Ansettelse og oppsigelse

1. Ansettelse og oppsigelse - utvalgte emner

2. Temaer Ansettelse � noe om rederibegrepet i sj�mannsloven og behov for avtaleregulering p� grunn av nye lovregler Oppsigelse p� grunn av sj�mannens forhold Oppsigelse ved driftsinnskrenkninger Permittering Likebehandling og diskriminering

3. Bakgrunn - Rederibegrepet Arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold mellom sj�mannen og rederiet eller en annen arbeidsgiver Rammene for arbeidsforholdet begrenses av arbeidsavtalen, tariffavtalen og ufravikelig lovgivning Sj�mannsloven, NIS-loven og ferieloven Arbeidsrettslig vernelovgivning Ansettelsesavtalen, oppsigelsesvern, hyreberegning, sykepleie, diskriminering, informasjon og dr�fting, skipstjenesten

4. Rederibegrepet tradisjonelt Sj�mannsloven har ingen definisjon av rederiet Naturlig at rederibegrepet knyttes til arbeidsgiverfunksjonen Sj�mannsloven regulerer prim�rt forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Virkeomr�deforskriften � 1 nr. 3 Hvilken funksjon har rederibegrepet i sj�mannsloven? Sj�mannslovens arbeidsgiverbegrep Sj�mannslovens virksomhetsbegrep

5. LB-2003-10703 (Norsk Bemanning) Maskinsjef ansatt i Norsk Bemanning til tjeneste p� plattform mottok advarsel for brudd p� sikkerhetsinstruks Maskinsjefen tok forholdet opp med Sea Launch med anmodning om at advarselen ble fjernet Arbeidstaker ble gitt oppsigelse fordi han involverte SLC i interne forhold med arbeidsgiver, Norsk Bemanning Saklig grunn til oppsigelse etter sj�mannsloven � 19

6. Rt. 1993 s 490 (Reksten) Managementkontrakten mellom Spector og Reksten angav at Spector skulle v�re arbeidsgiver Dette var ikke kjent for sj�mannen Reksten ble ansett som arbeidsgiver

7. Bakgrunnen for nye bestemmelser Rederibegrepet i MLC 2006 Reder betyr skipets eier eller en annen organisasjon eller person, for eksempel disponent (manager), agent eller bareboat-befrakter, som har p�tatt seg ansvaret for driften av skipet p� vegne av rederen, og som ved overtakelsen av slikt ansvar, har g�tt med p� � overta de plikter og oppgaver som redere er p�lagt i henhold til denne konvensjon, uten hensyn til om noen annen organisasjon eller andre personer oppfyller enkelte av pliktene eller oppgavene p� rederens vegne.

8. Rederibegrepet i skipssikkerhetsloven Driftsansvarlig selskap iht ISM-koden Angir hvordan begrepet �rederiet� skal forst�s i skipssikkerhetsloven. M� ses i sammenheng med definisjonen av uttrykket �company� (selskapet/rederiet) i ISM-koden punkt 1.1.2. ISM-koden definerer her selskapet til � v�re eieren eller den eieren har overlatt ansvaret for driften av skipet til.

9. Endring i sj�mannsloven Definisjon av rederibegrepet i sj�mannsloven � 1A Ikrafttreden antakelig desember 2011 Det selskap som er rederiet etter skipssikkerhetsloven regnes som rederiet etter sj�mannsloven (driftsansvarlig selskap) Hva inneb�rer endringen? Selvstendig plikt til � gjennomf�re reglene i sj�mannsloven Legge til rette for oppfylling av lovens krav, f.eks. at reglene om skriftlig arbeidsavtale er fulgt. Kontrollere at lovens krav er oppfylt

10. Lovendring h�st 2008 (forts) Skille mellom rederi og arbeidsgiver (� 2) Rederiet kan bli gjort direkte ansvarlig Eksempel fra Ot.prp nr. 70 (2007-2008) s 28 � hyren blir ikke utbetalt i rett tid. Den normale situasjonen er at sj�mannen i f�rste omgang har kontakt med arbeidsgiveren i sp�rsm�l som gjelder hyre, oppsigelse o.l. Men understreker at sj�mannen kan velge hvem han skal ha kontakt med. Avtaleregulering mellom rederiet og arbeidsgiver kan inneb�re at rederiet har regress mot arbeidsgiver Departementet g�r ut fra at i praksis vil forholdet mellom arbeidsgiveren og det ISM-ansvarlige selskapet v�re avtaleregulert Hva blir situasjonen hvor det ikke er noe kontraktsforhold mellom rederiet og arbeidsgiver?

