Recursos Humanos I

1. Recursos Humanos I El Enfoque basado en Competencias Laborales F.C.E. - UNICEN Cra. Fabiana Ribas

2. Competencia Laboral Capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupación Habilidades Conocimientos Comprensión Competencias Cra. Fabiana Ribas - UNICEN

3. Clasificación de Competencias • Técnicas • Relacionales, de Gestión o Transversales • Instrumentales • Lingüísticas

4. Que hay que hacer Función Clave Unidades de Competencia Propósito Principal Función Principal Unidades de Competencia Función Clave Unidades de Competencia Función Principal Para que ? Esquema General

5. Esquema General Unidades de Competencia Elementos de Competencia Criterios de Desempeño Campo de Aplicación Evidencias de Conocimiento Evidencias de Desempeño

6. Definiciones Esenciales UNIDADES DE COMPETENCIA: Conjunto de valor metodológico. Grupos de elementos con significado en el empleo. ELEMENTOS DE COMPETENCIA: Resultados que un trabajador debe ser capaz de conseguir. Expresados con un verbo, un objeto y una condición.

7. Definiciones Esenciales CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Especificación de las características del resultado obtenido. Suministran un criterio básico para la evaluación.CAMPO DE APLICACIÓN: Rango de contextos y circunstancias en que los trabajadores deben demostrar que puede alcanzar el criterio de desempeño.EVIDENCIAS: Resultados logrados que generan situaciones demostrativas de la competencia laboral.

8. Elemento: Realizara los procedimientos previos al análisis para adecuar la información de acuerdo con el objetivo del trabajo a cumplimentar Unidad: Analizará e Interpretará la información contable contenida en los Estados Contables de Cierre utilizando las herramientas claves y relevantes. Criterios de Desempeño La información resultante de los papeles de trabajo del analista es útil y comparable de acuerdo con las especificaciones que establecen las normas profesionales vigentes Campo de Aplicación Definicion de Tarea: Trabajos de Análisis e Interpretación de información contable/extra contable para empresas de cualquier tamaño/sector como analista interno/externo Equipos: Segun disponibilidades. Utilización de planillas Excel o software estandar. Insumos: Información Contable/extracontable; Datos de Mercado/Sector/Pais,etc; Presupuestos de la empresa; Indicadores Macroeconomicos Ambiente Laboral: Trabajo generalmente individual, requiriendo en situaciones especificas consultas con especialistas de sector/actividad

9. Evidencias de Desempeño Información a analizar (Insumo) Papeles de trabajo del analista Unidad: Analizará e Interpretará la información contable contenida en los Estados Contables de Cierre utilizando las herramientas claves y relevantes. Evidencias de Conocimiento Características de la información a analizar Procedimientos de adecuación de la información con el fin de posibilitar su comparación Ajustes Extra Contables

10. Niveles De Competencias • A: Alto o desempeño superior • B: Bueno, por sobre el estándar • C: Mínimo necesario • D: Insatisfactorio

11. Trabajo en equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás. D Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. C B Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos. Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás. A

12. La Evaluación de desempeño Mejora la actuación futura de las personas Permite • Detectar necesidades de capacitación • Descubrir personas claves para la organización • Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa • Encontrar a la persona que buscaba para otra posición • Motivar a las personas con buen desempeño Mejora los resultados de la empresa

13. Objetivos de la Evaluación de desempeño Asignar recursos Motivar Retribuir Retroali-mentar Asegurar equidad Entrenar Desarrollar

14. Secuencia de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Conductas observadas Evaluación de Desempeño Registro de la Entrevista Comunicación

15. Mi Jefe Yo Mis Pares Mis Clientes o Proveedores Mis Colaboradores

16. Que es exactamente un 360º? • Es un cuestionario cuya utilización permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que respeten la confidencialidad: • Una autodescripción de sus competencias • La descripción de sus competencias realizada anónimamente por otras personas que le conocen,y • Una presentación de estas informaciones que permita tanto la comparación de estas descripciones entre sí, como con su autodescrpción.

17. El éxito de la implantación es función de ... • Características del entorno organizacional, en particular de la importancia de la implicación del personal en todos los niveles • Voluntad de la organización de favorecer el desarrollo personal.

18. INFORME PARA EL EVALUADOJuan BautistaINFORME DE EVALUACIÓN DE 360°El objetivo de este informe es comunicarle los resultados del proceso de evaluación de 3600 realizado recientemente.Cada informe es confidencial y en ningún caso los datos individuales serán divulgados, ni conocidos por ninguna persona de la organización.Usted verá también gráficos comparativos sobre la evaluación de 360° ponderada y su autoevaluación ponderada.Asimismo encontrará otro gráfico comparativo de su autoevaluación en relación con la evaluación realizada por pares, subordinados, clientes y superiores.

23. Juan BautistaComentarios de sus evaluadoresJuan Bautista lo da todo por los clientes y de algún modo se olvida de nosotros. Sentimos que no trabaja en equipo y que no es un buen líder, no se puede estar sólo pendiente de lo que quieren los clientes. (Un subordinado.)Comentarios sobre su evaluación de 360ºLa evaluación de 360° presenta un alto grado de desarrollo de la mayoría de Las competencias.El evaluado debe rever la relación con sus subordinados y las competencias directamente relacionadas: Empowerment, Desarrollo de las personas, Liderazgo y Trabajo en equipo.