Palkkausjärjestelmien tilastollinen seuranta virastossa

1. Palkkausjärjestelmien tilastollinen seuranta virastossa UPJ-koulutus 21.9.2006 Pertti Nummi Pardia

2. Uudistamisprosessi • Uudistetuissa palkkausjärjestelmissä palkkaus perustuu: • tehtävien vaativuuteen, • henkilökohtaiseen suoritukseen ja pätevyyteen sekä usein myös • tulokseen perustuvaan palkkaukseen • Uudistuksen tavoitteet määritellään ja virka- ja työehtosopimukset palkkausjärjestelmien uudistamisesta tehdään virasto- ja laitostason sopijaosapuolten välillä. • Uudistus ja sen vaikutusten analysointi vaatii lähes kaikissa vaiheissaan tuekseen laskentaa ja aineiston tilastollista käsittelyä UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

3. Uuden palkkausjärjestelmän rakenne Palkkaus- Määräytymis- Viesti järjestelmän peruste osat Tulospalkkio Organisaation, Tehdään yhdessä   yksikön tai tulosta, laatua, ryhmän tulos hyvää palvelua Henkilökohtainen Työsuoritus Kehitä itseäsi, palkanosa ja ammatinhallinta pyri hyviin tuloksiin, tee laatua Tehtävä- Työn Hanki ja käytä kohtainen vaativuus ammattitaitoa, palkanosa pyri vaativiin tehtäviin Kuva julkaisusta: Valtio uusiin palkkausjärjestelmiin UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

4. Uudistus merkitsee muutoksia • Palkkausjärjestelmän uudistaminen voi vaikuttaa • koko organisaation palkkatason muutokseen, • eri tehtävien välisten palkkasuhteiden muutoksiin, • aiemmasta poikkeavien asioiden/ominaisuuksien palkitsemiseen ja esim. • palkkaporrastuksen muuttumiseen. • Uudistuksen palkkarakennetta muokkaava vaikutus näkyy ensi vaiheessa siitä, miten palkankorotukset ja takuuosat kohdentuvat. Korotukset toteutuvat siirtymäkaudella. • Kun uudistetun palkkausjärjestelmän tavoitteena on reagoida joustavasti työn ja suorituksen muutoksiin, niin palkkaukselliset vaikutukset voivat muuttua sopimusta tehtäessä arvioidusta (sopimuksen soveltaminen). • Töiden organisoinnin ja henkilöstörakenteiden muutoksilla sekä takuupalkkojen kehityksellä on pitkällä aikavälillä omat vaikutuksensa, joita ei pystytä etukäteen tarkasti arvioimaan ja jotka palkkatilastoissa ilmenevät palkkaliukumana.  UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

5. Tietoja tarvitaan muutoksessa ja seurannassa => TILASTOYHTEISTYÖ • Palkkausjärjestelmäuudistuksessa, ns. siirtymävaiheen seurannassa ja palkkausjärjestelmän toimivuuden seurannassa tarvitaan tilastotietoja. • Vastaavasti tietoja tarvitaan palkkausjärjestelmää edelleen kehitettäessä. • Yksityiskohtaisinta tietojen tarve on juuri palkkausjärjestelmää tai sen osia muutettaessa. • Jotta palkkausjärjestelmän uudistamisen tai muutosten vaikutuksia voitaisiin arvioida ja verrata eri vaihtoehtoja, tarvitsevat neuvottelijat muutosvaikutusten arviointia varten riittävän yksityiskohtaisen tietopohjan käyttöönsä sekä mahdollisuuden analysoida erilaisten muutosten vaikutuksia monipuolisesti. • Hyvällä tilastoyhteistyöllä luodaan sekä työnantajalle että palkansaajille mahdollisuudet seurata palkkauksen kehittymistä suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. . UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

