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CONSULTORÍA Y RR.HH. Madrid, 9 de Marzo de 2001. LA CONSULTORÍA. MERCADO COMPETITIVO: OFERTA demanda MERCADO ABIERTO Y LIBERAL MERCADO PROFESIONALMENTE DIFÍCIL. LA CONSULTORÍA: Servicio de asesoramiento. Servicio independiente. Servicio temporal. CONSULTORÍA.
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CONSULTORÍA Y RR.HH. Madrid, 9 de Marzo de 2001
LA CONSULTORÍA • MERCADO COMPETITIVO: • OFERTA demanda • MERCADO ABIERTO Y LIBERAL • MERCADO PROFESIONALMENTE DIFÍCIL
LA CONSULTORÍA: • Servicio de asesoramiento. • Servicio independiente. • Servicio temporal.
CONSULTORÍA Es un servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los gerentes y a las organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la organización mediante la solución de problemas gerenciales y empresariales, el descubrimiento y la evolución de nuevas oportunidades, el mejoramiento del aprendizaje y la puesta en práctica de cambios.
OBJETIVOS GENERALES DE LA CONSULTORÍA Alcanzar los fines y objetivos de la organización Resolver los problemas gerenciales y empresariales Descubrir y evaluar nuevas oportu- nidades Mejorar el aprendizaje Poner en práctica los cambios
FASES DEL PROCESO DE CONSULTORÍA • Primeros contactos con el cliente. • Análisis previo de los problemas. • Planificación del cometido. • Propuestas de tareas al cliente. • Contrato de consultoría. 1.INICIACIÓN 2.DIAGNÓSTICO • Análisis del objetivo,del • problema y de los hechos. • Información de los resultados • al cliente. • Elaboración de soluciones. • Evaluación de opciones. • Propuestas al cliente. 3.PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS • Contribuir a la aplicación. • Propuestas de ajustes. • Capacitación. 4.APLICACIÓN • Evaluación • Informe final. • Establecimiento de compromisos. • Planes de seguimiento. • Retirada. 5.TERMINACIÓN
SISTEMA UTILIZADO POR EL CONSULTOR PARA EL ESTUDIO DE UNA EMPRESA pasada presente futura Situación del negocio del cliente Aspectos positivos y negativos Mejoras posibles, oportunidades Medidas necesarias y ayuda propuesta
LA RELACIÓN CONSULTOR-CLIENTE *CONTRATACIÓN DE SERVICIOS: Desconfianza y rechazo. *ESFUERZO RECÍPROCO DE COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN. *FLEXIBILIDAD RECÍPROCA EN LOS PLANTEAMIENTOS INICIALES. FINALIDAD ÚLTIMA:CREACIÓN DE UNA AUTÉNTICA RELACIÓN DE COLABORACIÓN
LA CONSULTORÍA Y EL CAMBIO • El cambio es la RAZÓN DE SER de la consultoría de empresas. • MISIÓN del consultor:poner en conocimiento la complejidad • y dinámica de los cambios del entorno y las posibilidades que • que aportan. • ELEMENTOS del proceso de cambio: • -La identificación. • -La internalización. • INFLUENCIA y CORRELACIÓN con los cambios externos. • RESISTENCIA al cambio. • Ayuda a PLANIFICAR el cambio.
LA CONSULTORÍA Y LA CULTURA • EL PODER de la cultura. • FACTORES CULTURALES que afectan a las empresa: • *El trato personal. • *Estilo de dirección. • *Identificación con la organización,... LA CULTURA Y EL CAMBIO • Los valores y las creencias relacionados con el cambio tienen un • lugar destacado en la cultura. • Al actuar en un ambiente en el que la resistencia al cambio tiene • raíces culturales el consultor debe valorar: • -el tipo de cambio aceptable. -el ritmo del cambio. • -el grado de aceptación del cambio. -el esfuerzo de persuasión.
TENDENCIAS ACTUALES EN LA CONSULTORÍA • Crecimiento sostenido basado en la fortaleza • de las demandas coyunturales y estructurales de los servicios de asesoramiento. • Competitividad creciente entre las empresas de asesoramiento. • Búsqueda de calidad y diferenciación. • Concentración creciente de la oferta de servicios. • Supresión de barreras al mercado único de servicios.
FUTURO DE LA CONSULTORÍA EN ESPAÑA DEMANDA DE SERVICIOS DESARROLLO DE UN ENTORNO MÁS INTERNACIONAL Y COMPETITIVO APLICACIÓN DE MEDIDAS/ACUERDOS COMUNITARIOS Estimula el crecimiento Favorece el cambio Favorece :- competencia. -desregulación. TENDENCIA ESPECIALIZACIÓN
CAMBIOS QUE INFLUYEN EN LA FUNCIÓN DE PERSONAL *Los SUJETOS DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL y su SISTEMA DEVALORES. *Un mayor número de CUESTIONES DE PERSONAL son reguladas por la LEGISLACIÓN o por CONV. COLECTIVOS. *Reconocimiento cada vez mayor del VALOR AÑADIDO que generan los RR.HH. GESTIÓN DE LOS RR.HH. *IMPACTO que losCAMBIOS TECNOLÓGICOShan producido en la GESTIÓN DE LOS RR.HH. *INTERNACIONALIZACIÓN y EXPANSIÓN de las organizaciones.
