Cours de gestion des ressources humaines Séance 4. Flexibilité, flexisécurité et Gpec

1. Cours de gestion des ressources humainesSéance 4. Flexibilité, flexisécurité et Gpec

2. Contenu de la séance 4 • Intervention • Exposés • Le harcèlement moral (Isaac, Duminy) • Flexibilité et GRH (Plocque, Chataoui) • La GPEC (Titon) • Point sur la monographie / les exposés

3. Flexibilité, précarité

4. Exercice • Vous avez un sureffectif ? • Pour raisons économiques • Pour des raisons technologiques

5. Nouvelles technologies : cf. caisse automatique. Si généralisation, mise en péril d'ici quatre à cinq ans 50% des emplois de caissières, soit 85.000 postes, selon CFDT Le cas de la grande distribution )

6. Quelques coûts de la flexibilité Infidélité de la main d’œuvre Conflits Démotivation Image auprès des consommateurs Perte de compétences Et ?

7. Ce qui fait problème… • Evolutions dans l’environnement macro : • Choc technologique • Conjoncture économique • Transformations socio-démographiques… Adaptation des RH ? • Evolutions internes : • Politique stratégique (couple produit/marché…) • Structure de l’entreprise • Pyramide des âges des salariés… • Problème : incertitude et disconcordance des temps • Changements macro / entreprise / salarié

8. Deux préoccupations en matière de gestion et en matière de GRH: anticipation et flexibilité Qui sont susceptibles d’imprégner toutes les variables de la GRH (recrutement, formation, évaluation, mobilité, rémunération, etc.) Deux préoccupations qui ont une orientation temporelle différente Anticipation qui se situe dans le moyen / long terme Flexibilité = recherche d’une adaptation à court terme Deux préoccupations cruciales de la GRH…

9. Les cercles de la précarité et de la flexibilité Travail indépendant CDD CDI (privé) CDE (public) Contrats aidés Sous-traitance Stages Travail intérimaire

10. Les flexibilités

11. Les enjeux de la flexibilité • Flexibilité = Précarité ? • Ex: « génération précaire » • La reconduction de CDD... • Des dispositifs parfois plus nuancés: • Temps partiel (pour les caissières françaises vs pour la population hollandaise depuis les 70s’) • Télétravail, bureaux de proximité: quels effets ? • Des dispositifs et des environnements à créer • Sociétés de portage salarial & groupements d’employeurs • La Flexi-sécurité danoise (protéger la personne plutôt que l’emploi; rotation des emplois)

12. Flexisécurité

13. Nouveauté … la flexisécurité Occurrences cumulées de « flexicurité », « Flexsécurité » et « Flexisécurité » dans la presse Champ : AFP, Le Monde, l’Humanité, Le Figaro, Libération, La Croix, Les Echos

14. Trois origines • Les institutions internationales : OCDE et Banque Mondiale : sécurité + flexibilité • La commission européenne : des emplois plus nombreux et de meilleure qualité • Des idées : « droits de tirage sociaux », « portage » des droits

15. Combiner marchés du travail souples et sécurités adéquates Idée forte : sécuriser les parcours (professionnels) et pas les personnes Plutôt que de se concentrer sur la « sécurité de l’emploi occupé » (job security) … se concentrer sur la « sécurité d’emploi et d’employabilité » (employment security)

16. Deux regards… Laudatif Flexibilité (accompagnée) <<<>>>> Sécurité (assurée) Critique Flexibilité (généralisée) <<<>>>> Sécurité (dégradée)

17. Typologie (simple…)

18. Typologie (plus compliquée…) Source : L. Duclos, J.-Y. Kerbourc’h, Organisation du travail et flexicurité à la française, rapport au COE, 2006.

19. La flexisécurité c’est aussi la « qualité » du travail Les dimensions de la qualité du travail sont : 1/ la qualification du poste, 2/ le degré d’autonomie du salarié, 3/ les opportunités de formation, 4/ la sécurité de l’emploi, 5/ la compatibilité de l’activité professionnelle et de la vie familiale. Source : Duncan Gallie (dir.), Employment Regimes and the Quality of Work, Oxford, Oxford University Press, 2007.

20. Trois « régimes » d’emploi 1/ Le régime « inclusif » des pays nordiques autorise un haut niveau d’intégration et de satisfaction, avec une puissante structuration de la formation. 2/ Le régime « dualiste », en France et en Allemagne, voit les employés les mieux intégrés bénéficier à plein régime de ce qui pourrait bénéficier aux plus éloignés de l’emploi. 3/ Le régime de marché (le Royaume-Uni) se caractérise par une forte corrélation entre l’insécurité au travail et sa faible qualité. Source : Duncan Gallie (dir.), Employment Regimes and the Quality of Work, Oxford, Oxford University Press, 2007.

