POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

1. POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

2. ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU Poslovno upravljanje Organizaciono ponašanje Upravljanje ljudskim resursima Organizaciona kultura

3. ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT PSIHOLOGIJA Organizaciona kultura MENADŽMENT ANTROPOLOGIJA SOCIOLOGIJA

4. ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U ORGANIZACIJAMA • Organizaciona kultura je najmoćnije sredstvo za razumevanje ponašanja ljudi u organizacijama • Sveobuhvatnost uticaja organizacione kulture na ponašanje ljudi u organizacijama dolazi otuda što je svaki pojedinačni postupak, reakcija ili odluka svakog člana organizacije uslovljena značenjem koji ljudima u organizaciji nameće organizaciona kultura. • Organizaciona kultura je vid iskustva koje je nagomilano u organizacijama i koje pomaže njenim članovima da se lakše snalaze u kompleksnom i neizvesnom svetu koji ih okružuje • Kultura nadomešćuje kod čoveka nedostatak genetski programiranih ponašanja koja životinjama obezbeđuju opstanak

5. POPULARNOST ORGANIZACIONE KULTURE • Organizaciona kultura je jedan od najviše korišćenih koncepata menadžmenta u • Istraživanju • Nastavi na poslovnim školama • Konsaltingu • Praksi najboljih kompanija • Sve više prisutna u nastavi, istraživanjima, konsaltingu i praksi preduzeća u Srbiji

6. IZVORI INTERESOVANJA ZA ORGANIZACIONU KULTURU • "Bum" japanskog menadžmenta • Globalizacija, multikulturalnost radne snage i interkulturni menadžment • Spajanja (megrers), pripajanja (Aquisitions) i preuzimanja preduzeća (Takeovers) • Poslovna praksa odličnih preduzeća (excellent companies) (primer McDonaldsa) • Organizaciona transformacija • Tehnološke promene, ICT i njihov uticaj na menadžment i organizaciju • Socijalne i demografske promene • Povećan značaj upravljanja znanjem

7. KULTURNE RAZLIKE SAD I JAPANA

9. RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE • Preistorija • Fayol: “espirt de corps” • 1952 Jaques: “The Changing Culture of the Factory” • Početak i rani razvoj • 1979 Pettigrew “On Studying Organizational Cultures” • 1980 Hofstede: “Culture’s Consequences” • 1982 Deal, Kennedy: Corporate Cultures • 1983 Smirchich; Martin, Siehl; • 1983 specijalni brojevi ASQ i Organizational Dynamics • 1984 Davis “Managing corporate Culture” • 1985 Frost et al., Kilmann, Sathe

10. RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE • Etabliranje discipline • 1985 Ed Schein “Organizational Culture and Leadership” • 1990 Hosfetde “Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative studies across twenty cases” • 1990 Schneider (ed) „Organizational Culture and Climate“ • 1992 Martin “Culture in Organizations: three Perspectives” • 1992 Kotter “Corporate Culture and Performance”

11. RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE • Zrelost discipline • 2000 Ashkenasy, Wilderom i Peterson „Handbook of Organizational Culture & Climate“ • 2002 Alvesson, “Undrestanding Organizational Culture“ • 2002 Martin “Organizational Culture: Mapping the Terrain • 2004 Edgar Schein, novo izdanje “Organizational Culture and Leadership” • Amazon. Com: 3324 knjige sa ključnom reči Organizational culture

12. RAZVOJ TEORIJSKIH KONCEPTA • Tri faze razvoja koncepta • I Uvođenje i elaboracija • Cilj: legitimizacija i definisanje • Više nepovezanih definicija • Povezivanje novog koncepta sa postojećim • Informisanje i edukacija publike • Dokazivanje korisnosti koncepta • II kritička analiza i ocena • Empirijska istraživanja • Rekonceptualizacija • Povezivanje ideja i varijabli, stvaranje pristupa i perspektiva • Povezivanje sa drugim oblastima i teorijama • III Konsolidacija i prilagođavanje • Zreo koncept koji se ugrađuje u šire teorije i modele

13. INTELEKTUALNI IZVORI KONCEPTA • Kultura kao “pozajmljeni” koncept • Antropologija je primarni izvor koncepta • 1871 Taylor uvodi termin “kultura” • “kompleksna celina koja uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, zakon, kao i sve druge sposobnosti i navike koje čovek stiče kao član društvene zajednice” • Organizacije kao i plemena imaju svoju kulturu pa se čitanjem kulture može razumeti ponašanje njenih članova • Ostali izvori znanja o konceptu • Sociologija • Psihologija • Socijalna psihologija

