1 / 32

Motivace

Motivace. Doplňková literatura. Heller, R. Jak motivovat druhé, Slovart, Praha, 2001 Šuleř, O., Zvládáte své manažerské role?, Computer Press, Praha 2002. Co je to „motivace“?. Motiv - vnitřní pohnutka k jednání. Vždy působí několik motivů najednou.

reece-bruce
Download Presentation

Motivace

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Motivace

  2. Doplňková literatura • Heller, R. Jak motivovat druhé, Slovart, Praha, 2001 • Šuleř, O., Zvládáte své manažerské role?, Computer Press, Praha 2002

  3. Co je to „motivace“? Motiv - vnitřní pohnutka k jednání. Vždy působí několik motivů najednou. Stimul - vnější podnět vyslaný v očekávání určité odezvy. Motivace se týká faktorů, které ovlivňují lidi, aby se určitým způsobem chovali.

  4. Definice motivace • Všechny vnitřní hnací síly (přání, touhy, úsilí) • Je to vnitřní stav duše, který člověka aktivuje a uvádí ho do pohybu. X stimulace – zaměřená na rozumovou stránku člověka

  5. Základní pojmy • Vedení: motivování a ovlivňování aktivit podřízených • Motiv: důvod, pohnutka jednání • Potřeba: stav nedostatku • Uspokojení potřeby – aktivita vyvolaná potřebou • Frustrace – neuspokojení potřeby, bariéry bránící dosažení cíle

  6. MOTIVAČNÍ PROCES • Východiskem procesu motivace je neuspokojená potřeba. Motivy různých lidí • Peníze • Osobní postavení • Pracovní výsledky • Přátelství • Jistota • Odbornost • Samostatnost • Tvořivost

  7. Existuje řada motivačních teorií • žádná z nich nemůže dát manažerovi konkrétní návod, jak postupovat v té které konkrétní situaci • tvoří však nepřebernou studnici znalostí, ze které dobrý manažer může čerpat.

  8. Sekvence motivace Vybuzení + Hledání + Chování Hodnocení rozeznání výběr zaměřené výkonu potřeby chování k k uspokojení uspokojení potřeby Při odměně Při trestu Opakované Odměna hodnocení či trest

  9. Motivační toerie • 1. Teorie zaměřená na obsah (jaké jednotlivé skutečnosti lidi motivují – Herzberg, Maslow) • 2. Teorie zaměřená na proces (popis procesu toho, jak je chování vyvoláno, řízeno a udržováno)

  10. 1.1 Maslowova hierarchie potřeb Vychází z předpokladů: • uspokojená potřeba není motivátorem, • naše potřeby jsou podle svého významu hierarchicky uspořádány.

  11. HIERARCHIE POTŘEB Abraham Maslow SEBEREALIZACE UZNÁNÍ, OCENĚNÍ SOCIÁLNÍ POTŘEBY JISTOTA, BEZPEČÍ FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY

  12. Kritika Maslowovy teorie Příliš obecná pravidla Nelze přesně určit, která potřeba spadá do jaké kategorie

  13. 1.2 Hygienické a motivační faktory • F. Herzberg – průzkum u THP • Hygienické faktory (dissatisfaktory): působí nespokojenost; vnější • Motivační faktory (satisfaktory): vyvolávají spokojenost vnitřní, souvisejí s obsahem práce • Není možné zvyšovat motivaci pouze zlepšováním vnějších podmínek

  14. Hygienické a motivační faktory

  15. Další teorie zaměřené na obsah Behaviorální přístup Motivační vzorce Harwardovy univerzity

  16. 2.1 Teorie očekávání (expektační teorie) - Vroom • Podmínky pro to, aby pracovník vyvinul úsilí: • Úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem • Výsledek musí být následován odměnou • Odměna musí mít pro pracovníka význam

  17. Teorie očekávání • Výkon: výsledek úsilí • Očekávání: představa pracovníka o výsledku úsilí, vztah mezi úsilím a výkonem • Odměna • Instrumentalita: pravděpodobnost, že výkon bude následován odměnou • Valence: subjektivní význam odměny pro pracovníka

