laadullinen
Uuden ymm�rryksen luominen kohdeilmi�st�: muutosjohtamisesta ja muutosvastarinnasta
Ei lukum��ri�, tilastollisia todenn�k�isyyksi� tai yhteyksi�
Aineistosta kasvoi poikkeuksellisen laaja
Tausta-aineistona 309 muutosel�m�kertaa
Varsinaisen analyysin kohteena 154 laajaa avointa teemahaastattelua
Analyysin menetelm�n� oli nk. aineistol�ht�inen tutkimus
Ilmi�n haltuunotto sek� mallin ja k�sitteist�n rakentaminen oman aineiston pohjalta
Apuneuvojen hakeminen aiemmasta teoriasta ja tutkimuksesta
5. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 5 Kolmen organisaation suuret muutostrendit
6. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 6 Muutostoiminnan malli tutkimuksen perusteella 1/2 Aiemmat kokemukset pohjana tunnetulle luottamukselle tai ep�luottamukselle
Tulevaisuudenodotukset pohjana toiveille ja peloille
Tietoisen ja tiedostamattoman analyysin perusteella rakentuu suhde muutokseen
Suhde on vasta asennetta mutta muuttuu muutosroolin kautta toiminnaksi
Toiminta voi olla muutosta edist�v�� tai est�v��, ja yksi ja sama henkil� voi eri aikoina ja eri tilanteissa toimia toisin
Toiminta on aina perusteltua tekij�ns� l�ht�kohdista, vaikka saattaa n�ytt�� ulosp�in ep�rationaaliselta
7. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 7 Muutostoiminnan malli tutkimuksen perusteella 2/2 Strateginen toiminta - pitk� suunnitteluj�nne
Virallistavaa, osallistavaa, operatiivista ja perustelevaa
Taktinen toiminta - lyhyempi suunnitteluj�nne
Konfliktoivaa, yll�tyksellist�, neuvottelevaa sek� kaksoisagendoja
Julkiset k�yt�nn�n muodot tukeutuvat virallisen organisaation j�rjestelmiin
Hallinnolliset, kontrolloivat, julkituovat, symboliset ja konformistiset
K�tketyt k�yt�nn�n muodot nojaavat ep�viralliseen organisaatioon
Saastuttavat, karnevaalit, suojautuvat, torjuvat ja syrj�ytt�v�t
Toiminta muutoksessa ei kytkeydy suoraan asemaan organisaatiossa
8. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 8
9. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 9
10. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 10 Muutosroolit
11. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 11 Muutosroolit Aktivistit
Innokkaita kokeilemaan ja vetureita muutokselle
Projektiluonne, hiominen j�� muille
Seurailijat: suuri enemmist�
Varovaisia tarkkailijoita
Toiminnan tukipilareita: eiv�t luovuta vastoink�ymisiss�
Ep�ilij�t
Taustalla aiemmat huonot kokemukset
Pelot ja ep�ilykset
Oppositio: jarrumieliala
Opportunistit: jatkuvat suunnanvaihdokset � kaikki k�y
12. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 12
13. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 13 Tutkimuksen tulosten arviointi Pel�tty �uusi ty�� ei ole viel� loppuun asti totta vakiintuneessa suomalaisessa toimihenkil�ty�ss�
Vaikka ty�nantajan sitoutuminen on v�lineellisemp�� eik� lupausta varmasta elinik�isest� urasta ole, arvostetaan sitoutumista
Ty�ntekij� odottaa ja hakee edelleen turvallista ja pysyv�� ty�paikkaa, joka tarjoaa edellytykset lojaalisuudelle
Muutosvastarinta palvelee usein organisaatioiden selvi�mist� ja tekee monesti n�kyv�ksi hiljaista tietoa
Kritiikki on sitoutuneimpien ty�kalu
Samalla se voi olla henkil�kohtaista kapitalismikritiikki�
14. 9.6.2012 Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksesssa 14 Tutkimuksen tulosten hy�dynnett�vyys Johtamisen teorian kysymysten tuominen sosiologiseen tarkasteluun auttaa ymm�rt�m��n syvemmin my�s ty�ntekij�n toimintaa ja kokemusta
Havainnot ovat siirrett�viss� esimerkiksi esimiesty�n ja organisaatioiden sis�isen viestinn�n kehitt�misen pohjaksi
J�sennys mahdollistaa johtamisen pitk�j�nteisyyden sek� organisaation kulttuurin ja toimintapolitiikan painoarvon ymm�rt�misen kriittisesti ja heikkouksien kannalta
Kolmesta organisaatiosta kootun aineiston perusteella luotu yleinen muutostoimintaa koskeva malli sovellettavissa v�hint��n toisten toimihenkil�- ja palveluty�valtaisten organisaatioiden analyysiin