ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování

1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮOdměňování Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích -----------------------------

2. Systém odměňování Prostředek: získat, udržet a motivovat schopné pracovníky • přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů • stabilizovat pracovníky, které podnik potřebuje • odměňovat pracovníky za jejich práci a úsilí • sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků

3. Systém odměňování Musí : zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému zabezpečit odůvodněnou diferenciaci v odměňování pracovníků v organizaci i v porovnání s konkurencí na trhu práce, zabezpečit dodržování právních předpisů, jež upravují základní povinnosti organizace při odměňování pracovníků.

4. Systém odměňování Diferenciace mezd a platů dle • Složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce • Obtížnosti pracovních podmínek • Pracovní výkonnosti • Výsledků práce

5. Systém odměňování Srovnatelnost Za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Při srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti výsledcích práce.

6. Systém odměňování Složitost, odpovědnost a namáhavost dle • vzdělání, znalostí a dovedností pro výkon práce, • složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, • organizační a řídící náročnosti, • míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, • fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce 3

7. Systém odměňování Obtížnost pracovních podmínek dle • obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, • škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí, • rizikovosti pracovního prostředí 4.

8. Systém odměňování Pracovní výkonnost dle • intenzity a kvality prováděných prací, • pracovních schopností, • pracovní způsobilosti Výsledky práce dle • množství • kvality práce

9. Hodnota práce Relativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi vykonávanými v organizaci. Vyjádřena tzv. TARIFNÍM STUPNĚM, který představuje: skupinu prací -pracovních činností, navzájem si blízkých svou relativní mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. TARIFNÍ STUPNICE - seřazení tarifních stupňů (jednotlivých skupin prací-pracovních činností) podle relativní míry složitosti, odpovědnost a namáhavosti • je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle složitosti, odpovědnost a namáhavosti práce.

10. Tarifní stupeň v tarifní stupnici TARIFNÍ STUPEŇ - oceněn MZDOVÝM TARIFEM = sazba v Kč za hodinu nebo měsíc Mzdový tarif oceňuje hodnotu práce - je přiznán pracovníkovi : který splňuje požadavky pracovní funkce, kterou zastává dosáhne standardního pracovního výkonu a jednání. Mzdový tarif • jako pevná sazba (Kč/hodinu nebo Kč/měsíc) • s rozpětím od – do.

11. tarifní stupnice …

12. K určení relativní hodnoty prací a vytvoření vnitřní mzdové struktury … a organizace slouží tzv. HODNOCENÍ PRÁCE metody hodnocení práce: • Sumární (nekvantitativní): • Metoda pořadí • Klasifikační (katalogová) metoda: Práce jsou porovnávány jako celek, bez hodnocení jednotlivých požadavků prací. Určení relativní hodnoty prací je ponecháno na subjektivním úsudku hodnotitelů. • Analytické (kvantitativní) • Bodovací metoda: Práce jsou hodnoceny odděleně a systematicky podle jednotlivých požadavků (znalosti, dovednosti, zkušenosti apod.), kterým jsou přiřazeny určité váhy podle toho, jaká je jejich důležitost v hodnotě práce. Za každý požadavek se určují dílčí hodnoty práce a jejich součet dává celkovou hodnotu práce.

13. B. Mimořádné pracovní podmínky … … zvýšené nároky na pracovníka v důsledku nestandardních režimů práce a zhoršených pracovních podmínek, jež ovlivňují zdraví a bezpečnost pracovníka. Organizace poskytuje za práci v mimořádných pracovních podmínkách PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (jsou součástí zaručené složky mzdy), které mohou být stanoveny: • procentem ze mzdového tarifu (průměrného výdělku), • absolutní sazbou v Kč/hodinu.

14. Organizace je povinna … … přiznat pracovníkům příplatky za: • práci přesčas, • práci ve svátek, • práci v noci, • práci ve ztíženém pracovním prostředí, • práci v sobotu a neděli (§ 114 – 118 ZP).

15. C. Pracovní výkon a jednání … … nadstandardní pracovní výkon a jednání jednotlivých pracovníků, skupin pracovníků a organizace jako celku. Jednotliví pracovníci jsou k nadstandardnímu pracovnímu výkonu a chování motivováni příslibem tzv. POBÍDKOVÉ MZDY: • Je pohyblivou (nezaručenou) složkou celkové mzdy pracovníka a je vyplácena ve vazbě na aktuální pracovní výkon a jednání pracovníka. • Může být určena: • Procentem ze mzdového tarifu • Absolutní částkou • Je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY.

16. Mzdové formy … Běžně používané druhy mzdových forem : 1. Základní (samostatné) mzdové formy • Časová mzda • Úkolová mzda 2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy • Provize • Prémie • Osobní ohodnocení • Odměny • Bonus • Účast na hospodářských výsledcích

17. D. Cena práce … … odráží stav nabídky a poptávky po práci a identifikuje rozdíl mezi cenou práce na vnitřním a vnějším trhu práce.