14. MESTO KONCEPTA U MENADŽMENTU • Koncept organizacione kulture pripada dvema oblastima menadžmenta • Organizaciono ponašanje: • Uloga koncepta OK u objašnjenju ponašanja ljudi u organizacijama • Empirijska istraživanja • Obrazovanje istraživača: psihologija, sociologija • Akademska perspektiva • Upravljanje ljudskim resursima • Uloga koncepta OK u upravljanju ljudskim resursima • Modeli upravljanja kulturom • Menadžerska perspektiva

15. PERSPEKTIVE ORGANIZACIONE KULTURE

16. DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE • Set značenja koji deli grupa ljudi. (Louis, 1980) • Kultura je sistem neformalnih pravila koji vode pona{anje ljudi najveći deo vremena. (Deal & Kennedy, 1982). • Kultura je model zajedničkih vrednosti koje daju zaposlenima institucionalna značenja kao i pravila ponašanja u svakodnevnom životu (Davis, 1984). • Model osnovnih pretpostavki, vrednosti i nromi koje je data grupa razvila ili otkrila učeći kako da rešava probleme eksterne adaptacije i interne integracije i koji funkcionišu dovoljno dobro da bi bili preneti novim članovima organizicje kao ispravan način mišljenja i osećanja u vezi sa tim problemima. (Schein, 1985).

17. DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE • Kultura je zajedničko znanje članova organizacije kreirano njihovim interakcijama koje odredjuje pecifični organizacioni sistem vrednosti (Wilkins & Dyer, 1988) • Kultura predstavlja set medjuzavisnih vrednosti, i načina ponašanja koji su zajednički za zajednicu i koji održavaju sebe, ponekad dugi period vremena (Kotter & Heskett, 1992) • Organizaciona kultura odnosi se na obrazac verovanja, vrednosti i naučenih načina postupanja sa iskustvom koji su se razvili kroz organizacionu istoriju i koji se manifestuju kroz materijalne objekte kao i ponašanje članova organizacije. (Brown, 1995)

18. ELEMENTI SLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE • Socijalni karakter • Uticaj na mišljenje i ponašanje ljudi • Istorija, iskustvo i vreme • Stabilnost • Jedinstvenost, specifičnost • Konzistentost, izvesnost, smisao i poredak

19. ELEMENTI NESLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE • Sadržaj: kognitivne (ideacione) vs interpretativne (materijalne) definicije • Širina (obuhvat): intergacija, diferencijacija ili fragmentacija • Dubina: duboke definicije (pretpostavke, vrednosti, verovanja) vs plitke definicije (norme, obrasci ponašanja, simboli)

20. DEFINICIJA ORGANIZACIONE KULTURE pretpostavke, vrednosti, norme ponašanja i stavovi, manifestovani kroz simbole, koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo i koji im pomaže da odrede značenja sveta koji ih okružuje i kako da se u njemu ponašaju

21. ORGANIZACIONA KULTURA JE ZNAČAJNA JER • Određuje značenja koja članovi organizacije pridaju onome što se dešava u organizaciji i van nje • a time utiče na njihovu interpretaciju realnosti • a time utiče na sve odluke, akcije i interakcije članova organizacije (menadžera i zaposlenih) • a time utiče i na sve elemente organizacije • Stretške i operativne odluke • Sistem kontrole • Organizacionu strukturu • Liderstvo u organizaciji • Motivaciju zaposlenih • Upravljanje ljudskim resursima • Upravljanje promenama

22. MODEL ORGANIZACIONE KULTURE Institucionalni kontekst MENADŽMENT ORGANIZACIONA KULTURA SIMBOLI Strategija Nacionalna kultura PONAŠANJE Kontrola KOGNITIVNE STRUKTURE Jezički Odluke Struktura Sektor Pretpostavke PERFORMANSE Akcije Motivacija i nagrađivanje Materijalni/ artefakti Vrednosti Norme Liderstvo Stavovi Interakcije/ relacije Lider HRM Moć i uticaj Bihevioralni Upravljanje znanjem Članovi / zaposleni i menadžeri Organizacione promene

