MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI

1. MATERI 9PERILAKU ORGANISASI PERFORMANCE APPRAISAL & REWARD SYSTEM

2. PERFORMANCE APPRAISAL • DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya yang dapat dikembangkan lebih lanjut. • Disebut juga : Penilaian Karya, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite, Penilaian Prestasi Kerja.

3. TUJUAN PERFORMANCE APPRAISAL • Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu, dibandingkan dengan standar. • Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak, kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan pekerjaannya di perusahaan. • Untuk mengetahui potensi karyawan untuk ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa training lebih lanjut.

4. MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PERUSAHAAN • Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai dasar untuk pengambilan keputusan tentang • Promosi (Jabatan/Gaji) • Transfer (Mutasi) • Demosi • PHK • Mengidentifikasi Kebutuhan Training

5. MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PEGAWAI • MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT. • EFEKTIVITAS TERGANTUNG “WAY OF THINKING”

6. STANDAR PENILAIAN • Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja seseorang karyawan. • Persyaratan Standar : • Diketahui oleh pekerja • Bersifat Spesifik. • Realistis.

7. PELAKSANA PENILAIAN PRESTASI • Dilakukan atasan langsung dan diperiksa oleh pejabat yang lebih tinggi. • Dilakukan oleh komite penilai : Atasan langsung, Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat yang lebih tinggi, “Konsumen”. • Frekuensi penilaian : Secara formal tiap 6 bulan sekali, secara tidak formal dilakukan tiap saat.

8. METODE PERFORMANCE APPRAISAL • RATING SCALE • FORCED DISTRIBUTION • DESCRIPTIVE METHODS • BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE

9. METODA RATING SCALE • Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor / kriteria-kriteria yang dianggap penting untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. • Penilaian dilakukan menurut opini penilai dengan skala mulai yang rendah hingga tinggi.

10. FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI • Hasil pekerjaan • Mutu pekerjaan • Pengetahuan tentang pekerjaan • Kreativitas • Kemampuan komunikasi dengan pihak lain • Sikap • Ketergantungan • Kepemimpinan

11. KELEBIHAN RATING SCALE • Mudah • Waktu yang diperlukan singkat • Bisa digunakan untuk menilai karyawan dalam jumlah besar

12. KELEMAHAN RATING SCALE • Sulit menentukan kriteria yang relevan. • Terpaksa menganggap bahwa bobot faktor- faktor sama besarnya. • Bersifat aditif • Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh para penilai.

13. FORCED DISTRIBUTION • Disebut juga sebagai metode pengurutan • Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang berbeda prestasinya, misal : • Kelompok Istimewa (10%) • Kelompok Berprestasi Tinggi (20%) • Kelompok Biasa (40%) • Kelompok Berprestasi Rendah (20%) • Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10%)

14. KELEMAHAN FORCED DISTRIBUTION • Sulit membedakan prestasi kerja karyawan yang pekerjaannya berlainan. • Prosentasi pengelompokan hanya didasarkan pada judgment, sehingga jumlah karyawan pada setiap kelompok juga belum tentu tepat.

15. DESCRIPTIVE METHOD • Atasan menguraikan secara tertulis kesan / penilaiannya tentang setiap karyawan misal • Inisiatif • Kemampuan bekerjasama • Pengetahuan tentang pekerjaan • Hasil kerja / produktivitas

16. KELEMAHAN DESCRIPTIVE METHOD • Memerlukan ketelitian atasan dalam memberikan penilaian • Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai. • Banyak makan waktu • Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang mampu “menulis”

17. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE • Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi setiap jenis pekerjaan. • Langkah : • Atasan menentukan “dimensi kunci” • Mentukan ukuran prestasi • Menentukan derajat penilaian dari berbagai prestasi. • Menggunakan derajat penilaian untuk menilai karyawan.

18. KESALAHAN DALAM PENILAIAN • EFEK HALO • CENTRAL TENDENCY • LENIENCY • STRICTNESS • PRASANGKA PRIBADI • RECENCY EFFECT

19. REWARD / IMBALAN • Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan pekerja kepada perusahaan • Peran Upah dapat Dipandang dari : • Pekerja • Perusahaan • Masyarakat

20. SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD ) • PENTINGNYA REWARD SYSTEM : • Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan. • Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu. • Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan. • Dapat menumbuhkan loyalitas • Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

21. BENTUK IMBALAN FINANSIAL • Gaji • Bonus • Tunjangan • Bantuan Fasilitas

22. BENTUK IMBALAN NON FINANSIAL • Lingkungan Perusahaan • Lingkungan Kerja • Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak • Pendapatan untuk meningkatkan kompetensi • Keuntungan-keuntungan lain

23. FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN ADIL & KOMPETITIF • Adil : Objektif • Kompetitif : • “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis. • Memilik efek positif terhadap motivasi kerja karyawan.

24. CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK • Mudah dimengerti • Mudah dihitung • Motivasi Efektif • Adanya Hubungan antara Kerja & Upah • Stabil

25. LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM IMBALAN • ANALISIS JABATAN • EVALUASI JABATAN • SURVEY UPAH • KEBIJAKAN IMBALAN • HARGA JABATAN • STRUKTUR / KURVA IMBALAN

26. FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN • Kemampuan Perusahaan untuk Membayar • Karakteristik Pekerjaan • Karakteristik Pekerja

27. FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN • Keadaan Pasar Tenaga Kerja • Standar Biaya Hidup • Tingkat Upah Industri Sejenis • Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

28. UPAH PERANGSANG / INSENTIF • Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas pekerja. • Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi pekerja lebih giat • Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem upah perangsang.

29. PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG • Unit output mudah diukur • Hubungan antara usaha dengan output jelas. • Mutu “kurang penting” • Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.