11. Konsekvenser Ikke skille mellom lovbestemte rettigheter og avtalebestemte rettigheter, jf. ny � 2 Tariffavtalens vilk�r er en del av arbeidsavtalen for de organiserte arbeidstakerne, jf. arbeidstvistloven � 3 nr. 1 Rederiet er ansvarlig for oppfylling av tariffavtalte rettigheter? Tjenestepliktens utstrekning, sj�mannsloven� 3 Har sj�mannen plikt til � utf�re arbeid p� skip hvor arbeidsgiver ikke har virksomhet? Utviding av bestemmelsen om mannskapsmessig samarbeid?

12. Konsekvenser (forts) Oppsigelsesreglene Saklig begrunnet i rederiets forhold, � 19 Situasjonen hvor rederiet krever utskifting av personell hos manager Begrunnelse for oppsigelse, � 5A Plikt til � finne annet passende arbeid i rederiet ved oppsigelse p� grunn av nedbemanning Inneb�rer dette en plikt for arbeidsgiver og rederiet til � unders�ke om det finnes annet passende arbeid i rederiets organisasjon? Hva med andre underleverand�rer? Fortrinnsretten, � 19 nr. 2 Midlertidig ansettelse � sj�mannsloven � 5 nr. 3 Bestemmelsene om overdragelse av rederiet

13. Vurdering av lovendringen I praksis en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet som inneb�rer at det driftsansvarlige selskap blir fullt ansvarlig for lovfestede og avtalefestede rettigheter (og forpliktelser?) Uklart hvilken virkning endringene vil ha i forhold til en rekke av lovens bestemmelser som prim�rt retter seg mot forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Konvensjonen neppe til hinder for at arbeidsgiver er det prim�re pliktsubjekt etter sj�mannsloven og at rederiet har et p�se-ansvar eller dokumentasjonsansvar

14. Sml petroleumsvirksomheten Petroleumsloven � 10-6 Rettighetshaver og andre som deltar i petroleumsvirksomhet som omfattes av denne lov, plikter � etterleve loven, forskrifter og enkeltvedtak gitt med hjemmel i loven gjennom iverksettelse av n�dvendige systematiske tiltak. I tillegg plikter rettighetshaver � p�se at enhver som utf�rer arbeid for seg, enten personlig, ved ansatte eller ved entrepren�rer eller underentrepren�rer, overholder bestemmelsene gitt i eller i medhold av loven.

15. Ansettelsesavtaler Utgangspunkt � Sj�fartsdirektoratets standardavtale Tjenestepliktens omfang (alle rederiets skip?) Tilleggsreguleringer Klausuler av betydning for ansettelsesforholdet Drug and alcohol policy Retningslinjer for IT, innsyn i epost mv Code of conduct Taushetsplikt Konkurransebegrensninger

16. Oppsigelse

17. Generelt om saklighetskravet Saklighetskravet er en rettslig standard Saklighetskravet m� f�lge med den sosiale utviklingen ellers i samfunnet Sj�mannsloven bygger p� prinsippet om individuell saklighet Domstolen er ikke bundet av arbeidsgivers skj�nn Det gjelder et generelt krav om forsvarlig saksbehandling

18. Oppsigelse p� grunn av arbeidstakers forhold S�rlig aktuelt ved fors�mmelser i tjenesten Ikke vilk�r om at det foreligger grovt pliktbrudd Arbeidstakers forhold m� vurderes i sammenheng med forhold p� arbeidsgiversiden og med hva virksomhetens interesser tilsier M� ikke dreie seg om forhold som m� anses uvesentlige n�r hele arbeidsforholdet bed�mmes under ett

19. Dr�ftelser f�r oppsigelse Ikke krav om dr�ftelser etter sj�mannsloven Men: Saklighetskravet inneb�rer at oppsigelsen skal v�re basert p� et riktig faktisk grunnlag. S�rlig ved oppsigelse pga sj�mannens forhold er det viktig at det innkalles til dr�ftelser f�r oppsigelse gis Sikre grunnlag for beslutningen; kvalitetssikring i begges interesse Innkalling B�r fremg� hva m�tet skal dreie seg om, med dokumentasjon Unnlatt dr�ftelse H�logaland lagmannsretts dom 23. september 2009 (LH-2009-55218)

20. Mangelfulle arbeidsprestasjoner Arbeidsgiver bestemmer kvalifikasjonskravene Kravene m� v�re rimelige Betydningen av tilbakemeldinger Pr�vetid Oppl�ring og veiledning Innsatsen kan variere over tid

