PERILAKU ORGANISASI (MOTIVASI)

1. PERILAKU ORGANISASI(MOTIVASI) Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang – 2013

2. MOTIVASI DALAM ORGANISASI Motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu Studi Tentang Motivasi membantu manajer memahami apa yang mendorong orang untuk memulai tindakan, apa pengaruh pilihan tindakan mereka dan mengapa mereka mempertahankan tindakan tersebut sepanjang waktu MODEL SEDERHANA DARI MOTIVASI KEBUTUHAN menciptakan hasrat memenuhi kebutuhan  PERILAKU hasil dari tindakan untuk memenuhi kebutuhan  PENGHARGAAN kebutuhan terpuaskan (ekstrinsik & intrinsik)

3. Sebuah Model Sederhana dari Motivasi

4. PENGERTIAN & KARAKTERISTIK MOTIVASI INDIVIDU PENGERTIAN The willingness to exert high levels of effort toward organizational goal, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need (Stephen P. Robbins, 96) KARAKTERISTIK MOTIVASI INDIVIDU • Motif (kebutuhan, dorongan, kemauan) adalah majemuk dan bisa berubah-ubah • Ekspresi motif individu berbeda satu dgn yg lain • Motif yg berbeda bisa dinyatakan dalam tingkah laku yang sama • Motif yg sama belum tentu dinyatakan dalam tingkah laku yang sama • Beberapa motif terkadang tidak disadari

5. DASAR MOTIVASI • PENDEKATAN TRADISIONAL Studi motivasi dimulai dari penelitian F.W. Taylor pada manajemen ilmiah. Penghargaan diberikan pada karyawan yg berkinerja tinggi. Muncul pemikiran economicpeople. Pendekatan ini mengarah pada pengembangan sistem pembayaran insentif dimana orang dibayar atas kuantitas dan kualitas hasil kerjanya. • PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA Dalam pendekatan ini secara bertahap pemikiran economic people bergeser ke social man. Studi Hawthorne banyak mewarnai pendekatan ini dimana dalam benak manajer manusia tidak hanya mahluk ekonomi tapi juga mahluk sosial sehingga penghargaan tidak hanya dilihat dari gaji tatapi hal lain seperti kelompok kerja yg menyenangkan dan pemenuhan kebutuhan sosial juga harus diperhatikan.

6. 3. PENDEKATAN SUMBER DAYA MANUSIA Dalam pendekatan ini dikenalkan konsep manusia seutuhnya whole pople. Karyawan adl mahluk yg kompleks yang dimotivasi oleh banyak faktor. Contoh penelitian McGregor pada teori X dan Y. 4. PENDEKATAN KONTEMPORER Pendekatan ini didominasi oleh tiga tipe teori yaitu TEORI MUATAN (content theories) yg menekankan kebutuhan pokok manusia dlm organisasi dan membantu manajer memahami bgm kebutuhan dapat dipuaskan ditempat kerja, TEORI PROSES (process theories) yg memperhatikan proses pemikiran yg mempengaruhi perilaku yg berfokus pada bagaimana karyawan mencari penghargaan dalam lingkungan kerja, TEORI PENGUATAN (reinforcement theories) yg berfokus pada pembelajaran karyawan tentang perilaku kerja yang diinginkan

7. PRESPEKTIF MUATAN PADA MOTIVASI (TEORI MUATAN/ CONTENT THEORIES) Teori muatan merupakan sekelompok teori yang menekankan pada kebutuhan yang memotivasi orang. Yang termasuk dalam teori adalah: • Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow) • Teori ERG (Clayton Alderfer) • Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) • Teori memperoleh Kebutuhan ( David McClelland)

8. TEORI HIRARKI KEBUTUHAN Menurut teori ini orang dimotivasi oleh lima kebutuhan yaitu fisiologi, keamanan, penerimaan, penghargaan dan aktualisasi diri yang muncul dalam urutan hirarki. Asumsi teori ini: • Kebutuhan seseorang tergantung dari apa yg telah dipunyainya • Kebutuhan merupakan hirarki yang dilihat dari pentingnya

9. Hirarki Kebutuhan Maslow Pemenuhan di Luar Kerja Hiarki Kebutuhan Pemenuhan di Dalam Kerja

10. Ada 2 prinsip yg manjadi bagian sentral dari teori ini: • PRINSIP KEKURANGAN (the deficit principle) yaitu hanya kebutuhan yang belum terpenuhi atau terpuaskan yg menjadi motivator perilaku individu shg kebutuhan yang sudah dipenihi tidak lagi berfungsi sbg motivator. Seorang individu akan berprilaku dg cara tertentu dlm upaya memenuhi kebt. Suatu kebt akan dirasakan timbul dlm diri seseorang krn org merasa “kekurangan” sesuatu. • PRINSIP PENINGKATAN (the progression principle)yaitu kelima macam kebutuhan manusia tsb kemunculannya berada dalam suatu hierarki yang kuat shg kebt pd jenjang tertentu tidak akan bekerja aktif sebelum kebutuhan pada jenjang dibawahnya terpenuhi lebih dulu

