Cum influen țează abilitatea de distorsiune procesul de selecție?

1. Cum influențează abilitatea de distorsiune procesul de selecție? Braica Patricia MehedeniucLavinia Pavel Maria Popescu Naomi Popîrțac Darius Țândea Laura Zăgrean Iulia

2. DISIMULAREA • Candidaţii se vor angaja în oferirea de răspunsuri distorsionate cu scopul de a elimina orice discrepanţă dintre ceea ce ei consideră că pot oferi şi cerinţele postului, prin inventarea, schimbarea sau ajustarea descrierii propriilor competenţe şi experienţe de muncă (Levashina & Campion, 2006). = o distorsiune intenționată sau un răspuns fals la măsuratori cu scopul de a crea o impresie specifică sau pentru a oferi cel mai bun răspuns.

3. Modul în care apare - abilitate cognitiva- capacitatea si motiviatia de a fi subtil in alegerea celor mai potrivite raspunsuri la intrebari (ale recruterilor) • Abilitatea de distorsiune • Managementul impresiei • Self-Deception - se refera la o distorsiune intentionata a raspunsului cu scopul de a crea o impresie favorabila fiind foarte diferita de self-deception (auto-amagirea) sau distorsiunea neintentiona a raspunsului – oriceraspunsbiasatpozitivpe care cel care iloferailcredeadevarat

4. Dezirabilitatea socială vs. Dezirabilitatea job-ului • Candidaţii vor distorsiona răspunsurile oferite în modalităţi dezirabile postului de muncă vizat, şi nu neapărat în moduri dezirabile social, adoptând strategii de simulare specifice rolului.

5. Modelul probabilităţii de distorsiune în interviul de angajare • prezice prezenţa distorsiunii şi nu succesul distorsiunii • Model of Faking Likelihood in the Employment Interview (Levashina & Campion, 2006)

6. Cum influenţează abilitatea de distorsiune procesul de selecţie? • aplicanţii ce deţin abilităţi verbale dezvoltate, obţin scoruri mai mari la întrebările comportamentale, indiferent de caracteristicile specifice job-ului, urmărite prin aceste întrebări.( Huffcutt, Weekley, Wiesner, Degroot & Jones, 2001) • persoanele cu tactici expresive şi sociale sunt înşelători mult mai de succes; persoanele mai expresive, clare, ce deţin controlul social sunt eficiente în distorsiune, deoarece sunt percepute mai credibil decât persoanele lipsite de aceste abilităţi de comunicare. (Gilmore & Ferris,1989), •  Abilităţile cognitive corelează cu dezirabilitatea socială, iar persoanele care oferă răspunsuri dezirabile social corelează cu trăsături de personalitate precum stabilitate emoţională, conştiinciozitate şi agreabilitate (Ones et al., 1996).

7. Cum influenţează abilitatea de distorsiune procesul de selecţie? • deşi potenţialele ameninţări ale răspunsului distorsionat există, validitatea de criteriu a măsurătorilor de personalitate rămâne în general utilă pentru selecţia de personal şi chiar substanţială pentru scalele de personalitate complexe precum testele de integritate, scalele de servicii cu clienţii şi scale ce măsoară potenţialul managerial (Ones et al., 2005). • în timp ce validitatea de criteriu poate să nu fie afectată, ajustările listei de indivizi angajaţi în urma procesului de selecţie vor fi diferite în aşa fel încât persoanele cu răspunsuri distorsionate sunt mai probabile să fie alese (Dilchert, Ones, Viswesvaean & Deller, 2006). • dacă distorsiunea intenţionată afectează validitatea în mediu artificial, nu pare a afecta validitatea în condiţiile reale ale aplicanţilor (Hough, 1998).

8. Implicaţii pentru practică:

9. Implicaţii pentru cercetare: • modul în care interviurile pot fi create pentru a reduce efectele de biasare ale managementului impresiei, permiţând totuşi candidaţilor să demonstreze abilităţile de auto-promovare relaţionate cu cerinţele locului de muncă (Stevens & Kristof, 1995); • cunoaşterea magnitudinii efectului de distorsiune în situaţiile reale de muncă deoarece organizaţiile se bazează pe utilizarea interviului în decizia de angajare;

10. Bibliografie: • Bienkowski, S. C. (2009). A Conditional Reasoning Measure of Goal Orientation: Preliminary Development. The Faculty of the Department of Psychology. • Dilchert, S., Ones. D. S., Viswesvaran, C., Deller, J. (2006). Response distortion in personality measurement: born to deceive, yet capable of providing valid self-assessments? Psychology Science, vol. 48. • Gilmore, D.C., Ferris, G.R. (1989) The effects of applicant impression management tactics on interviewer judgments. Journal of Management. 15, 557–564. • Hough, L. M., Ellingson, J. E., Sackett, P. R. (1999). Social Desirability Corrections in Personality Measurement: Issues of Applicant Comparisn and Construct Validity. Journal of Applied Psychology, vol. 84, no. 2, 155-16. • Huffcutt, A. I., Weekley, W. H., Wiesner, W. H., Degroot, T. G., Jones, C. (2001) Comparison of situational and behavior description interview questions for higher-level positions. Personnel Psychology, 24, 619–634. • Jablin, F. M., Putman, L. L. (1999). The Handbook of Organizational Communication. Sage Publications. • Kraut, R.E. (1980) Human as lie-detectors: Some second thoughts. Journal of Communication, 30, 209–216. • Levashina, J., Campion, A. M. (2006). A model of faking likelihood in the employment interview. International journal selection and assessment, vol. 14, no.4. • Ones, D. S., Viswesvaran, C., Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The Red Herring. Journal of Applied Psychology. • Ones, D. S., Viswesvaran, C. (1999). Meta-Analyses of Fakability Estimates: Implications for Personality Measurement. Educational and Psychological Measurement, Vol. 59 No. 2. • Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Dilchert, S. (2005). Personality at work: Raising awareness and correcting misconceptions. Human Performance, 18, 389-404. • Stevens, C. K., Kristof, A. L. (1995) Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587–606. • Tourangeau, R., Smith, T.W. and Rasinski, K.A. (1997) Motivation to report sensitive behaviors on surveys: Evidence from a bogus pipeline experiment. Journal of Applied Social Psychology, 27. 209–222.