Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse

1. Omstilling i offentlig sektor, overtallighet og oppsigelse Advokat Bjørn Saugstad

2. DAGENS TEKST • Utgangspunkt: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Skille mellom virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. • Hovedvekt på: virksomhetens/ arbeidsgivers forhold • Andre begreper: «nedbemanning» • «Omorganisering» • «Bemanningstilpasning» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

3. OMSTILLINGSBEGREPET • Kan skje på ulike måter: • Eierskifte • Oppsplitting • Fusjon • Anbud • Outsourcing • Ny struktur Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

4. Effekter av omstilling på arbeidsmiljøet • Både positive og negative effekter for ansatte hva angår arbeidsinnhold trivsel og helse • Positivt • Læring og personlig utvikling • Mer variert og interessant arbeid • Økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse • Sikre framtidige arbeidsmuligheter • Negativt • Miste jobb • Frykt for ikke å ha nødvendig kunnskap og om en får opplæring. Kan en stole på det som blir sagt ? Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

5. Arbeidsgivers plikter ved omstilling • Skal vurdere konsekvenser for arbeidsmiljøet i samarbeid med verneombud og AMU • Planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen • Generelle krav til arbeidsmiljøet: Aml § 4-1 • Krav til systematisk helse-,miljø og sikkerhetsarbeid. Aml § 3-1 • Tillitsvalgtes rolle – Hovedavtalen mellom partene • Hva kan den enkelte gjøre selv ? Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

6. Noe om viktige begreper • Styringsretten. • Arbeidsgivers rett til å «lede, fordele og organisere arbeidet». • Er forutsetning for arbeidsforholdet. • Arbeidsgivers restkompetanse ift. arbeidstaker • Spørsmål som må reises: Hva er arbeidsgivers handlingsrom knyttet opp mot den enkelte arbeidstaker ? • Annet arbeid, framfor oppsigelse ! • Viktig spørsmål: Hvor går grensen ? Ulik ståsted ! Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

7. Flere viktige begreper (2) • Overtallighet • Ikke definert i arbeidsmiljøloven • Definisjon: Overtallig vil en person være dersom en arbeidstaker har en stilling som bortfaller på grunn av omorganisering eller nedbemanning • Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for nedbemanningen eller omorganiseringen. • AML § 15-7 nr 2: «Skyldes oppsigelse driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten og tilby arbeidstakeren». Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

8. Flere begreper (3) • Rettskrav på stilling • Arbeidsgiver kan endre oppgaver så lenge «grunnpreget» i stillingen ikke endres. • Hva er «grunnpreg» ? • Se på arbeidsavtalen. • Forbudt med remplassering, dvs: Erstatte en arbeidstaker med en annen for å bedre kompetansen. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

9. Flere begreper (4) • Fristilling • Upresist begrep som ikke følger av arbeidsmiljøloven • Har tilfeller der arbeidsgivere har prøvd seg på å pålegge arbeidstakere å si opp stillingen og så søke på nyopprettede stillinger. • Ordinært har arbeidsgiver ikke adgang til ensidig å beslutte dette. • Men partene kan avtale som ledd i omorganisering der de ansatte samtykker i omorganisering som innebærer at de fratrer stillingene sine og søker på ledige stillinger • Kan ikke inngå avtale i strid med Amls stillingsvernsregler Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

10. Nedbemanning som følge av omstilling • Hyppige nedbemanninger i skoler og barnehager • Hvorfor ? • Eksempel 1: Endring av søkertilgang • Eksempel 2: Skolesammenslåinger • Eksempel 3: Nedlegging av barnehager • Hjemmelsgrunnlaget for nedbemanning: AML § 15-7: « Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

11. Hva er utvalgskriteriene ? • Utgangspunkt: Skolen/ barnehagens behov, samt ansiennitet • Arbeidsmiljøloven sier ikke noe om kriterier. • Ta utgangspunkt i HTA( Hovedtariffavtalen mellom KS og de ulike arbeidstakerorganisasjonene) • HTA § 3.3: «Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortes ansiennitet innen for vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først. • OG: «Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 1.8.1999 iht. grunnskoleloven og rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen om rangering etter tjenestetid» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