11. Tanggapan Thd Teori Hirarki Kebutuhan • KRITIK • Sulit dibuktikan ady kebutuhan manusia yang mengikuti hierarki • Intensitas kebutuhan yg lebih tinggi berbeda antara individu • Timbulnya kebutuhan pd tingkat yg lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan oleh terpenuhinya kebt pd tingkat yang lebih rendah tetapi bisa karena meningkatnya kedudukan seseorang (karier) • Kebutuhan individu sifatnya elastis

12. 2. MANFAAT • Sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi dlm organisasi. Artinya teori ini menawarkan suatu pola konseptual utk memahami dan menangani pola motivasi orang di tempat kerja shg manajer akan bisa melibatkan diri dalam aktivitas dan menyediakan lingkungan kerja yg dpt memuaskan kebt karyawan • Menyadarkan manajer bhw karyawan punya banyak kebutuhan baik yang sifatnya fisiologis maupun psikologis

13. TWO FACTORS THEORY Terdapat 2 Faktor Yg Mempengaruhi Motivasi Kerja: • HYGIENE FACTORS (Faktor-faktor yg diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan tertentu). Apabila faktor tersebut TIDAK terdapat dalam pekerjaan maka dapat menimbulkan ketidakpuasan para pegawai namun ADANYA faktor tsb tdk menyebabkan timbulnya motivasi kerja. Adapun faktor-faktor yg dimaksud adl: supervisi teknik, hubungan antar pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijaksanaan. • MOTIVATIONAL FACTORS. Adanya faktor-faktor tersebut dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan motivasi & kepuasan kerja namun tdk ady faktor tsb tdk byk pengaruhnya thd ketidakpuasan karyawan. Adapun faktor yg dimaksud adl: tanggung jawab, prestasi, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, kesempatan berkembang.

14. Teori Dua-Faktor Herzberg Sangat puas Puas atau Tidak puas Tidak puas

15. KRITIK & KONTRIBUSI TEORI MOTIVASI HERZBERG (TWO FACTORS THEORY) KRITIK • Sudah menjadi kecenderungan orang untuk menyalahkan situasi diluar dirinya sbg sumber ketidakpuasan & kecenderungan untuk menuntut bahwa hal-hal yg menyenangkan berasal dari dalam dirinya sendiri • Suatu kondisi kerja bisa menjadi pemuas atau tidak tergantung perbandingannya dengan pihak lain • Bila orang mengalami kegagalan walau dibidang pemuas orang akan merasakan keridakpuasan juga KONTRIBUSI • Meningkatkan kepekaan manajer terhadap anggota artinya memperlakukan anggota organisasi secara baik semata belum cukup untuk memotivasi mereka. • Manajer harus dapat memanfaatkan kemampuan, ketrampilan dan bakat dari anggota organisasi melalui perancangan kerja secara efektif. • Pekerjaan yg diberikan harus bersifat menantang & memenuhi sense of achievement, regognition & growth

16. TEORI ERG ALDERFER Teori ini mereformulasikan Teori Jenjang Kebutuhan Maslow dgn melakukan modifikasi dan pengurangan dari lima manjadi ttiga tingkatan kebutuhan. Menurut teori ini ada 3 kelompok inti kebutuhan yaitu : • EXISTENCE NEED (kebutuhan akan keberadaan) yaitu suatu kebutuhan untuk bisa tetap hidup. • RELATEDNESS NEED (kebuuhan akan hubungan) yaitu menyangkut kebutuhan yg memuaskan dengan orang lain. • GROWTH NEED (kebutuhan pertumbuhan) yaitu keinginan instrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.

17. TEORI KEBUTUHAN BERPRESTASI (DAVID McCLELAND) Apabila teori Maslow menekankan pada jenjang kebutuhan yg sudah ada dalam diri seseorang sejak ia lahir maka dalam McCleland menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dlm interaksinya dalam lingkungan. Pendekatan McCleland terhadap motivasi menekankan pentingnya tiga macam kebutuhan, yaitu: • NEED FOR ACHIEVEMENT (nAch) • NEED FOR POWER (nPow) • NEED FOR AFFILIATION (nAff)

18. 1. Kebutuhan Berprestasi (nAch) Yaitu kebutuhan akan prestsai adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, efisien, memecahkan masalah atau menguasai tugas yang sulit. Karakteristik Orang Yang Memiliki nAch : • Senang dg pekerjaan yg menantang • Mempunyai tanggung jawab yg besar dan percaya pd kemempuan sendiri • Berani mengambil resiko yg telah diperhitungkan • Bila minta bantuan dilakukan pd mereka yg memang mpy keahlian bukan atas dasar kekerabatan • Berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif & inovatif • Bersedia mencari informasi untuk kemajuan

