Cours de gestion des ressources humaines S ance 4. Flexibilit , flexis curit et Gpec

1. Cours de gestion des ressources humaines Séance 4. Flexibilité, flexisécurité et Gpec

2. Intervention Exposés Le harcèlement moral (Isaac, Duminy) Flexibilité et GRH (Plocque, Chataoui) La GPEC (Titon) Point sur la monographie / les exposés

4. Vous avez un sureffectif ? Pour raisons économiques Pour des raisons technologiques

5. Nouvelles technologies : cf. caisse automatique. Si généralisation, mise en péril d'ici quatre à cinq ans 50% des emplois de caissières, soit 85.000 postes, selon CFDT

8. Deux préoccupations en matière de gestion et en matière de GRH: anticipation et flexibilité Qui sont susceptibles d’imprégner toutes les variables de la GRH (recrutement, formation, évaluation, mobilité, rémunération, etc.) Deux préoccupations qui ont une orientation temporelle différente Anticipation qui se situe dans le moyen / long terme Flexibilité = recherche d’une adaptation à court terme

11. Flexibilité = Précarité ? Ex: « génération précaire » La reconduction de CDD... Des dispositifs parfois plus nuancés: Temps partiel (pour les caissières françaises vs pour la population hollandaise depuis les 70s’) Télétravail, bureaux de proximité: quels effets ? Des dispositifs et des environnements à créer Sociétés de portage salarial & groupements d’employeurs La Flexi-sécurité danoise (protéger la personne plutôt que l’emploi; rotation des emplois)

14. Trois origines Les institutions internationales : OCDE et Banque Mondiale : sécurité + flexibilité La commission européenne : des emplois plus nombreux et de meilleure qualité Des idées : « droits de tirage sociaux », « portage » des droits

15. Combiner marchés du travail souples et sécurités adéquates Idée forte : sécuriser les parcours (professionnels) et pas les personnes Plutôt que de se concentrer sur la « sécurité de l’emploi occupé » (job security) … se concentrer sur la « sécurité d’emploi et d’employabilité » (employment security)

16. Deux regards… Laudatif

17. Typologie (simple…)

18. Typologie (plus compliquée…)

19. La flexisécurité c’est aussi la « qualité » du travail Les dimensions de la qualité du travail sont : 1/ la qualification du poste, 2/ le degré d’autonomie du salarié, 3/ les opportunités de formation, 4/ la sécurité de l’emploi, 5/ la compatibilité de l’activité professionnelle et de la vie familiale.

20. Trois « régimes » d’emploi 1/ Le régime « inclusif » des pays nordiques autorise un haut niveau d’intégration et de satisfaction, avec une puissante structuration de la formation. 2/ Le régime « dualiste », en France et en Allemagne, voit les employés les mieux intégrés bénéficier à plein régime de ce qui pourrait bénéficier aux plus éloignés de l’emploi. 3/ Le régime de marché (le Royaume-Uni) se caractérise par une forte corrélation entre l’insécurité au travail et sa faible qualité.

21. Les Européens « adhèrent » à la flexisécurité

22. Les principales composantes(vues de la Commission européenne) Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles Stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie Efficacité des politiques actives du marché du travail Systèmes modernes de Sécurité sociale

23. Six domaines La législation sur les contrats à durée indéterminée La législation sur le travail intérimaire Les régimes de formation professionnelle continue La législation sur les licenciements économiques, L’organisation des services publics de l’emploi Les régimes d’assurance chômage.

24. Les flexibilités et les sécurités qui peuvent être associées

25. Illustrations (1) Belgique : introduction (1985) de « crédits-temps) dans les grandes entreprises. Possibilités d’interrompre sa carrière. Pays-Bas : 40 % des travailleurs couverts par un fonds de formation, utile tout au long de la vie. Espagne : convention en 2006 pour résorber les CDD (34 % du total des emplois)

26. Illustrations (2) France : les contrats de transition professionnelle : formations individualisées. Allemagne : 40 % des salariés couverts par des comptes de temps de travail. Danemark : rotations d’emplois ? travailleurs se forment pendant que des chômeurs prennent l’emploi des temporairement absents.

27. Le triangle d’or danois

28. Au final… deux tendances Une flexibilisation appelée à se poursuivre Une sécurisation largement à enrichir… ? Le terme « sécurité » de la flexicurité appelle un élargissement significatif des frontières traditionnelles de la sécurité sociale Pourquoi ne pas y intégrer le droit à la mobilité ? le droit à la garde d’enfant ? le droit à la formation ? Quitte à réviser d’autres droits…

30. L’anticipation ne s’arrête pas à la simple prévision. Elle suppose des décisions et une préparation de l’avenir. La GPRH se veut moins un instrument de connaissance qu’une aide pour l’action. Quand il est urgent c’est déjà trop tard

32. Quel point commun entre les prêtres, les prostituées et les psychanalystes ?

33. Une rupture forte par rapport à la notion de qualification Qualification: des titres (éventuellement des connaissances) déjà acquis et certifiés Compétences: des capacités à faire en situation de travail « Savoir-faire opérationnel validé » Combinaison dynamique de: savoir, savoir-faire, savoir-être, raisonnement, en vue d’une adaptation à la situation

34. Tout est compétence ? Comment inférer la compétence ? Où arrêter la liste des compétences valorisées ? Tenir compte du contexte de travail et de l’organisation ? Reconnaître la compétence collective De nouvelles formes de coopération au travail Quels dispositifs correspondants en GRH ? Les référentiels de compétence L’évaluation, la rémunération, la mobilité...

35. Les agents au contact, souvent très peu qualifiés Et pourtant incontournables pour le fonctionnement des organisations de service Néanmoins de grandes compétences Relationnelles (exercer du pouvoir, entrer en relation...) Communicationnelles (comprendre, formuler, moduler...) Cognitives (interpréter, évaluer, catégoriser...) D’organisation (coordination & « orchestration ») BMA… pas si simple…

36. Conclusion GRH : gérer le quotidien, préparer l’avenir GRH : gérer des compétences pas des diplômes GRH : organiser l’adaptation à la flexibilité GRH : assurer la sécurité