6. Tilastoaineistot • Tilastollista käsittelyä varten tarvitaan yksilötason aineisto. On tarkoituksenmukaista, että palkkahallinto tuottaa tarvittavan tiedon osapuolten yhteiseen käyttöön.  • Tilastoyhteistyössä noudatetaan tilastoeettisiä periaatteita, joiden mukaan henkilöiden yksilöinti tilastoista ei ole mahdollista. Palkkausjärjestelmän uudistamisen yhteydessä neuvottelijoiden yhteisen tiedon tarve on usein laajempi kuin ns. jatkuvassa tilastoyhteistyössä. Esimerkiksi palkkausjärjestelmän toimivuuden varmistamiseksi on joskus tarve tarkastella yksilötason tietoja. Siinä tapauksessa, että henkilön yksilöinti mahdollistuu, tulee tiedon luottamuksellisuus varmistaa.  • Palkkausjärjestelmän uudistamisessa on kysymys niin suurista palkkarakenteen ja yksilöiden palkkauksen ja palkkaperusteiden muutoksista, että on erityisen huolellisesti monipuolisin laskelmin varmistuttava uudistuksen vaikutuksista. • Tavoitteena on se, että neuvotteluosapuolilla on luotettava yhteinen tieto käytettävissään ja että kaikilla osapuolilla on mahdollisuudet tiedon avoimuuden pohjalta varmistua laskelmien oikeellisuudesta. • Mainittakoon, etteivät keskustason tilastoyhteistyösopimus eikä ns. tilastoyhteistyöohje rajoita paikallista tilastoyhteistyötä UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

7. Tarvittavista tilastoluokitteluista ja tiedoista • Tilastollista käsittelyä varten tarvittavat tiedot voivat yksiköittäin jonkin verran vaihdella, mutta tyypillisesti käytetään yksilöaineistosta tuotettuna seuraavia tietoja ja luokitteluja: • nimike / tehtäväryhmä / työyksikkö yms. • sukupuoli • palveluaika / ikä • koulutustaso • nykypalkka (säännöllisen työajan palkka ja kokonaispalkka) tarvittaessa lisineen eriteltynä ja kustannusten arvioimiseksi lisäksi tieto siitä, ovatko lisät automaattisia vai eivät • vaativuuden ja henkilökohtaisen arvioinnin tulokset • uusi palkka eriteltynä työkohtaiseen palkanosaan, henkilökohtaiseen palkanosaan, säännöllisen työajan ansioon ja kokonaisansioon • töiden sijoittuminen vaativuusluokkiin ja henkilökohtaisen palkanosan luokkiin • tilanteesta riippuen mahdollisesti muita luokittelutietoja. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

8. Palkkausjärjestelmäuudistuksen ”terminologiaa” • Vertailupalkka = se osa nykyisestä säännöllisen työajan palkasta, jonka uusi palkkausjärjestelmä korvaa • Tavoitepalkka = uusi tehtäväkohtainen palkka + henkilö-kohtainen osuus. Tavoitepalkkoihin edetään siirtymäkauden kuluessa. • Uudistuksen aiheuttama palkankorotus = tavoitepalkan ja vertailupalkan erotus (kun tavoitepalkka on vertailupalkkaa suurempi) • Takuupalkka = vertailupalkka (=nykyinen palkkataso) • Takuuosa = vertailupalkan ja tavoitepalkan erotus (kun vertailupalkka on tavoitepalkkaa suurempi) UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

9. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

10. Palkkausjärjestelmämuutoksen vaikutusten arviointi • Laskelmat tehdään ns. vertailupalkkaa ja uuden järjestelmän tehtäväkohtaisen palkan ja henkilökohtaisen osuuden yhteismäärää vertailemalla. • Kokonaiskorotukset lasketaan järjestelmän täysimittaisen soveltamisen (=siirtymäkauden lopun tavoitepalkat käyttöönottohetken vaativuus- ja suoritustasoin) mukaisten korotusten yhteismäärän prosentuaalisena osuutena muutoshetken säännöllisen työajan palkkasummasta.   • Korotuksia ja vanhan järjestelmän mukaista palkkasummaa laskettaessa ovat mukana myös ne palkkaustekijät, joita uuden järjestelmän palkkaustekijät eivät korvaa. • Uudistuksesta johtuvat takuupalkat eivät lisää eivätkä vähennä uudistuksen kokonaisvaikutuksia tässä laskennassa. Tämän vuoksi puhutaankin bruttokorotusvaikutuksesta. • Järjestelmän soveltamisesta aiheutuvia kustannusvaikutuksia (vaativuus- ja suoritusmuutokset) ei oteta huomioon bruttovaikutuksen laskennassa. Ne ovat järjestelmän palkkaliukumaa tuova elementti. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

11. Palkkausjärjestelmämuutoksen vaikutusten arviointi - jatkoa • On syytä huomata, että palkkarakenteisiin kuuluvat ns. automaattiset palkanosat korottuvat vastaavasti kuin palkkauksen perusosat, kun taas ns. ei-automaattiset palkanosat eivät korotu. • Tällöin siis kokonaispalkkasumma korottuu automaattisten lisien osalta suhteellisesti yhtä paljon ja ei-automaattisten palkanosien osalta suhteellisesti vähemmän kuin palkkauksen perusosat, tehtäväkohtainen palkka ja henkilökohtainen osuus. Ei-automaattisten lisien määrä vaihtelee virastoittain.  • Uudistuksen kokonaisvaikutuksen ohella on tarkoituksenmukaista laskea ja analysoida uudistuksen vaikutuksia eri tavoin luokiteltuina esimerkiksi tehtävien vaativuustasoittain ja henkilöstöryhmittäin. • Myös siirtymäkauden vaiheiden osavaikutukset sekä rahoitussuunnitelman osiot on laskettava bruttokorotusvaikutuksia käyttäen. Takuupalkkojen osuus palkkasummasta voidaan myös laskea erikseen ja arvioida sen merkitystä tulevaisuudessa. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

12. Esimerkissä käytetty henkilökohtaisen osuuden järjestelmä ja vaativuusasteikko UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

13. Esimerkin mukainen vaativuuspisteiden ryhmittely vaativuusluokiksi ja vertailupalkat. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

14. Taulukko 7.4.a. Palkankorotusten ja takuuosien määrät sekä henkilökohtaisen osuuden keskiarvo vaativuusluokittain UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

15. Taulukko 7.4.b. Palkankorotusten ja takuuosien saajien lukumäärät ja henkilöä kohti lasketut osuudet (€/kk) vaativuusluokittain UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

16. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

17. Kuvio 7.3. Henkilökohtaisen osuuden jakaantuminen eri luokkiin esimerkkiaineistossa. Täysimääräisinä ne ovat ”maksussa” kaikkien osalta vasta siirtymäkauden päätyttyä. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

18. Kuvio 7.4.a. Palkankorotusten ja takuuosien suhteellinen osuus vaativuusluokan palkkasummasta esimerkkiaineistossa Korotusten kustannusvaikutus 7,1% porrastus 8,8% ja luokka 1 = 1315 €/kk UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

19. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

20. Siirtymäkausi • siirtymäkausi on ajanjakso, jonka aikana siirrytään vaiheittain uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin • kautta suunniteltaessa tarvitaan tieto kunkin henkilön uuden palkkausjärjestelmän mukaisesta palkasta ja tieto suunnitellun ratkaisun kokonaiskustannuksista • sopimuksessa sovitaan sitovasti uusiin palkkoihin siirtymisen vaiheistus ajankohtineen • siirtymäkauden lopussa kaikille maksetaan uuden palkkausjärjestelmän mukaiset palkat täysimääräisenä • siirtymäkauden pituus on 3–5 vuotta, tyypillisesti noin 4 vuotta UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

21. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

22. Yksilötason palkankorotukset siirtymäkaudella • Siirtymäkaudella tapahtuu siis muutoksia sekä henkilölle maksettavassa palkassa että tavoitepalkassa ja myös takuupalkassa • Tavoitepalkka muuttuu yleiskorotusten sekä vaativuuden ja suoritusosan muutosten mukaan • Maksettava palkka muuttuu tavoitepalkan muutosten perusteella sekä sovittujen siirtymäkauden säännösten mukaan • Takuupalkka korottuu yleiskorotusten perusteella.(Jos sopimuksessa on erillinen maininta, niin yleiskorotuksen suuruus on UPJ:n mukainen, jos se siten on korkeampi kuin suoraan takuupalkkaan tehtävä yleiskorotus.) UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

23. Yksilötason palkankorotusten toteuttaminen • Tavoitepalkan muutosten toteuttamisjärjestys • yleiskorotukset ensin ja sitten samasta ajankohdasta toteutettavat vaativuuden ja suorituksen muutokset • maksettava palkka muuttuu samassa suhteessa kuin tavoitepalkka • etenemäkorotus (= sovittu %-osuus jäljellä olevasta korotustarpeesta) • maksettava palkka muuttuu etenemällä ja samalla maksettavan palkan suhde tavoitepalkkaan muuttuu • muina kuin yleiskorotusajankohtina toteutettavat vaativuuden ja suorituksen muutokset • korottavat palkkaa sovitusta ajankohdasta lukien • maksettava palkka muuttuu samassa suhteessa kuin tavoitepalkka UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

24. Siirtymäkaudella seurattavia asioita • Siirtymäkauden tavoitteiden ja korotusvaikutuksen toteutuminen • Jäljellä oleva korotustarve • Maksettavien takuupalkkojen lukumäärä ja takuuosien volyymi • Siirtymäkauden aikana tehtyjä vaativuustason ja henkilökohtaisen osuuden muutoksia UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

25. Palkkausjärjestelmän toimivuuden seuranta • Seurataan säännöllisesti sekä siirtymävaiheen aikana että sen jälkeen sekä sisäistä toimivuutta että tehdään ulkopuolisia vertailuja. • seurantatiedoista saatavan informaation pohjalta tehdään johtopäätöksiä ja tarvittavia korjauksia. • Sovitaan tietyt palkkakäsitteet (ja palkan osat) ja luokitukset, joiden mukaan tietoja systemaattisesti tilastoidaan. • Tilastoinnissa käyttökelpoisia palkkakäsitteitä ovat: • - säännöllisen työajan ansio • - kokonaisansio • - tehtäväkohtainen palkka • - henkilökohtainen palkan osa • - mahdollisesti jotkut lisäpalkkiot • - tulospalkka • Palkkausjärjestelmän toimivuutta seurattaessa on käytettävissä oltava riittävän yksityiskohtaisesti luokiteltuja tietoja. Lisäksi on syytä seurata lukumäärä- ja muita rakennemuutoksia. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

26. Palkkausjärjestelmän sisäinen seuranta 1 Vastaavat taulukot voidaan tehdä lisäksi esim. koulutusasteittain, ammatti/tehtäväryhmittäin, ikäluokittain, yksiköittäin, osastoittain tai muulla tarkoituksenmukaisella luokituksella. Henkilöstörakenteen muutoksia (lukumäärät vaativuusluokittain) seuraamalla on mahdollista myös arvioida palkkausjärjestelmän toimivuutta, esimerkiksi uralla etenemistä UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

27. Palkkausjärjestelmän sisäinen seuranta 2Ansiotason ja –kehityksen seuranta Aikasarjojen teko edellyttää, että tilastointi tehdään vuosittain samoin perustein. Seurantataulukoita voidaan tehdä myös laskemalla ansiokehityksestä indeksejä. Ulkopuolisiin vertailuihin käytettävien tietojen tilastointiajankohta on pyrittävä valitsemaan, mikäli mahdollista siten, että se vastaa vertailuaineistojen tilastointiajankohtaa. Esimerkiksi valtion palkat tilastoidaan kunkin vuoden marraskuussa ja myös muiden työmarkkinasektorien tilastointiajankohdat ovat viimeiseltä vuosineljänneksellä. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