18. MZDA . Pevná (zaručená) složka mzdy • Poskytovaná za standardní (průměrný) pracovní výkon a jednání pracovníka v určité pracovní funkci a určitých pracovních podmínkách. • Obvykle se jedná o tzv. TARIFNÍ MZDU, která je stanovena tzv. MZDOVÝM TARIFEM (odměňuje hodnotu práce) a PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (odměňují mimořádné pracovní podmínky).

19. MZDA Pohyblivá (nezaručená) složka mzdy • Poskytovaná za nadstandardní (nadprůměrný) pracovní výkon a jednání pracovníka, skupiny pracovníků a organizace jako celku. • Obvykle se jedná o tzv. POBÍDKOVOU MZDU, která je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY (odměňuje pracovní výkon a jednání).

20. Systém odměňování Musí být • Motivující • Spravedlivý • jednoduchý • efektivní systém • oboustranně přijatelný • v souladu s veřejnými zájmy a právními normami

21. Systém odměňování Cílem je: • usnadňuje dosažení žádoucí produktivity • přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu čím více budou výrobky a služby žádanější tím větší budou tržby lze zvyšovat mzdy

22. Systém odměňování Formy odměňování • peněžní • peněžní posunuté • nepeněžní

23. Systém odměňování Formy odměňování • peněžní formy odměňování (mzda, plat, odměny z dohod), • nepeněžní formy odměňování (pochval, uznání, povýšení, dalšího vzdělávání, vytváření pracovních míst s vyšší mírou komplexnosti, rozmanitosti, významnosti a autonomie práce, flexibilních forem zaměstnávání a režimů práce, péče o kvalitní pracovní podmínky, poskytování zaměstnaneckých výhod apod.).

24. Systém odměňování Formy odměňovánípeněžní Mzda - peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované za práci Plat -peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení ODMĚNA Z DOHOD - peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

25. Systém odměňování Odměňování ·pracovního výkonu, výsledků práce, kvality, množství, včasnost ,náklady · pracovního chování, iniciativy, ochoty, disciplinovanosti, rozvážnosti,schopnosti vést, umění rozhodovat a další

26. Systém odměňování Zaměstnanecké výhody Výhody sociální povahy (životní pojištění, půjčky, péče o děti, dovolená, sport, kultura apod.) • Výhody mající vztah k práci (příspěvky na stravování, nápoje, ubytování, dopravu, vzdělávání apod.) • Výhody spojené s postavením v organizaci (nadstandardní vybavení kanceláře, služební automobil, služební byt, příspěvky na oblečení, mobilní telefon, notebook apod.)

27. Systém odměňování Odměňování nepeněžní • povýšení • formální uznání, pochvaly • pozvání na slavnostní oběd, večeři • rozmanitá a zajímavá práce • dobré a přátelské vztahy na pracovišti • příjemný styl vedení lidí v podniku • pověřování významnými pracovními úkoly atd.

28. Systém odměňování Odměňování nepeněžní • Nemateriální, • Pochvala • Přenesení odpovědnosti na podporu • Zvýšení samostatnosti za vlastní práci bez nutnosti konzultace (vytváří pracovníka konkurenceschopným) • Práce v kolektivu • Nadprůměrné množství konzultací • Možnost odpočinku během pracovní doby

29. Systém odměňování Odměňování nepeněžní zaměstnanecké výhody - nezávislé na pracovním výkonu, • stravování • další dovolená • využití rekreačních zařízení • lístky na spol. aktivity • příspěvky na oděv

30. Mzda, plat Činitelé ovlivňující výši mzdy: druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práceněkteré práce - posuzovány jinými hledisky

31. Mzda Složky mzdy • Pevná sločka mzdy • Složka pohyblivá • Pobídková složka

32. Mzda Pevná sločka mzdy • Základní mzda Složka pohyblivá • Příplatky za přesčasy (25 % z prům. hod. výdělku) • Příplatky za stížené pracovní podmínky • Příplatky za práci v noci (22 – 6 hod.) • Příplatky za práci o sobotách, nedělích a svátcích • Náhrady mzdy – vyplácí s pracovníkům v případě jejich nepřítomnosti

33. Mzda Pobídková složka • Má zvýšit zájem pracovníků o co největší objem výkonů a co nejlepší výsledky práce • Prémie – zvláštní odměna za splnění určitého úkolu, vyplácí se podle prémiového řádu • Odměny • Podíly na zisku (%) • Podíly na tržbách • Podíl např. akcií

34. Mzda a) časová mzdamnožství vykonané práce měřené počtem odpracovaných hodin v penězích b) úkolová mzda množství vykonané práce měřené skutečným výkonem v penězích, množství výrobků nebo služeb

35. Mzda, plat Činitelé ovlivňující výši mzdy: druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práceněkteré práce - posuzovány jinými hledisky

36. ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Význam odměňování Determinanty odměňování Zásady odměňování Hodnocení práce Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů Mzdové formy Zaměstnanecké výhody Vztah k jiným personálním činnostem