21. Lydighetsplikten - ordrenekt Ordrenekt Klar ordre Arbeidstaker er gjort oppmerksom p� at unnlatelse f�r konsekvenser Styringsrettens grenser Krav til saklighet Forutsetninger ved ansettelsen

22. Lydighetsplikten � ordrenekt forts. Overholdelse av arbeidsreglementet Overholdelse av krav til sikkerhet � b�de lovmessige og interne instrukser Manglende overholdelse av arbeidstid Fengsling

23. Misligheter �konomisk utroskap / tyveri / naskeri Ofte avskjedsgrunn Bel�pets st�rrelse Eks.: Naskeri til verdi av kr 200 i arbeidstiden: Oppsigelse Misligheter uten sammenheng med jobben Dess mindre forholdet har med arbeidsplassen � gj�re, jo mer forsiktig m� arbeidsgiver v�re

24. Advarsel Ingen bestemmelser om advarsel i loven Skriftlig/muntlig Ikke krav om advarsel etter loven Hvorfor advarsel: Skape klarhet i hvilke regler og forventninger som gjelder Grunnlag for adferdsendring Konsekvensene ved fortsatt kritikkverdig opptreden e.l. M�te i forbindelse med advarsel? �Dr�ftelsesm�te�

25. Rettslig betydning av advarsel Element i helhetsvurdering ved senere oppsigelsesvurdering Er advarsel gitt, m� noe nytt komme til f�r oppsigelse/avskjed Forutsigbarhet Tidselement mellom advarsel og ny reaksjon

26. Oppsigelse under sykmelding � sj�mannsloven � 14 � 1. Sj�mann som er arbeidsuf�r p� grunn av sykdom eller skade kan ikke av den grunn sies opp i de f�rste seks m�neder etter at arbeidsuf�rheten inntr�dte. Har sj�mannen v�rt ansatt minst fem �r sammenhengende i rederiet, eller skyldes arbeidsuf�rheten sykdom eller skade som sj�mannen har p�dratt seg i forbindelse med tjenesten, kan sj�mannen ikke sies opp p� grunn av uf�rheten i de f�rste 12 m�neder etter at arbeidsuf�rheten inntr�dte. 2. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom sj�mannen er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses � ha sin grunn i arbeidsuf�rheten dersom ikke noe annet gj�res overveiende sannsynlig. � Ikke forbud mot oppsigelse, men en bevisbyrderegel.

27. Sykdom forts. Vilk�ret for vernet: m� varsle arbeidsgiver om frav�ret frav�ret m� dokumenteres skal varsles s� snart det etter forholdene rimelig kan kreves Avbrudd i sykeperioden Oppf�lging av sykmeldte

28. Juridiske og praktiske sider ved nedbemanningsprosesser Rettslige rammer Krav til saksbehandlingen Dr�fting med de tillitsvalgte

29. Trinnene i en nedbemanningsprosess Behovet for driftsinnskrenkning/nedbemanning vurderes Kollektive informasjonsm�ter og dr�ftelser med de tillitsvalgte Bestemmelser i lov- og avtaleverk Informasjon til de �vrige ansatte Utvelgelsesprosess Individuelle dr�ftelsesm�ter Eventuell beslutning om oppsigelse

30. Rettslig ramme - Saklighetsvurderingen Ved nedbemanning skal oppsigelser v�re saklig begrunnet i rederiets forhold, jf. sj�mannsloven � 19 Oppsigelser skal v�re tilstrekkelig saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker som sies opp Arbeidsgiver vurderer om det finnes annet passende arbeid � tilby Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen p�f�rer arbeidstaker Utvelgelsen av hvem som sies opp skal v�re saklig Saksbehandlingen skal v�re tilfredsstillende

31. Behovet for driftsinnskrenkninger Konkret vurdering, i f�rste rekke basert p� �konomiske kriterier En oppsigelse er i utgangspunktet saklig begrunnet dersom den skyldes et �nske om � redusere selskapets utgifter, ved bortfall av oppdrag mv. � det er ikke et vilk�r at situasjonen er prek�r Grense mot permittering

32. Overpr�ving av arbeidsgivers vurdering av nedbemanningsbehovet? Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med � pr�ve arbeidsgivers behov for rasjonalisering/nedbemanning Dette er mer et sp�rsm�l om domstolenes praktiske muligheter til � pr�ve skj�nnet enn en begrensning i pr�velsesretten Det avgj�rende vil ofte v�re om oppsigelsene bygger p� et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, om arbeidsgivers vurdering har tilstrekkelig bredde og om hensynet til ulemper for arbeidstakeren er trukket inn

33. Dr�ftelser med de tillitsvalgte Plikt til informasjon og dr�ftelser f�lger av: Eventuelle tariffavtaler Sj�mannsloven kapittel II B Informasjon og dr�ftelser med de tillitsvalgte er viktig for en god saksbehandling Dr�ftelser inneb�rer ikke et krav om enighet Hvem er tillitsvalgte?