12. Viktig vil da være hva som er «under ellers like forhold» • Hovedavtalen LO og NHO: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn». • Uenighet om disse to regelsettene skal tolkes likt ! • Når en skal tolke «under ellers like forhold» må det foretas en saklighetsvurdering der det legges verkt på: kvalifikasjoner, alder, sosiale hensyn og midlertidig tilsatte • Når en kommer likt ut i en slik vurdering vil ansiennitet være det avgjørende kriteriet. • Viktig å drøfte kriteriene med de tillitsvalgte – HA del B § 3-1og del C § 3-2. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

13. Mer om kriteriene – Helhetlig vurdering av disse • Kvalifikasjoner • I dette ligger formell utdanning, praksis og personlig egnethet. • Hilleslanddommen fra Høyesterett: Virksomheten må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle områder, når dette er begrunnet i virksomhetens behov • NB: Domstolene vil ofte ikke ha den faglige kompetansen til å overprøve arbeidsgivers kjønn. Kun i de tilfeller der vurderingen framstår som usaklig vil en domtol kunne overprøve skjønnet til en rektor eller en styrer Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

14. Mer om kriterier – Alder og ansiennitet • Ofte er høy alder og ansiennitet sammenfallende • Rettspraksis har gitt sterkt stillingsvern til eldre • Begrunnelse: Vanskelig å få jobb for eldre. • Høyesterett: «Dessuten ble det tatt vesentlig hensyn til hans alder – 64 år på oppsigelsestidspunktet – som gjør at han vil ha større vansker enn de øvrige til å få annet arbeid» Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

15. Sosiale forhold • Sosiale forhold kan vektlegges som kriterium i nedbemanningsprosesser. • Fra rettspraksis: «Kvinnelig eneforsørger som arbeidet heltid» ble vektlagt • Men også her se hen til helhetsvurdering Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

16. Alders- og kjønnssammensetning • Forskjell for barnehage, grunnskole og videregående skole ? • Dette vil kunne være diskriminerende å vektlegge. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

17. Midlertidig tilsatte • OK å nedbemanne midlertidis ansatte først, jf. lagmannsrettsdom i Frostating • Dette er ikke diskriminerende Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

18. Ansiennitet • Hvis vurderingen er at overtallige står likt etter å ha vurdert forannevnte kriterier vil ansiennitet være utslagsgivende. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

19. Begrensninger i rektor/ styrers adgang til å velge ut hvem som skal nedbemannes ! • Kriteriene må vektlegges • Det må foretas ett valg • Begrensede muligheter til å nedbemanne de «gamle uoppsigelige faste» tilsatte i skoleverket • Det ligger begrensninger i hva som kan defineres som «passende arbeid». I utgangspunktet vil dette være annen lærerstilling. • Men ikke plikt til å opprette ny stilling. • Finnes ikke annen lærer/barnehagelærerstilling, må en ta annet arbeid en er kvalifisert for, og behold e lønn, jf. HTA § 3.4. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

20. Tillitsvalgtes rolle ved omstilling som kan føre til omplassering,nedbemanning og oppsigelse • HTA kap. 1, punkt 3.4.1- Omplassering • Drøfting etter hovedavtalen «så tidlig som mulig», før beslutninger treffes • Lage retningslinjer/ rutiner for omorganisering og nedbemanning. Hvis enighet mellom partene om metode og framgangsmåte så vil domstolen være tilbakeholdne med å overprøve dette. • Kriterier/ rutiner må være saklige. Bundet av tariffavtaler. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

21. Hva må arbeidsgiver gjøre før evt. oppsigelse • Søke å unngå oppsigelse • Annet passende arbeid. • Men domstolens prøvingsrett er begrenset når det gjelder eksempelvis å vurdere en kommunes økonomiske situasjon. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

22. Hvordan gå fram ved omorganisering/ nedbemanning • Lage bemanningsplan for å beskrive framtidige oppgaver og beskrive reduksjonen i tjenesteytingen • Kartlegge de berørte arbeidstakere når det gjelder kompetanse, erfaring, sosiale hensyn og ansiennitet. • Krav til individuelle behandling av de som evt. blir sagt opp. • Kartlegge evt. alternativer til oppsigelse Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

