1 / 17

selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching

selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching. Voorbehouden betrekkingen. Commissie Emancipatie Zaken 27 januari 2011. Definitie Doelstelling Selectieprocedure Cijfers (apr.2009 – dec.2010) Aandachtspunten Conclusie Contactgegevens Vragen?. Voorbehouden betrekkingen.

nedra
Download Presentation

selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. selectie | evaluatie | outplacement | procesanalyse | coaching

  2. Voorbehouden betrekkingen Commissie Emancipatie Zaken 27 januari 2011

  3. Definitie Doelstelling Selectieprocedure Cijfers (apr.2009 – dec.2010) Aandachtspunten Conclusie Contactgegevens Vragen? Voorbehouden betrekkingen

  4. Definitie Voorbehouden betrekkingen (VPS) • enkel voor personen met een arbeidshandicap • met langdurige loonkostensubsidie (VIP, VOP, CAO 26, BeWe) • Statutaire vacatures • Contractuele vacatures (onbep. duur)

  5. De maatregel “voorbehouden betrekkingen” (VPS) = faciliterende maatregel om de instroom van de groep van personen met een arbeidshandicap bij de VO te vergroten. want: uit de praktijk blijkt dat er via de reguliere selecties bijna geen personen met een arbeidshandicap worden geworven. (bekendheid van de vacatures bij de doegroep, de wijze waarop de selecties verlopen…). Doelstelling

  6. Selectieprocedure: ‘methodiek’ 1. Intake: - Is de vacature toegankelijk voor de doelgroep?- Aanpassingen mogelijk: omgeving, taken, werktijden?- Competenties en het niveau - Testen- Timing……Met Leidinggevende en MOD. 2. Bekendmaking vacature:- website van Jobpunt Vlaanderen,- actieve bemiddeling van de toegewezen consulenten van VDAB - actieve bemiddeling door de GTB’s, - aanschrijven van kandidaten uit de interne databank

  7. Selectieprocedure: ‘methodiek’ 3. CV-selectie.- Diploma-voorwaarden?- Behoren tot de doelgroep?- Andere voorwaarden opgenomen in de vacature bvb. ervaring door leidinggevende en MOD + selectieverantwoordelijke Jobpunt (adviserend) 4. Geschiktheidsbepaling:- a.d.h.v. de vooropgestelde competenties (zie intake) door de selectieverantwoordelijken van Jobpunt

  8. De geschiktheidsbepaling • individueel: 1 op 1 • Meet de mate waarin de kandidaat beschikt over de vereiste competenties. • Aangepast aan beperking van de kandidaat binnen één procedure kan de wijze van testen van kandidaat tot kandidaat verschillen. • Redelijke Aanpassingen: per kandidaat wordt bekeken in hoeverre er aanpassingen nodig zijn (groter scherm, vergrotingssoftware, hulp bij vervoer, doventolk, assistentie van een jobcoach (vb autisme, blinde)… • Informatie via andere kanalen (GOB, vorige werkgevers….) over één of meerdere competenties uit evaluaties van eerdere tewerkstellingen, stages, …..

  9. Selectieprocedure: ‘methodiek’ 5. Het rapport + feedback aan de entiteit • schetst een algemeen beeld van de kandidaat • uitgebreide beschrijving van de geteste competenties • sterke punten en aandachtspunten t.o.v. de functie • informatie over de impact van de beperkingen van de kandidaat op de werkvloer. • in welke mate is de kandidaat al dan niet geschikt voor de functie • wat kunnen mogelijke aanpassingen zijn. De rapporten worden aan de entiteit mondeling toegelicht. Op basis van deze informatie beslist de entiteit wie al dan niet wordt uitgenodigd voor het jurygesprek.

  10. Selectieprocedure: ‘methodiek’ 6. Het jurygesprek. • Met leidinggevende en MOD + selectieverantwoordelijke • Case • Vragen m.b.t. motivatie voor de functie • Bijkomende vragen n.a.v. het rapport 7. De beslissing (entiteit beslist, Jobpunt Vlaanderen kan adviseren) 8. Feedback aan de kandidaat: • Na CV selectie: per mail of brief, • Na elke volgende stap: schriftelijk + mondelinge feedback • resultaten van de testen en het interview • de sollicitatievaardigheden van de kandidaat.

  11. Cijfers: april 2009 – Dec. 2010

  12. Cijfers: april 2009 – Dec. 2010 Aantal ontvangen kandidaturen per niveau: A: 30 B: 12 C: 107 D: 12 = 161 Aantal uitgevoerde screenings per niveau : A: 14 B: 5 C: 40 D: 5 = 64 Ongeveer 40% van de kandidaten die solliciteren worden uitgenodigd op screening. REDEN: • Kandidaten ≠ profiel • Aanpassing nodig die de dienst niet kan voorzien • Kandidaten die zich terugtrekken uit procedure

  13. Cijfers: april 2009 – Dec. 2010 Aantal ingevulde vacatures per niveau: A: 5 B: 4 C: 11 D: 4 = 24 Aantal niet ingevulde vacatures per niveau: A: 3 B: 1 C: 2 D: 0 = 6 Aantal kandidaten in databank (108 in totaal) A: 19 B: 22 C: 59 D:12 =112

  14. Enkele aandachtspunten • Voltijdse vacatures • Interne mobiliteit • Strikte diplomavoorwaarden • Weinig vacatures op niveau D • Interne medewerkers met een handicap • Misverstanden geschiktheidsbepaling • Te specifieke functie-inhoud of te complex • Terugtrekken uit selectieprocedure • Beperkt aantal vacatures

  15. Vaststelling • Beperkt aantal vacatures in het kader van de voorbehouden betrekkingen • De vacatures die werden opengesteld slechts voor een zeer kleine minderheid binnen de doelgroep geschikt. • In de praktijk komt het erop neer dat momenteel alleen die personen met een arbeidsbeperking in aanmerking komen die, ondanks hun beperking, toch kunnen functioneren in een volwaardige functie zonder al te veel rendementsverlies.

  16. Contactgegevens • E-mailadressen: karen.bulterys@jobpunt.be nancy.vanlembergen@jobpunt.be • Tel: 016 38 10 09 (Heverlee) 02553 52 69 (Boudewijngebouw, BX)

  17. VRAGEN?

More Related