  18. 2.2 Teorie spravedlnosti • Spravedlnost při odměňování motivuje, nespravedlnost demotivuje • Je posuzována srovnáním vlastních vstupů do práce a výstupů z činnosti se vstupy a výstupy ostatních

  19. Teorie spravedlnosti – vstupy a výstupy

  20. Reakce na „nedoplacení“ • Pokus o maximalizaci vstupů (pracuje usilovněji, aby na sebe upozornil) • Omezení vstupů (poleví v práci) • Pokus o zvýšení výstupů (mzda, lepší místo) • Vyrovnání se s nespravedlností • Srovnání s těmi, kteří jsou na tom ještě hůř • Únik ze situace – výpověď, jiné pracoviště

  21. Manažerský přístup k motivaci • První u Taylora • požadavek efektivní práci • důraz na finanční pobídky • zaměřoval se na stimulaci - motivaci opomíjel. • Nové přístupy • jejich rozvoj započal v 50-tých letech 20. století v souvislosti • s rostoucí nespokojeností dělníků s nudnou a monotónní prací • s požadavky na větší samostatnost při práci a podílu na jejím řízení . . .

  22. Maloneho motivační pravidla • každý člověk je jedinečná lidská bytost - co jednoho „dostává do otáček“ - druhého nezajímá • každý se snaží uspokojit osobní potřeby - jsou-li uspokojeny, stávají se důležitými jiné • každý usiluje o nejlepší dosažitelné řešení. Nemůže-li mu je zaměstnavatel poskytnout - odejde • každý očekává jednání důstojné a s respektem • zralý člověk se nebrání odpovědnosti a je nejefektivnější má-li pocit, že do jisté míry sám kontroluje svůj život

  23. Maloneho motivační pravidla • člověk se ztotožňuje s rozhodnutím, které pomáhal vytvářet • jedná-li se s někým jako s dítětem - chová se dětsky • někteří lidé jsou spokojeni s rutinní a monotónní prací. Často uspokojují své potřeby mimo pracoviště ( sport, kluby, zájmová činnost . . .) • lidé jsou přitahováni k vedoucím, kteří sdílejí jejich hodnotové systémy • lidé mají pocit ohrožení ze změn - a to i když jsou očividně nutné . . .

  24. Konflikt • jeho výsledkem je v každém případě zvýšení zátěže lidského organizmu • záleží na schopnosti každého jedince jak - se dokáže konfliktu vyhnout - jak jej vyřešit, pokud k němu došlo • na tuto schopnost má velký vliv duševní rovnováha a kondice každého jedince negativními výsledky konfliktů jsou jednak stres a jednak frustrace

  25. F r u s t r a c e je stav lidského jedince, vyvolaný • nesplněním aktivity či tužby • všeobecným zklamáním • zmařením nějaké činnosti nedosažením cíle • výsledkem neúspěšného chování, neúspěšné snahy

  26. Frustrace • provází každého lidského jedince po celý život • každý se s ní musí po celý život vyrovnávat a každý to činí jinak • důvodem je fakt, že každý lidský jedinec je proti frustraci jinak odolný - má jinou „míru odolnosti“

  27. agrese útočná reakce široká škála reakcí od gest doprovázených ironickými i uštěpačnými poznámkami, po slovní a fyzická napadení uchylují se k ní lidé, kteří neočekávají odpor Prvním typem frustrace je:

  28. Regrese pasivní obrana od „dětské“ infantility po odmítání autorit zvláště nebezpečná pro manažery, protože takovíto lidé velice rychle ztrácí autoritu Druhým typem frustrace je:

  29. racionalizace po nesplnění očekávání reagují tím, že hledají důvod, kterým by přesvědčili sami sebe, že vlastně tento cíl dosáhnout ani nechtěli Třetím typem frustrace je:

  30. A konečně posledním typem je: Fixaceztráta zájmu o práci a její výsledky - rezistence • reakce, při níž lidský jedinec vybuduje cosi jako imunita nejen na udělené tresty, ale i odměny

  31. Hodnocení výkonu – silný motivační nástroj Význam hodnocení Zvýšení osobní výkonnosti Využití a rozvoj potenciálu pracovníků Navrhování a plánování personálních záloh Zlepšení komunikace mezi vedoucími a pracovníky

More Related