AUDITORÍA SOCIAL DE RECURSOS HUMANOS *La FORMACIÓN y las COMPETENCIAS se han convertido en elementos del proceso estratégico. *Es necesaria una SELECCIÓN DE PERSONAL más eficaz para conseguir que las personas se adapten a las exigencias empresariales. *Se tiene a una COMUNICACIÓN más fluida y directa en virtud de la cual los trabajadores conozcan los objetivos de la organización. *La RESPONSABILIDAD de los trabajadores aumenta debido a la descentralización de las responsabilidades de la gestión social. La INFORMACIÓN SOCIAL deberá ser cada vez más descentralizada y accesible a todos. *El MERCADO tiende hacia la flexibilidad social;será necesario adaptar las condiciones de empleo y retribución a la evolución del entorno.
LAS COMPETENCIAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SABER: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión COMPETENCIAS SABER ESTAR O SER: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del trabajo grupal. SABER HACER: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.
TRIADA BÁSICA ADQUISICIÓN COMPETENCIAS DESARROLLO ESTIMULACIÓN
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH. • VERIFICACIÓN del número correcto de trabajadores. • DEFINICIÓN y DESCRIPCIÓN de los puestos de trabajo. (si se dispone de información detallada sobre la estructura de producción y otros procesos). Descripción detallada de las TAREAS inherentes a cada PUESTO. • El consultor ayuda a combinar distintas técnicas(globales/ • analíticas). CONTRATACIÓN Y SELECCIÓN • El consultor puede: • -Prestar asesoramiento sobre la indicación de los elementos • detallados del puesto de trabajo y de la persona necesitada. • -Asesorar acerca de qué tipo de contrato realizar.
MOTIVACIÓN En este caso; se suele solicitar al consultor: *La mejora del CLIMA GENERAL de la organización. *El ENRIQUECIMIENTO DEL CONTENIDO DE LAS TAREAS. Crea un interés Aumenta la satisfacción Mano de obra intrínseco en el trabajo flexible y eficiente por la tarea *SISTEMAS DE RECOMPENSA INCENTIVOS
REMUNERACIÓN • Ayuda en el examen y la reorganización del sistema de salarios • centrándose en el costo del trabajo. • Individualización de los salarios. • MÉTODO A SEGUIR: • Análisis y evaluación de las tareas + Elaboración estructura de los • puestos de trabajo. • = SISTEMA EQUITATIVO DE REMUNERACIONES • PROBLEMAS MÁS FRECUENTES en esta área: • -Sistemas de sueldos distorsionados. • -Falta de relación entre la remuneración y el rendimiento efec- • tivo del trabajo. • -Diferencias de sueldos que no inducen a la autoformación. • -Secretismo en las remuneraciones( objetividad y justicia). • -Estructuras de sueldos y salarios anticuados.
LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE *Aporta una nueva dimensión a la estrategia empresarial y a la capacitación y al perfeccionamiento del personal. *Los individuos aprenden de la actividad de la organización ORGANIZACIÓN(Sistema de aprendizaje) La organización aprende de los individuos que participan. *Se facilitan y estimulan los siguientes PRINCIPIOS: -El aprendizaje está vinculado con estrategia/meta individual. -Inclusión de nuevas formas de formación. -Se considera el aprendizaje como un proceso continuo. -Estimulación del trabajo en equipo. -Control de la efectiva utilización del aprendizaje.
Representación de los trabajadores Controversias y Quejas Negociación colectiva SERVICIOS EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES Consulta y cooperación entre la empresa y los trabajadores Despido y pérdida del puesto de trabajo
OUTPLACEMENT FLEXIBILIDAD GESTIÓN POR COMPETENCIAS COACHING ÚLTIMAS TENDENCIAS MENTORING E-RECRUITMENT GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO E-LEARNING GESTIÓN INTERNACIONAL DE LOS RR.HH. ASSESMENT CENTER
FINALIDAD DE LAS ACTUACIONES • Optimizar el factor humano de la empresa. • Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria. • Desarrollar,formar y promocionar al personal • actual de acuerdo con las necesidades futuras. • Motivar al factor humano de la empresa. • Mejorar el clima laboral. • Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
DIRECCIÓN DE LAS NUEVAS ESTRATEGIAS EN RR.HH. Trabajo en equipo. Compartir el conocimiento. Considerar al usuario como gestor de RR.HH. Trabajar con herramientas sencillas y prácticas. Cultura de feedback y rapidez de respuesta. NUEVO DEPARTAMENTO RR.HH: PROVEEDOR DE CONTENIDOS DE GESTIÓN