23. Pretpostavke Obrazac komunikacije Stavovi Modeli ponašanja Verovanja Ceremonije Klima Anegdote Posvećenost Običaji u organizaciji Etika Način obavljanja poslova Zajednička očekivanja Navike Osećanja Istorija Identitet Jezik Značenja Žargon Ideologija Praksa Norme Fizički objekti Vrednosti Modeli interakcija Neformalna pravila Rituali Duh firme Priče i legende Način mišljenja Simboli Vizija Tradicija Pogled na svet Mitovi SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE- LISTA ELEMENATA

24. SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE • Kognitivni elementi • Pretpostavke • Vrednosti • Norme • Stavovi • Simbolički elementi • Semantički simboli • Bihevioralni simboli • Materijalni simboli

25. ORGANIZACIONA KULTURA KAO LEDENI BREG SIMBOLI NORME STAVOVI VREDNOSTI PRETPOSTAVKE

26. Simbolički Produkuje Kognitivni Manifestuje ZNAČENJA sadržaj sadržaj kulture kulture KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI SADRŽAJ KULTURE • U osnovi sadržaja organizacione kulture su značenja, kognitivni elementi sadržaja kulture determinišu a simbolički manifestuju značenja realnosti

27. Jedan mali dečko nije ništ' uživ'o Sve je shvat'o tužno, sve je shvat'o krivo Mučila ga često i ta mis'o crna: ''Zašt' nijedna ruža da nije bez trna?''. A taj dečko je im'o veseloga druga Koga nije lako obarala tuga A zašto ga nije, verujte mi zato što je svašta lepše, veselije shvat'o Pa on njemu kaže: ''Radujem se druže, Što se i na trnu mogu naći ruže'' Jovan Jovanović Zmaj

28. SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM • Prodavci cipela u africi, čaša do pola puna i do pola prazna, trn na ruži i ruža na trnu • Ljudi ne reaguju na socijalne situacije onakve kakve one u stvari jesu, već na osnovu značenja koje one za njih imaju INTERPRETACIJA REAKCIJA AKCIJA

29. SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM • Simbolički interkacionizam: ljudi pridaju značenja svetu koji ih okružuje i zatim se ponašaju u skladu sa tim značenjima • Objektivna stvarnost postoji ali ona ne determiniše direktno ponašanje ljudi • Na ponašanje ljudi utiču podjednako stimulansi iz okruženja kao i interpretacija tih stimulansa od strane samih ljudi • “Objektivna stvarnost” postoji ali ne i “objektivna istina”, ona je uvek subjektivna • "Situacija koju ljudi označe realnom, postaje realna po svojim posledicama"

30. Ljudi razumeju svet oko sebe na osnovu značenja koja pridaju stimulansima iz okruženja u procesu interpretacije Značenja koja ljudi pridaju stvarima, ljudima i dogadjajima nastaju u procesu socijalne interakcije Značenja se generalizuju, sistematizuju i memorišu u interpretativnoj šemi Interpretativna šema je “kogitnivna struktura koja predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti stimulansa” Teylor (1984) INTERPRETATIVNA ŠEMA

31. INTERPRETATIVNA ŠEMA • Interpretativna šema postaje izvor značenja koja se pridaju stimulansima i tako određuje reakcije ljudi na njih • Interpretativna šema determiniše proces interpretacije ali se i sama menja u toku toga procesa • Vrste šema • Šema ličnosti • Šema uloga • Šema događaja (skripte) • Samo šema (samokoncept)

32. INTERPRETATIVNA ŠEMA • Prednosti interpretativnih šema • Redukuje neizvesnost • Ekonomiše energiju i vreme čoveka • Nedostaci interpretativnih šema • Pojednostavljuje realnost, ispuštaju se “detalji” koji se ne uklapaju u šemu • Dopunjuje realnost, šema dodaje detalje koji ne postoje u stavrnosti ali postoje u šemi • Modifikuje memoriju, zamenjuje zaboravljene detalje • Interpretativna šema može značajno da deformiše percepciju i zaključke a time i ponašanje čoveka

33. ORGANIZACIONA KULTURA KAO KOLEKTIVNA INTERPRETATIVNA ŠEMA • Organizaciona kultura jesistem značenja koja su • prisutna u intepretativnim šemama većine članova (kultura kao kolektivni um) • koja su nastala njihovim interakcijama i zajedničkim iskustvom • koja čine da članovi organizacije reaguju na stimulanse na sličan način • Značenja koja čine organizacionu kulturu mogu biti • Preskriptivna • Deskriptinva

