A kutatás céljai

1. Üzleti HR megoldásokAz egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökbenÜzleti HR szeminárium 2009 november 25.

2. A kutatás céljai A kutatás célja: olyan mutatószámrendszer kialakítása,amely elfogadható objektivitással méri - a kijelölt területeken a szervezetek teljesítményét, - a kijelölt területeken az egyének teljesítményét. Nem cél, hogy • összehasonlíthatóak legyenek az eltérő szakterületek, • de az eltérő szakterületekre kidolgozott mutatószám- rendszereknél törekedjünk az azonos szerkezetre.

3. Az teljesítményt mérő pontrendszer céljai Mutassa ki - összehasonlítható módon a szervezetek, valamint a szervezetben az egyének teljesítményét. - a teljesítményt befolyásoló tényezőket, azok szerepének mértékét. - a teljesítménynöveléséhez mely tényezőt, milyen megoldással lehet javítani, és ezzel milyen szintet lehet elérni. Elfogadható objektív alapon tegye lehetővé a vezető számára a teljesítmény értékelését, továbbá a jóteljesítmény elismerését.

4. A szellemi munka és „mérhetősége” A szellemi munkakörök általános jellemzője, hogy • nem pontosan körülhatároltak a feladatok, • nem normázható (mennyi idő alatt végezhető el a munka), • a kijelölt feladatokat többféleképpen is el lehet végezni. Jelenleg nem létezik általánosan elfogadott módszer a szellemi tevékenység teljesítményének objektív értékelésére, mérésére. Szellemi munka jellemzői: • Alkotó vagy rutin • Személyfüggő vagy rendelkezésre állás típusú.

5. A szervezeti teljesítmény értékelése H.B. Maynard emberi munkateljesítmény képlete szerint: T = I(k) x M(i) x M(m) Időkihasználtság: l(k) < = 1 • Mennyire teszi lehetővé a munkamegszervezése a folyamatos munkavégzést Munkaintenzitás: M(i) < = 1 • Egyéni munkaidő kihasználás • Munkatempó • Ciklikusság Munkamódszer színvonala: M(m) < = 1 • Munkavégzés támogatottsága (szoftver) • Létezik-e jobb módszer?

6. Egy konkrét példa (munkanap fényképezés alapján) Időkihasználtság elemzése • Folyamatos a munkavégzés (alig vannak mikroszünetek) • A munkaidőt teljesen kidolgozzák. • Még az étkezési szüneteket sem veszik ki teljesen. Szakértői becslés: magas szintű, 1 Intenzitás mérése • Átlagos, jó tempójú munkavégzést tapasztaltunk. • Ciklikusság nem érzékelhető. • Az intenzitás további emelése a pontosság rovására menne. Szakértői becslés: magas szintű, 1 Munkamódszer • A munka kellően megszervezett, nincsenek időt rabló tevékenységek. • A telefonálások nagy része a hiányzó információ kérése. • A napi feladatok prioritását egyformán betartja mindenki. • A telefonok sűrűn megzavarják a munkavégzést. Szakértői becslés: magas szintű, 0,9

7. A szervezeti egység teljesítményszíntje T = I(k)(1,0) x M(i)(1,0) x M(m)(0,9)= 0,9 (Ha a T = vagy >, 0,7 –nél, az már nagyon jó teljesítmény színvonal!) • Ez rendkívül magas teljesítmény színvonal. • A teljesítmény érdemi fokozására már nincs mód. A begyakorlottság növelése, valamint a munka-módszer javítása jelent kis mértékű tartalékot.

8. Az egyéni teljesítmény mérése T(MSz) = P1+P2+P3 P1 – általános tevékenységekből számított pont (x súlyérték) P2 – a kiemelhető jellemző tevékenységek (és a számítógép adatbázisában regisztrált feladatok esemény) után járó pont (x súlyérték) P3 – a speciális feladatokért járó pont (100 ponton felül) (Egy munkatárs átlagosan 100 pontot kaphat, ha a teljesítménye megfelel a szervezet átlagának.)

9. P21 P2 P1 P22 P23 P3 A pontrendszer felépítése T(MSz) = P1+P2+P3

10. A P kiszámításának általános képlete XY ügyintéző által kezelt állomány P = —-------————————----—----——— x (súlyérték) pont az egy ügyintézőre eső átlagos kezelt állomány Példa a P1 mutató kiszámítására Például, ha • az ügyintézők átlagos elvégzett feladata 650 ügy, • és egy ügyintéző által végzett feladat 600 ügy, • akkor P1 = 600/650 x 50 % (súlyérték), azaz 46.1 pont

11. A P2 mutató Kiemelhető tevékenységek jellemzői egy HR munkatárs esetében : P21: jogi állományban lévők száma P22: új belépők száma P23: kilépők száma P24: munkaszerződés-módosítások száma P25: betegszabadságon lévők száma P26: táppénzen lévők száma

12. A mutatószámok alakulásaAz egyéni különbségek szélső értékei: 65,0 - 149,8Súlyérték: 50 %

13. A mutatószám rendszer alkalmazása • Az alkalmasság, a begyakorlottság kiemelt szerepe • A teljesítmény különbség okai nem a dolgozótól függenek (munkamegosztás, képességek). • A teljesítmény különbségek csökkentésére egyéni megoldások dolgozhatók ki. • Látható egyénenként is, teljesítményeken belül mely feladatoknak mi a súlya! • Objektív, hiteles adatok a differenciáló vezetői döntésekhez • Kimutatható a változás bázis időszakhoz, vagy bármely időszakhoz viszonyítva.

14. Lehetőségek a teljesítmény fokozására • a munkamegosztás módosítása • a begyakorlottság növelése • az adatokat szolgáltató szervezetekkel a munkakapcsolatok javítása. • a teljesítményre ösztönzés (növelhető a teljesítménydíjazás aránya) • többen a vezetőtől több feladatot kérnek (a pontos, megbízható munkavégzés kárára mehet) • a vezetőképzésben a munkaelosztás, a munkaszervezési ismeretek megjelenése (+ lojalitás elérése és fenntartása, ösztönzés). A tervezett vezetői intézkedések hatásai előre kiszámíthatóvá válnak.

15. Köszönjük megtisztelő figyelmüket!