34. Avtaler/enighet med de tillitsvalgte Domstolene vektlegger dr�ftelser Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord-Norge) Rt 2001 s. 71 (Rasmussen Offshore) �Jeg er enig i at det i prinsippet m� foretas en kontroll med sakligheten av oppsigelser som er resultat av ansiennitetsavtaler. Men det m� �penbart v�re slik at domstolene b�r vise stor tilbakeholdenhet med � tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet.� Sentrale punkter: Omfanget av nedbemanningsbehovet Utvelgelsesprinsippene

35. Utvelgelsesprosessen Arbeidsgiver tar stilling til hvilke stillinger det er behov for fremover Overtalligheten identifiseres Arbeidsgiver tar stilling til hvilke ansatte som skal sies opp - utvelgelseskrets - utvelgelseskriterier

36. Utvelgelseskrets Utgangspunkt: Virksomheten skal ses under ett Omrokering mellom rederiets skip etter ansiennitet Begrensning til enkelte skip eller grupper av skip m� ha et s�rlig grunnlag Kvalifikasjonskrav En snevrere utvalgskrets m� ha klare holdepunkterDet er rettslig grunnlag for � begrense utvalgskretsen til deler av virksomheten dersom det er saklig grunn for dette Rt. 1992 s. 776 (Sparebanken Nor-Norge) Borgarting 24.11.2003 (Braathens ASA) Borgarting 23.10.2006 (Posten) Tjenestepliktens omfang etter ansettelsesavtalene

37. Utvelgelseskrets � momenter Om prosessen er foretatt i samarbeid med de tillitsvalgte Virksomhetens �konomiske situasjon, herunder behovet for rask nedbemanning Virksomhetens st�rrelse og komplekse struktur Om den er geografisk spredt Hvilke praktiske problemer utvelgelse innen samme virksomhet vil by p� Tidligere praksis

38. Relevante utvelgelseskriterier Ansiennitetsprinsippet Etter hovedavtalene skal rederiansiennitet under ellers like forhold f�lges ved oppsigelse p� grunn av innskrenkinger/omlegginger. NIS: Det skal legges vekt p� ansiennitet i rederiet Ikke tariffregulert: lang ansiennitet m� tillegges vekt Krav til saklig grunn for � fravike ansiennitet Det m� ikke skje en usaklig forskjellsbehandling m.h.t. kj�nn, alder, organisasjonstilh�righet, etnisitet m.v.

39. Saklige hensyn Det er saklig � ta utgangspunkt i virksomhetens behov for arbeidskraft fremover i forbindelse med utvelgelsen Rt 1986 s. 879 (Hillesland) formell kompetanse og realkompetanse personlig egnethet, herunder punktlighet, samarbeidsevner, lojalitet m.v. ? S�rlige sosiale forhold

40. Plikt til � tilby annet passende arbeid Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom rederiet har annet passende arbeid � tilby sj�mannen. Omplasseringsplikten er en selvstendig plikt som arbeidsgiver har forut for oppsigelsen og som kommer i tillegg til fortrinnsrettenhvis det er �en passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov�, Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 72. Arbeidsgiver har ikke plikt til � opprette en ny stilling Plikten gjelder som hovedregel bare for ledige stillinger i den aktuelle juridiske enhet, og da for eksempel ikke ledige stillinger i andre selskaper i et konsern

41. Konsekvenser av avslag p� stillingstilbud Dersom arbeidstaker avsl�r tilbud om stilling som ikke er vesentlig d�rligere enn den han er ansatt i, vil arbeidsgiver normalt g� fri Rt 2008 s. 749 (Posten) Arbeidstakeren m� b�re konsekvensene av eget valg Mindre rom for interesseavveining der arbeidstaker er tilbudt annet passende arbeid

42. Interesseavveining Avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen p�f�rer den enkelte arbeidstaker �Ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveininger m� n�dvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp� (Ot.prp. 41 (1975-76) s. 72) Det m� kunne dokumenteres at det har funnet sted en avveining overfor den enkelte arbeidstaker Forutsetter individuelle dr�ftelser

43. Fratredelsesavtaler Adgangen Fremgangsm�ten