Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer

1. Mot bedre vitende?Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?

2. Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde

3. Verkstedoverenskomsten 1907 viktig grunnlag for lønnssystemer og avtaler i andre sektorer Arbeidstvistloven 1927 Hovedavtale LO og NAF 1935 Tradisjoner

4. Fokus på • Tilgjengelig kapasitet • Tid, sted • Tilstedeværelse • Stilling • Utdanning • Ansiennitet • ”Avvik” • Regler og fordeling • Stabilitet Grunnlag for tariffavtaler og lønnssystemer

5. Endring perspektiv • Fra mest fokus på • Tilgjengelig kapasitet • Tid, sted • Tilstedeværelse • Stilling • Utdanning • Ansiennitet • ”Avvik” • Regler og fordeling • Stabilitet • Til mer fokus også på • Kompetanse • Resultat • Kundefokus, tilgjengelighet • Oppgaver • Anvendelse kompetanse • Markedsverdi • Styring og belønning • Marked og konkurranse • Endringsorientering

6. Endring belønning • Fra mest fokus på • Kapasitet • Tid, sted • Tilstedeværelse • Stilling • Utdanning • Ansiennitet • ”Avvik” • Regler og fordeling • Stabilitet • Til mer fokus også på • Kompetanse • Resultat • Kundefokus, tilgjengelighet • Oppgaver • Anvendelse kompetanse • Markedsverdi • Styring og belønning • Marked og konkurranse • Endringsorientering Res. lønn Individ. lønn Kollektive systemer Forhandling Individuell lønn Relasjon leder - medarbeider

7. Belønningsvirkemidler – ja, takk alle deler • Materielle elementer • Grunnlønn • Individuell grunnlønn (kriterier) • Resultatlønn, bonus • Aksjebasert belønning (opsjoner) • Andre materielle goder (personalgoder) • Varer og tjenester (firmabil, aviser, telefon) • Inntektssikring (pensjon og personalforsikring) • Ikke-materielle elementer • Arbeidsinnhold • Anerkjennelse • Kompetanseutvikling • Kulturtilhørighet ift verdier og identitetsfølelse • Karrieremuligheter

8. Problemstillinger • Hva er utfordringene i leder – medarbeiderrelasjonen • når flere belønningslogikker skal virke samtidig? • Hvor lett er det å isolere effektene • når bildet er så sammensatt? • Hva er utfordringene ift livsløpet • når forventningene til lønnsvekst er så vidt høye? • Hva er utfordringene for Norge ift andre land • når forventningene til samlet lønnsvekst er så vidt høye?

9. Fem ”logikker” på en gang • Likhet og gruppesolidaritet • Formelle regler og posisjoner • Prestasjoner, forskjellighet og individuell eksponering • Vekst og utvikling • Bytteforhold – transaksjon

10. 1. Likhet og gruppesolidaritet • Tradisjon likhet • Arbeiderkollektivet • Medvirkning og involvering • Står sterkt i norsk arbeidsliv • Sammenlikning

11. 2. Regler og posisjoner • Standardisering • Forutsigbarhet • Konfliktreduksjon • konfliktene avpersonifiseres • Ledere kan henvise til • lønnssystem, regler, ramme, politikk og prosedyrer

12. 3. Prestasjoner, forskjellighet, individuell eksponering • Behov for synlighet og oppmerksomhet • Personlig mestring ift egne og andres prestasjonskrav • Usikkerhet • er jeg på laget, gjør jeg nok.. • Positiv rivalisering eller konkurranse

13. 4. Vekst og utvikling • Belønne utviklingsmessige fremskritt • Kjenner den enkelte medarbeider sine sterke og svake sider • Avtalt utviklingsprosjekt • Individuell karriere - felles verdiskapning

14. 5. Bytteforhold - transaksjon • Økonomisk fokus • Hva man gjør seg fortjent til • transaksjon • Betaling for en gitt arbeidsinnsats og som incitament for yte mer og bedre • Innretter seg ift økonomitransaksjon • Økonomisk nivå - symbolsk effektvurdering

15. De fem ”logikker” ift Maslow Selv-realisering Vekst og utvikling Prestasjon og ind.eksponering Status/aktelse Likhet og gruppesolidaritet Sosiale behov Formelle regler og posisjoner • Sikkerhetsbehov Bytteforhold – transaksjon Fysiologiske behov

16. Hva er argumentene - hva er konsekvensene for motivasjon og relasjon? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.?

17. Psykologisk kontrakt • Styring • Engasjement “Tvang” “Regel” “Merverdi” • - Apati/Ingen interesse/gjør • likegyldighet det som pålegges • Gjør detsom • - Beregnende er forventet • - Helhetlig Ønsker å bidra • forpliktelse max,helhetsansvar

18. Psykologisk kontrakt • Styring • Engasjement “Tvang” “Regel” “Merverdi” • - Apati/Ingen interesse/gjør • likegyldighet det som pålegges • Gjør detsom • - Beregnende er forventet • - Helhetlig Ønsker å bidra • forpliktelse max,helhetsansvar Resultatlønn Tilleggs-ordninger

19. Psykologisk kontrakt • Medarbeiderne er bidragsytere utover arbeidskontrakten • Samspillet knyttet til “kontrakten” skjørt og sårbart • hvis ikke deltakere får forventede motytelser, kan de trekke seg ut og trekke andre med seg • Ønske om systematisering kan utfordre kontrakten • Indre og ytre motivasjon

20. Norges konkurranseevne • Høy kronekurs svekker konkurranseevnen • Høy lønnsvekst svekker konkurranseevnen – våre handelspartneres lønnsvekst anslås å bli 3,5 % i år (OECD/Eurostat) • Handelspartnernes lønnsvekst var også i fjor 3,5 % mot 5,4 % i Norge • Noen land: • Polen 8,1 % • USA 5,0 % • Sverige 4,7 % • Danmark 3,9 % • Storbritannia 3,6 % • Frankrike 3,3 % • Finland 2,7 % • Tyskland 1,3 % • Japan 0,0 % • Tall for Kina er ikke kjent …..

21. Lønnsnivået i Norge sammenlignet med andre land • Handelspartnernes gjennomsnittsnivå = 100 • (År 2007, kilde TBU) • Norge 125 (høyest av alle) • Belgia 118 • Sverige 114 • Danmark 109 • Tyskland 109 • Finland 100 • UK 90 • Tsjekkia 24 • Polen 19 • Lønnsnivået i Norge for kun industriarbeidere gir indeks = 141 • Tall for Kina er ikke kjent ………

22. Mot bedre vitende?Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?