19. 2. Kebutuhan Akan Kekuasaan (nPow) Yaitu keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mampengaruhi perilaku mereka atau bertanggung jawab atas orang lain. KARAKTERISTIK Orang Yang Memiliki nPow : • Berusaha mempengaruhi orang lain dengan mengatur perilakunya • Berusaha membantu orang lain meski tdk diminta • Berusaha agar orang lain terkesan padanya • Selalu menjaga reputasi dan kedudukannya • Sbg anggota dia aktif menjalankan kebijakan organisasi

20. 3. Kebutuhan Akan Afiliasi (nAff) Yaitu keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Karakteristik Orang Yang Memiliki nAff: • Gembira bila disenangi pimpinan atau rekan sejawat • Mementingkan aspek-aspek antar pribadi dari pekerjaannya • Senang bekerjasama dan bergaul dg orang lain • Berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain dalam bekerja.

21. PRESPEKTIF PROSES PADA MOTIVASI (TEORI PROSES/PROCESS THEORIES) TEORI ini menjelaskan bagaimana pekerja memilih tindakan dalam berprilaku untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka membawa mereka pada kesuksesan. Terdapat dua teori yang tergabung dalam teori proses : • TEORI EKUITAS • TEORI EKSPEKTANSI

22. TEORI EKUITAS (EQUITY THEORY) Oleh J. Stacy Adams Yaitu teori proses yang berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain. Teori ekuitas mengatakan bahwa orang dimotivasi untuk mencari ekuitas sosial dalam penghargaan yang mereka harapkan dalam berkinerja. Orang menerima kompensasi sama dgn yg diterima orang lain akan dianggap wajar dgn membandingkan antara rasio input dan output sebuah pekerjaan. Input sebuah pekerjaan : pendidikan, pengalaman, kemampuan dan usaha. Sdg kan output : gaji, recognisi, tunjangan dan promosi.

23. Metode Mengurangi Inekuitas • UBAH INPUT. Seseorang dapat memilih untuk meningkatkan atau menurunkan inputnya pada orgs. Contoh: org yg dibayar rendah dapat mengurangi tangkat usahanya atau mengurangi kehadirannya • UBAH HASIL. Seseorang dapat mengubah hasilnya. Contoh minta kenaikan gaji atau perbaikan fasiliatas kerja. • UBAH PERSEPSI. • TINGGALKAN PEKERJAAN

24. TEORI EKSPEKTANSI oleh VICTOR VROOM Teori ini menyatakan bahwa motivasi tergantung pada ekspektasi individu tentang kemampuan mereka untuk menuntaskan tugas dan menerima penghargaan yg diinginkan. Logika dasar dari teori ini adl Orang akan melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk melakukan. Dalam menerapkan teori ini manajer harus paham tiga hal berikut ini: • Harapan (expectancy). Paham seseorang bahwa dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai tingkatan kinerja • Instrumentalitas (instrumentality). Paham seseorang bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sbg akibat dari pelaksanaan tugas • Valensi (valence). Nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.

25. Elemen Utama Teori Ekspektansi

26. RUMUS TEORI M=E x I x V JIKA karyawan mpy HARAPAN BESAR utk dpt berprestasi & jika ia menduga bahwa dgn tercapainya prestasi yg tinggi ia akan merasakan akibat yg ia harapkan maka ia akan memiliki motivasi yg tinggi. Sebaliknya jika karyawan YAKIN TIDAK AKAN MENCAPAI PRESTASI yg memenuhi harapannya maka ia KURANG MEMILIKI MOTIVASI. Untuk memperoleh motivasi kerja yang tinggi seorang manajer dituntut untuk aktif melakukan sesuatu demi memaksimalkan ketiga komponen tersebut. Manajer harus mencoba menemukan kecocokan antara ketrampilan, kemampuan dan tuntutan tugas bawahan. Untuk meningkatkan motivasi manajer dpt mengklarifikasi kebutuhan individu, mendefinisikan hasil yg diperoleh organisasi dan menjamin bahwa setiap individu memiliki kemampuan dan dukungan yg bibutuhkan untuk mencapai hasil.

27. PRESPEKTIF PENGUATAN MOTIVASI (TEORI PENGUATAN/REINFORCEMENT THEORY) Sebuah teori motivasi atas dasar hubungan antara perilaku yang ada dengan konsekuensinya. Hal ini berfokus pada perubahan dan modifikasi perilaku karyawan saat bekerja melalui penggunaan hukuman dan penghargaan dengan segera. PERANGKAT PENGUATAN: • Modifikasi perilaku. Yaitu serangkaian teknik dimana teori penguatan digunakan untuk memodifikasi perilaku manusia • Hukum efek. Yaitu asumsi bahwa perilaku yg memperoleh penguatan secara positif cenderung diulangi dan perilaku yg tdk memperoleh penguatan atau memperoleh penguatan negatif dihambat • Penguatan. Yaitu segala sesautu yg menyebabkan perilaku tertentu utk diulangi atau dihambat. (avoidance learning, hukuman & pemadaman).