37. 1. Význam odměňování • Nejde pouze o mzdu nebo plat, ale i povýšení, formální uznání,zaměstnanecké výhody – peněžní i nepeněžní, vnitřní odměny (souvisí se spokojeností pracovníka) • Může být vázáno na povahu vykonávané práci, na výkon, schopnosti atd. • Základní otázka odměňování – přiměřený, spravedlivý a motivující systém odměňování v podniku • U nás orientováno především na peněžní složku

38. Úkoly odměňování • Přilákat potřebný počet a kvalitu pracovníků • Stabilizovat pracovníky • Napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu • Založeno na racionálních podkladech • Akceptováno všemi pracovníky • Motivační efekt • Vytvářet kulturu výkonu • Vytvářet pozitivní zaměstnanecké vztahy • Fungovat spravedlivě, transparentně, důsledně

39. 3 základní otázky odměňování • Čeho chce organizace svým systémem dosáhnout? • Jaký význam mají pro pracovníky různé formy odměn? • Které vnější faktory ovlivňují odměňování v organizaci? • Z toho pak vyplývají konkrétní otázky: Porovnání úrovně mezd a platů se situací na trhu, vnitřní struktura odm., placení jednotlivců, za čas nebo za výkon?, výhody a příplatky, výběr jednotlivých typů odměn atd.

40. 2. Determinanty odměňování • Závislost na pracovním výkonu (někdy nemožné, spíš na odpracované době apod.) • Pracovní výkon obvykle obtížně měřitelný • Přihlíží se k vzdělání pracovníků, délce praxe, době zaměstnání v oboru nebo organizaci • Vnitřní mzdovotvorné faktory: Požadavky na pracovní místo, úroveň výkonu, pracovní podmínky • Vnější faktory: Situace na trhu práce, platné zákony, předpisy a výsledky kolektivního vyjednávání

41. Hlavní determinanty odměňování • Relativní hodnota, kterou má práce na pracovním místě pro organizaci • Situace na trhu práce • Úroveň odměňování v dané zemi, regionu, odvětví • Životní náklady • Způsob života lidí • Objem prostředků, které může organizace vynaložit • Produktivita práce • Síla odborů, kolektivní vyjednávání • Existující právní normy, týkající se odměňování

42. 3. Zásady odměňování • Minimální a maximální úroveň odměny • Spravedlnost • Spravedlivé relace mezi jednotlivými úrovněmi • Podíl mzdových prostředků na celkových nákladech • Zajištění motivačních účinků • Utajování či zveřejňování informací o odměnách • Dodržování zákonů, respektování lidských práv, slušnost

43. 4. Hodnocení práce • Jde o systematické určování hodnoty a rozměru každé práce ve vztahu k jiným pracím za )čelem stanovení vnitřních relací. Je to základna pro vytváření spravedlivého systému mzdových struktur a pro zařazování do těchto struktur. • Účelem je zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů firmy, oklasifikovat práci a zařadit podle jejího významu.

44. Výsledky hodnocení práce • Výsledkem je stanovení základních mzdových relací v organizaci. Kroky: 1. Shromáždění informací o práci 2. Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací 3. Příprava a realizace plánu používajícího vybrané faktory k hodnocení relativního významu různých prací v organizaci

45. 5. Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů • Jde o převod hodnoty práce do mzdových tarifů a následně vytvořit vhodnou strukturu jednotlivých složek mezd a platů tak, aby umožňovala náležité odstupňování odměňování podle hodnoty práce + zohlednění vnějších faktorů a zároveň zohlednila charakteristiky výkonu a schopností pracovníka.

46. 6. Mzdové formy • Úkolem je mzdově ocenit výsledky práce. Východiska: • Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek • Pobídkové formy jsou obvykle jako dodatek k časové mzdě nebo existují samostatně • Nejoptimálnější kombinace jednotlivých mzdových forem

47. Časová mzda a plat • Úkolová mzda • Podílová (provizní) mzda • Mzda za očekávané výsledky práce (smluvní, programová) • Za znalosti a dovednosti – za kvalifikaci • Za přínos • Dodatkové formy (odměňují výkon, zásluhy nebo obojí) • Odměny, prémie, osobní ohodnocení, podíly na hospodářských výsledcích, odměny za zlepšovací návrhy, příplatky, zaměstnanecké akcie, příplatky (povinné, nepovinné), další plat, lokální příplatky

48. 7. Zaměstnanecké výhody • Jsou to takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují • Výhody sociální povahy (ŽP, PP, půjčky, podnikové MŠ, …) • Výhody, mající vztah k práci (stravování, naturální mzdy, vzdělávání, …) • Výhody spojené s postavením v podniku (auto, telefon, ošatné, …) • Vzhledem k rozdílech v preferencích pracovníků vhodné použít volitelný systém výhod (administrativně náročnější)

49. 8. Vztah k jiným personálním činnostem • Vazba na vytváření pracovních míst • Vztah k plánování pracovníků (odměňování je určitým limitujícím faktorem) • Může usnadnit nebo znesnadnit získávání a výběr pracovníků • Podkladem pro odměňování je hodnocení pracovníků • Determinant rozmísťování pracovníků • Může motivovat k vzdělávání • Vztah k oblasti pracovních vztahů a péči o pracovníky