23. Flytting av arbeidstakere til nye arbeidsoppgaver som skal videreføres • Styringsrettens grenser. Nøkkdommen og Kårstødommen • Styringsretten begrenses av «alminnelige saklighetsnormer». Styringsrett stiller krav til saksbehandling. Den må være forsvarlig, og ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. • Kan arbeidsgiver ved nedbemanning ensidig endre avtalt godtgjøring ? Utgangspunkt: Den inngåtte arbeidsavtalen • Stillingsbetegnelsen vil også kunne begrense styringsretten. • Flytting av arbeidssted ? NB: Ikke for store endringer. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

24. Selve oppsigelsen - Saksbehandlingsregler • Gjelde både ved oppsigelse pga. arbeidsgiver/ virksomhetens og arbeidstakers forhold. • Viktig med rett saksbehandling • Mål med saksbehandlingen: • Det bli foretatt en riktig avgjørelse • Saksbehandlingen skal framstå som rettferdig og tillitvekkende • Saksbehandlingen skal skje hurtig. • For å få dette til: Krav om kontradiktorisk saksbehandling. • Hva er det ? Den det gjelder blir varslet og får anledning til å uttale seg om saken • Og blir løpende orientert om hva som skjer Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

25. Hva skjer ifm. oppsigelse • Veiledning før evt. advarsel. • Selve advarsel. • Tilbud om annen stilling. Selvsagt aktuelt ved oppsigelse pga. arbeidsgiver/ virksomhetens forhold, men også i følge rettspraksis til en viss grad plikt til å vurdere omplassering ved oppsigelse pga. arbeidstakers forhold. • Plikt til drøfting – AML § 15-1. «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det» • Drøftingsmøte kan skadde rom for andre løsninger. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

26. Tilbud om å si opp selv • Det å motta en oppsigelse er belastende. • Tilby arbeidstakeren å si opp selv • Kan dog ha negativ konsekvens fordi ventetid på arbeidsledighetstrygd vil kunne forlenges der arbeidstakeren har sagt opp selv Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

27. Formkrav ved oppsigelse • Hvilke formkrav har vi ? Se AML § 15-4 • Hva er virkningene av at formkravene ikke er fulgt ? • Formkravene er knyttet til skriftlighet, overlevering og innhold • Skriftlighetskravet er absolutt for arbeidsgiver, men ikke for arbeidstaker. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

28. Frister • Se Aml § 17-3: • Ved krav om forhandlinger: Skriftlig framsettes innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. • Arbeidsgiver skal sørge for å avholde forhandlingsmøte inen to uker etter at krav om dette er mottatt. • Se AML § 17-4: • Ved tvist om oppsigelse er fristen åtte uker fra forhandlingens avslutning. • Retten til å stå i stilling gjelder dersom søksmålet reises innen utløpet av oppsigelsesfristen og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

29. Rett til å stå i stilling • Utgangspunktet: Rett til å stå i stilling så lenge forhandlingene pågår og til det foreligger en rettskraftig dom. • Men retten kan bestemme at arbeidstakeren må fratre tidligere dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens gang. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

30. Virksomhetsoverdragelse • Kap 16 i AML • Skal beskytte arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelse • Når aktuelt ? • Når kommuner slår seg sammen • Kommuner inngår interkommunalt samarbeid • Kommuner/ fylkeskommuner nedlegger virksomhet og overfører til eksempelvis private • Men må alltid ta stilling til om det er en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

31. Arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – AML kap. 16 • Avtalte tilsettingsvilkår fortsetter uendret for de arbeidstakere som får ny arbeidsgiver ifm. en virksomhetsoverdragelse. • Eksempelvis følger ansiennitet med over til ny arbeidsgiver. • Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. • Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver seinest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer til fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. • Arbeidstaker har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

32. Mer om virksomhetsoverdragelse • Men dette gjelder kun inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidstakeren og de overførte arbeidstakerne • Også begrensninger i arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte og uførepensjon • Kun krav på rett til «videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning». Denne kan være dårligere. Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."