28. Avoidance learning adl penghilangan konsekuensi yg tdk menyenangkan setelah berprilaku seperti yang diinginkan. Karyawan belajar melakukan sesuatu yg benar untuk menghindari situasi yang tidak menyenangkan. Contoh manajer menghentikan teguran pada karyawan pada saat perilaku yg tidak benar telah dihentikan • Hukuman adl pembebenan dari hasil yang tidak menyenangkan pada karyawan. Hukuman terjadi setelah perilaku tidak seperti yg diinginkan. Contoh manager menegeur karyawan karena hasil kerja tdk sesuai standar. • Pemadaman adal penarikan penghargaan positif yang berarti prilaku tsb tdk lagi memperoleh penguatan dan karenanya kecil kemungkinan tjd dimasa akan datang. Contoh karyawan yg sering dtg terlambat tidak dpt teguran dan kenaikan gaji maka dia tdk akan mengulang hal yang sama.

29. Contoh Mengubah Perilaku Dengan Penguatan Memuji karyawan Merekomendasikan kenaikan gaji Penguatan Positif Meningkatkan kemung- kinan perilaku diulangi. Avoidance Learning Meningkatkan kemung- kinan perilaku diulangi. Pemadaman Mengurangi kemungkinan perilaku diulangi. Hukuman Mengurangi kemungkinan perilaku diulangi. Karyawan mening-katkan kecepatan kerja Karyawan mening-katkan kecepatan kerja Karyawan mening-katkan kecepatan kerja Karyawan mening-katkan kecepatan kerja Manghindari teguran, pernyataan negatif Kecepatan kerja rendah Penyelia meminta bekerja lebih cepat Kecepatan kerja rendah Penyelia meminta bekerja lebih cepat Kecepatan kerja rendah Penyelia meminta bekerja lebih cepat Kecepatan kerja rendah Penyelia meminta bekerja lebih cepat Menahan kenaikan gaji, uang jasa, pujian Karyawan terus bekerja lambat Karyawan terus bekerja lambat Karyawan terus bekerja lambat Karyawan terus bekerja lambat Menegur karyawan Memebuat pernyataan negatif p

30. JADWAL PENGUATAN

31. ANALISIS MASALAH MOTIVASI • Salah satu kesulitan pokok dalam menganalisis masalah motivasi adalah memahami variabel yg banyak terdapat dalam diri individu ybs. • Perlu disadari perbedaan antara masalah motivasi dengan masalah kinerja. Motivasi timbul dalam organisasi apabila terdapat kesenjangan antara hasil yg dicapai dgn hasil yang diharapkan dan kesenjangan tersebut disebabkan kurangnya usaha yang dilakukan. Sedangkan masalah kinerja timbul apabila perilaku kerja seseorang berada dibawah yang diharapkan dan masalah tersebut bukan disebabkan oleh rendahnya motivasi melainkan karena masalah komunikasi, kemampuan/ketrampilan, pelatihan dan prasarana kerja.

32. 3. Perilaku yang membawa imbalan baik instrinsik maupun ekstrinsik (ganjaran) cenderung akan diulangi 4. Faktor motivasi yg dipergunakan hrs diyakini ybs dan standar kinerja tercapai, ganjaran yg diharapkan memang ada, genjaran tersebut akan memuaskan kebutuhannya. 5. Memberi ganjaran atas perilaku yg diinginkan adl motivasi yg lebih efektif daripada menghukum perilaku yg tidak dikehendaki 6. Perilaku tertentu lebih “reinforced” apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda 7. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yng diantisipasi akan lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan yg masih bersifat kemungkinan 8. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi bagi yg berakibat pribadi dibandingkan dgn yg organisasional.

33. LANGKAH KONKRIT UNTUK MEMOTIVASI • Kenali baik-baik anggota organisasi dan identifikasi pola kebutuhan mereka • Tetapkan sasaran yg harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip penetapan sasaran yang tepat • Kembangkan sistem pengukuran kinerja yg reliable dan berikan umpan balik kpd anggota scr periodik • Tempatkan karyawan sesuai dgn kemampuan & katrampilan (bakat) yang dimiliki • Berikan dukungan dlm penyelesaian tugas (dg pelatihan) dan menumbuhkan “sense of competence” • Kembangkan sistem ganjaran yang adil • Berlaku adil, objektif dan memberi contoh

34. Terima kasih