34. PRETPOSTAVKE • Najdublja komponenta kognitivnog sadržaja kulture, • Deskriptivna funkcija: pretpostavke sistematizuju i generalizuju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva je priroda stvari koje ih okružuju • Pretpostavke nastaju tako što članovi socijalne zajednice (organizacije) rešavaju probleme sa kojima se suočavaju u funkcionisanju zajednice • Uspešna rešenja nekog problema se ponavljaju i zatim potiskuju u potsvest kao jedini način razumnog ponašanja u vezi sa tim problemom • Uspešna rešenja nekog problema polaze od nekih pretpostavki o realnosti u kojoj se problem pojavljuje pa te pretposatvke postaju jedini način na koji se ta realnost razume, tako “ono što treba postaje ono što jeste”

35. PRETPOSTAVKE • Pretpostavke sublimiraju svo iskustvo socijalne zajednice koje se prenosi na njenog člana – daju odgovore na osnovna pitanja sa kojima se socijalna zajednica suočava • Svaka organizacija se suočava sa sličnim fundamentalnim pitanjima svoga funkcionisanja i opstanka ali na njih daje različite odgovore • Zato je svaka organizaciona kultura jedinstvena ali i uporediva sa drugim kulturama • Pretpostavke u organizacionoj kulturi se razvijaju kao rešenja dva fundamentalna problema • Eksterna adaptacija • Interna integracija

36. PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE • Pretpostavke o misiji i strategijiodgovaraju na pitanja: Zašto mi postojimo? Koja je naša osnovna strategija? • Pretpostavke o ciljevimaodgovaraju na pitanje: Koji su naši osnovni i operativni ciljevi? • Pretpostavke o sredstvima za ostvarenje ciljevaodgovaraju na pitanje: Kako ćemo ostvarivati naše ciljeve? Koje ključne kompetentnosti treba da imamo da bi ostvarili ciljeve? • Pretpostavke o merenju rezultataodgovaraju na pitanje: Šta je uspeh i kako se on utvrđuje? Koji su kriterijumi uspeha? • Pretpostavke o korektivnim strategijama i merama odgovaraju na pitanje: Ko donosi korektivne mere? Na osnovu kojih informacija? Koje korektivne mere su legitimne?

37. PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE • Pretpostavke o zajedničkom jeziku i konceptualnim kategorijama obezbeđuju da isti pojmovi isto znače (konceptualni konsenzus) i da se označavaju istim terminom (semantički konsenzus) • Pretpostavke o granicama i identitetu grupe određuju kriterijume za pripadnost organizaciji kao kolektivu kao i identitet tog kolektiva • Pretpostavke o moći i uticaju određuju izvore moći i način njene alokacije • Pretpostavke o intimnosti, prijateljstvu i ljubavi određuju kako treba da se izražavaju, kanališu i regulišu emocije u organizaciji • Pretpostavke o nagradama i kaznamaodređuju nagrade i kazne članova organizacije kao i način njihovog dodeljivanja • Pretpostavke o neobjašnjivim i nekontrolabilnim pojavama omogućuju da članovi organizacije “razumeju” neobjašnjive pojave

38. VREDNOSTI • Vrednosti su preskriptivni kognitivni element kulture i pokazuje ljudima kako se treba ponašati i čemu treba težiti • Vrednosti su centralni i najčešće istraživani kognitivni element organizacione kulture jer • Vode ponašanje članova organizacije i direktno utiču na performanse • Nisu toliko duboko u podsvesti, lakše ih je otkriti i menjati nego pretpostavke • Vrednosti determinišu norme i stavove koji iz njih proizilaze

39. DEFINICIJA VREDNOSTI • „Deo zajedničkog simboličkog sistema koji služi kao kriterijum ili standard za izbor između intrinsično raspoloživih alternativnih orijentacija u datoj situaciji“ (Parsons, 1951) • „Vrednost je koncepcija poželjnog, eksplicitna ili implicitna, karakteristična za pojedinca ili grupu, koja utiče na izbor između raspoloživih načina, sredstava i ciljeva akcije“ (Kluckhon) • “Stabilno verovanje da je određeni način ponašanja ili egistencijalno stanje lično ili društveno poželjnije od suprotnog načina ponašanja ili egistencijalnog stanja“ (Rokeach, 1973)