21. Les Européens « adhèrent » à la flexisécurité Source : Eurobaromètre, automne 2006. http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs261_en.pdf

22. Les principales composantes(vues de la Commission européenne) • Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles • Stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie • Efficacité des politiques actives du marché du travail • Systèmes modernes de Sécurité sociale Source : Vers des principes communs de flexicurité, Commission européenne, juillet 2007

23. Six domaines • La législation sur les contrats à durée indéterminée • La législation sur le travail intérimaire • Les régimes de formation professionnelle continue • La législation sur les licenciements économiques, • L’organisation des services publics de l’emploi • Les régimes d’assurance chômage. Source : Eric Besson, Flexicurité en Europe, Rapport au Premier ministre, février 2008.

24. Les flexibilités et les sécurités qui peuvent être associées Source : Eric Besson, Flexicurité en Europe, Rapport au Premier ministre, février 2008.

25. Illustrations (1) • Belgique : introduction (1985) de « crédits-temps) dans les grandes entreprises. Possibilités d’interrompre sa carrière. • Pays-Bas : 40 % des travailleurs couverts par un fonds de formation, utile tout au long de la vie. • Espagne : convention en 2006 pour résorber les CDD (34 % du total des emplois)

26. Illustrations (2) • France : les contrats de transition professionnelle : formations individualisées. • Allemagne : 40 % des salariés couverts par des comptes de temps de travail. • Danemark : rotations d’emplois  travailleurs se forment pendant que des chômeurs prennent l’emploi des temporairement absents.

27. Le triangle d’or danois Le triangle d’or danois 1/ flexibilité des contrats, 2/ générosité des assurances sociales, 3/ activation des dépenses Source : Eric Besson, Flexicurité en Europe, Rapport au Premier ministre, février 2008.

28. Au final… deux tendances Une flexibilisation appelée à se poursuivre Une sécurisation largement à enrichir…  Le terme « sécurité » de la flexicurité appelle un élargissement significatif des frontières traditionnelles de la sécurité sociale Pourquoi ne pas y intégrer le droit à la mobilité ? le droit à la garde d’enfant ? le droit à la formation ? Quitte à réviser d’autres droits…

29. GPP, GPRH, GPEC

30. L’anticipation ne s’arrête pas à la simple prévision. Elle suppose des décisions et une préparation de l’avenir. La GPRH se veut moins un instrument de connaissance qu’une aide pour l’action. Quand il est urgent c’est déjà trop tard La GPRH

31. Evolutions de l’approche … de la GPP à GPEC Modèles de gestion de l’emploi et modèles stratégiques: métier et compétences (Cadin et al., 2007, p. 163)

32. Quel point commun entre les prêtres, les prostituées et les psychanalystes ? Difficulté de méthode : comment décrire l’emploi type ? Question: selon quelles variables classer / regrouper les activités professionnelles ? Problème : compétences, qualifications…. Expérience, âge Problème des frontières: que veut-on faire des catégories créées ?

33. L’approche par les compétences • Une rupture forte par rapport à la notion de qualification • Qualification: des titres (éventuellement des connaissances) déjà acquis et certifiés • Compétences: des capacités à faire en situation de travail • « Savoir-faire opérationnel validé » • Combinaison dynamique de: savoir, savoir-faire, savoir-être, raisonnement, en vue d’une adaptation à la situation

34. Compétences… c’est plus compliqué que qualifications • Tout est compétence ? • Comment inférer la compétence ? • Où arrêter la liste des compétences valorisées ? • Tenir compte du contexte de travail et de l’organisation ? • Reconnaître la compétence collective • De nouvelles formes de coopération au travail • Quels dispositifs correspondants en GRH ? • Les référentiels de compétence • L’évaluation, la rémunération, la mobilité...

35. L’exemple des services • Les agents au contact, souvent très peu qualifiés • Et pourtant incontournables pour le fonctionnement des organisations de service • Néanmoins de grandes compétences • Relationnelles (exercer du pouvoir, entrer en relation...) • Communicationnelles (comprendre, formuler, moduler...) • Cognitives (interpréter, évaluer, catégoriser...) • D’organisation (coordination & « orchestration ») BMA… pas si simple…

36. Conclusion • GRH : gérer le quotidien, préparer l’avenir • GRH : gérer des compétences pas des diplômes • GRH : organiser l’adaptation à la flexibilité • GRH : assurer la sécurité