28. Palkkausjärjestelmän sisäinen seuranta 3Henkilökohtaisen osuuden käytön seuranta Henkilökohtaisen arvioinnin toimivuutta voidaan myös seurata tarkastelemalla keski- määräisen henkilökohtaisen osan määrää ja sen kehittymistä eri luokitteluilla, esim. vaativuustasoittain, tehtäväryhmittäin, sukupuolen mukaan tai yksiköittäin. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

29. Ulkopuoliset vertailut • Vertailujen ongelmia • työajat, luokitukset, muut palvelussuhteen ehdot, tehtävien vaativuus……. • VPL-vertailutiedot (VTML tuottaa virastoille) • vertailu samaan virastotyyppiin • vertailu muuhun valtionhallintoon • vertailu yleisiin työmarkkinoihin • on osa viraston tilastoyhteistyötä • Kotimaiset palkkatilastot • Tilastokeskus tuottaa työmarkkinoiden pääsektorien palkkatilastojulkaisut • eroja mm. tilastoryhmittelyissä ja osittain palkkakäsitteissä • EK ja jotkut ammattijärjestöt tuottavat palkkatilastoja, samoin eräät palkkakonsultit • Vertailututkimuksia kuten esim. Valpas ja Kunpas ja TASEn tekemät sekä tutkimuslaitosten tekemiä mm. sukupuolten palkkatasa-arvoa selvittäviä tutkimuksia. • Kansainvälistä valtiosektorin vertailutietoa niukalti saatavissa ja vertailu ongelmallista. Esim. palkka- ja työaikakäsitteet sekä tehtävien luokittelut voivat olla hyvin erilaisia. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

30. Ansiokehitys ja palkkaperinnön laskenta Ansiotasoindeksin luvut julkaisusta ATI 4/2002 Kuviossa palkkaperintö vuodelle 2001 on 100 * (124,4/123,4 – 1) % = 0,81 % ja vuodelle 2002 100 * (128,4/127,5 – 1) % = 0,71 %. UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

31. Esimerkki rakennemuutoksen aiheuttamasta palkkaliukumasta • Virastossa 100 työntekijää • alimmat palkat 1 500 €/kk ja ylimmät palkat 2 500 €/kk • keskipalkka 2 000 €/kk ja palkkasumma 200 000 €/kk • Viraston tehtävärakenne muuttuu siten, että • palveluksesta poistuu 2 henkilöä palkkarakenteen alapäästä ja tilalle palkataan 2 henkilöä palkkarakenteen yläpäähän. Siis 2 henkilöä poistuu, 2 henkilöä palkataan ja 98 henkilön tilanne säilyy palkkauksellisesti ennallaan. • MIKÄ ON PALKKALIUKUMAN SUURUUS? • Palkkasumma nousee 2 * 1 000 €/kk = 2 000 €/kk • palkkaliukuma on 100 * (2 000/200 000) = 1 % UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN

32. Esimerkki rakennemuutoksen aiheuttamasta palkkaliukumasta, jatkoa…. Ryhmä B • Esimerkki negatiivisesta palkkaliukumasta. • Henkilö siirtyy alemmasta ryhmästä ylempään: • Ennen siirtoa: • Henkilön palkka on korkeampi kuin alemman • ryhmän A keskipalkka. • Siirron jälkeen: • Henkilön palkka jää alemmaksi, • kuin ylemmän ryhmän B keskipalkka. • Molemmissa ryhmissä keskipalkka laskee!! • Mikäli henkilön palkka nousi siirroksessa, niin ryhmien A ja B muodostaman kokonaisuuden keskipalkka nousi Ryhmä A Siirto ryhmästä A ryhmään B Keski- palkka UPJ-koulutus - 21.9.2006 - PN