40. KARAKTERISTIKE VREDNOSTI • Preskriptivnost – vrednosti kao vodič mišljenja i ponašanja • Podsvesni karakter • Dvopolnost, dualitet • Stabilnost jer su podsvesne, nastale u dugom periodu, konzistentne i čine identitet • Složenost : hijerarhija u sistem vrednosti • Nivoi vrednosti • Opšte, generalne vrednosti • Intermedijarni nivo – nivo definicije i konteksta • Operativne vrednosti • Radne vrednosti (work related values) • Individualne i kolektivne vrednosti

41. TRI VREDNOSNA SISTEMA U USA POSLE II SV. RATA

42. VREDNOSTI USPEŠNIH I NEUSPEŠNIH MENADŽERA Vrednosti uspešnih menadžeraVrednosti neuspešnih menadžera • 1. Maksimizacija profita 1. Društveno blagostanje • 2. Potrošači 2.Radnici • 3. Agresivnost 3. Poslušnost • 4. Individualnost 4. Konformizam • 5. Sposobnost 5. Poverenje • 6. Postignuće 6. Lojalnost • 7. Kreativnost 7. Tolerancija • 8. Konkurencija 8. Sigurnost • 9. Konflikt 9. Jednakost

43. NORME • Norme: nepisana pravila ponašanja, praktična uputstva za svakodnevno ponašanje • Norme su spona vrednosti i ponašanja:proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanja • Norme operacionalizuju vrednosti i čine ih primenljivim u svakodnevnom životu • Norme su forma socijalnih očekivanja koja se formiraju na osnovi zajedničkih vrednosti • Socijalna zajednica vrši pritisak na sve članove da ispune socijalna očekivanja odnosno da prihvate norme ponašanja koje proizilaze iz zajedničkih vrednosti

44. NORME • Norme imaju važnu ulogu u regulisanju svakodnevnog života u organizaciji • Norme utiču ali ne determinišu ponašanje, norme ponašanja i samo ponašanje nisu isto • Dimenzije normi • Kognitivna: nude saznanja o životu u organizaciji • Funkcionalna: regulišu svakodnevno ponašanje • Simbolička: simbolizuju određene vrednosti

45. STAVOVI • Stavovi proizilaze iz vrednosti i utiču na ponašanje ljudi • Sličnost normi i stavova: proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanje • Razlika između normi i stavova: norme su pravila ponašanja a stavovi verovanja o objektu ponašanja • Stavovi predstavljaju „iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema određenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu“ (Luthans, 1998) • Stavovi imaju tri komponente • Kognitivna • Afektivna • Bihevioralna • Svaka vrednost implicira više stavova

46. VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE • Zajedničke vrednosti, norme i stavovi kao elementi organiazcione kulture • Usmeravaju ponašanja članova organizacije • Čine ponašanja predvidivim i kontrolabilnim • Čine ponašanja homogenim • Međutim, vrednosti, norme i stavovi utiču ali ne određuju u potpunosti ponašanje ljudi u organizaciji • Na ponašanje ljudi u organizacijama utiču i drugi faktori • Eskterni: organizacioni i faktori okruženja • Interni: ličnost, fizičke predispozicije, znanje i spsoobnosti

47. TEORIJA ZA JAVNOST I TEORIJA ZA UPOTREBU • Diskrepanca između javno proklamovanih vrednosti, verovanja i normi i stvarnog ponašanja • Razlika između onoga što ljudi kažu i onoga što čine - hipokrizija • Uzroci: • Odsustvo kompetencija – ljudi žele da poštuju vrednosti ali nisu sposobni • Socijalni pritisak – ljudi ne veruju u vrednosti koje javno proklamuju ali se plaše da to kažu zbog okoline • Promena – hipokrizija je ponekad znak promena – stare vrednosti se komuniciraju a nove poštuju • Nekompatibilnost vrednosti sa pretpostavkama • Odsustvo učenja - vrednosti nisu rezultat kolektivnog učenja već socijalne validacije

48. VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE Spoljni faktori Socijalna očekivanja, pravila ponašanja Norme Idealno ponašanje Stvarno ponašanje Vrednosti Verovanja o objektu Unutrašnji faktori Osećanja prema objektu Stavovi Predispozicija ponašanja prema objektu

49. TAKSONOMIJA VREDNOSTI, NORMI I STAVOVA

50. VREDNOSTI PO ROKIČU