Stratégie RH et Politique de Rémunération

1. Stratégie RH et Politique de Rémunération Cours G.Zara- Droits Réservés

2. Introduction La rémunération est souvent au cœur des préoccupations des salariés et recouvre des dimensions très variées. Elle constitue l’un de outils phares de la stratégie des entreprises. Cours G.Zara- Droits Réservés

3. Définition de rémunération Du latin: Remuneratio, récompense. Argent reçu pour prix d’un service, d’un travail. Quelle différence donc entre rémunération et salaire? Cours G.Zara- Droits Réservés

4. Définition de rémunération Dans le langage courant, il est fréquent d’utiliser de manière indifférenciée, trois notions: • TRAITTEMENT: ceci désigne la rémunération perçue par les fonctionnaires. • SALAIRE: couramment désigne la rétribution perçue par les ouvriers • REMUNERATION: couramment désigne la rétribution perçue par les cadres. Quelle différence donc entre rémunération et salaire? Cours G.Zara- Droits Réservés

5. Rémunération des salariés selon l’INSEE Ensemble des rémunérations en espèces et en nature que les employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers : • Salaires • Traitements bruts en espèces et en nature, cotisations sociales effectives et imputées à la charge des employeurs. Cours G.Zara- Droits Réservés

6. Définition de rémunération 1/2 La rémunération se compose de nombreux éléments: • Rémunération Directe: • Fixe: Salaire de base mais qui est susceptible d’augmenter – salaire de performance, lié à l’atteinte des objectifs - primes • Variable: primes - bonus – participation* - intéressement**- Collective - individuelle • Rémunération Indirecte: • Les éléments périphériques légaux: - les éléments statutaires: par exemple la voiture - le logement de fonction – stock options… *régime obligatoire **régime facultatif Cours G.Zara- Droits Réservés

7. La Pyramide des rémunérationssource: Du salaire à la rétribution – Donnadieu (G)- Paris 1993- éd. Liaisons La Rémunération directe Les périphériques de rémunération: Intéressement , participation, stock options, plan d’épargne Les périphériques rapprochés: Voiture de société, aides familiales, logement de fonction… Les périphériques éloignés: assurances vie, maison de retraite, mutuelle maladie Cours G.Zara- Droits Réservés

8. Qu’est ce que une Politique de Rémunération? La politique de rémunération est le résultat: • D’une série d’équilibres fondamentaux qu’il faut respecter • De choix délibérés de l’entreprise • De contraintes réglementaires et conventionnelles Cours G.Zara- Droits Réservés

9. Qu’est ce que une Politique de Rémunération? Trois équilibres fondamentaux qu’il faut respecter • Équilibre Economique: la rentabilité de l’entreprise doit être maintenue. Cela a comme postulat la régulation de la masse salariale. • Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de salaires entre les différents membres de l’organisation, sans quoi il y a risque de démotivation du personnel et de tensions sociales. • Équilibre Externe: il est important de d’assures des niveaux de rémunération qu’ils soient compétitifs sur le marché du travail, sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou d’avoir des difficultés à recruter. Cours G.Zara- Droits Réservés

10. Qu’est ce que une Politique de Rémunération? La base du système de rémunération repose donc sur une question fondamentale: « Faut-il payer l’emploi tenu ou la contribution que chaque collaborateur apporte au fonctionnement de l’entreprise? » C’est ce que nous chercherons de comprendre …. Cours G.Zara- Droits Réservés

11. Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000 Equilibre entre exigences économiques et sociales = Performance économique durable Stratégies: Internes externes Environnement concurrentiel et institutionnel Politique de rémunération Comportement des salariés Cours G.Zara- Droits Réservés

12. Architecture d’une politique de rémunération • Objectifs opérationnels de l’entreprise • Performance de l’entreprise par rapport aux concurrents • Objectifs de la politique de rémunération: • Attraction • Structure des couts • Renforcement des structures et communication • Culture Analyse des pratiques de rémunération • Mise en œuvre des processus et budgets prenant en compte: • La position compétitive • La contribution aux résultats • Les possibilités financières Salaire fixe Salaire variable Analyse de compétitivité Décision opérationnelle Stock options Actionnariat Avantages sociaux Analyse de l’environnement Contexte juridique, économique et social Investissement des concurrents dans le systèmes de rémunération Niveau d’investissement acceptable pour l’entreprise Analyse de l’environnement Décision du management Mise en œuvre Cours G.Zara- Droits Réservés

13. Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés La théorie de Vroom ou des attentes M= V x I x E M= motivation V= valence (valeur affective qui représente la récompense de la performance) I= instrumentalité (perception de la récompense que l’individu peut obtenir en fonction de sa performance) E= niveau d’attente des individus (perception que l’individu a des performances qu’il peut atteindre selon les efforts qu’il fournit) Selon cette théorie, l’individu travaille pour le futur, c’est à dire que la motivation est générée par une possibilité d’évolution plus tôt que par un salaire élevé au départ mais qui n’est pas en mesure d’augmenter. Cours G.Zara- Droits Réservés

14. Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés La théorie de Porter et Lawer Cette théorie distingue ce qui est la rémunération INTRINSEQUE, c’est à dire celle qui est étroitement liée au poste occupé, à l’intérêt du travail, le statut social, de celle EXTRINSEQUE, c’est à dire celle provenant d’éléments externes au travail (primes, avantages en nature…). Cette théorie nous explique qu’il peut y avoir compensation entre ces deux modes de rétribution. Cours G.Zara- Droits Réservés

15. Le modèle des attentes de Porter et Lawler 1 Valeur de la Rétribution 4 Compétences personnelles et caractère 8 Perception de l’équitabilité entre l’effort et la rémunération 7A Récompense Intrinsèque 3 Effort sur la tache 6 Performance individuelle 2 Possibilité d’être récompensé selon les efforts 7B Récompense Extrinsèque 5 Niveau de cohérence entre la perception de son rôle et la demande de performance 9 Satisfaction Cours G.Zara- Droits Réservés

16. Rémunération et compétence Selon les stratégies adoptées et selon la culture d’entreprise, la rémunération peut être étroitement liée à la performance. P = C + R Dr P= performance C= compétence du collaborateur Dr= délais de réalisation de la tache (fixé par le manager) Cours G.Zara- Droits Réservés

17. Rémunération et compétence La mise en place d’une telle politique de rémunération, présuppose que l’organisation (l’entreprise) puisse apporter une réponse aux questions suivantes: • Quel type de compétences l’entreprise cherche-t-elle à rémunérer? • Savoir, savoir faire, savoir être? • De quelles compétences parlons nous? • Compétences horizontales ?(requise pour les postes des même niveau) • Compétences verticales? (requise pour les postes d’encadrement) • Compétences en profondeur?(maitrise de son poste actuel) • S’agit-il de rémunérer des compétences déjà acquise ou à acquérir? • Quel système d’évaluation des compétences veut-on mettre en place? • Quel sera le caractère incitatif du système de rémunération? • Quelle sera la forme retenue de cette rémunération? Cours G.Zara- Droits Réservés

18. Grille d’analyse des objectifs stratégiques liés à la rémunération(clé de lecture selon la théorie de Porter et Lawer) *: le ? signifie qu’il existe un risque ou une hypothèse non validée Ce tableau permet de synthétiser les effets d’une augmentation d’un des éléments de la rémunération sur les objectifs de comportement des salariés Cours G.Zara- Droits Réservés

19. Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des salariés : EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ (sentiment de justice) Cours G.Zara- Droits Réservés

20. Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des dirigeants d'entreprise: COMPÉTITIVITÉ ADAPTABILITÉ MOTIVATION Cours G.Zara- Droits Réservés

21. Les caractéristiques d’une politique salariale La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixés OBJECTIFS DIRECTION GENERALE POLITIQUE SALARIALE Cours G.Zara- Droits Réservés

22. Comment bâtir une Politique salariale ? En faisant coïncider les Variables de Pilotage et ……les Variables d’Action. VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION Cours G.Zara- Droits Réservés

23. Les Variables de Pilotage • VARIABLES ECONOMIQUES  B) VARIABLES INDIVIDUELLES  Cours G.Zara- Droits Réservés

24. VARIABLES ECONOMIQUES • Quatre variables économiques: • MASSE SALARIALE • TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) • ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS • DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE Cours G.Zara- Droits Réservés

25. VARIABLES INDIVIDUELLES Deux variables individuelles: 1. REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL: • Définition du poste • Evaluation du poste • Attribution d’une fourchette de salaires • 2. REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE: • Entretiens d’évaluation de la performance • Appréciation des performances Cours G.Zara- Droits Réservés

26. VARIABLES INDIVIDUELLES Deux variables individuelles: 1. REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL: • Définition du poste • Evaluation du poste • Attribution d’une fourchette de salaires • 2. REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE: • Entretiens d’évaluation de la performance • Appréciation des performances Cours G.Zara- Droits Réservés

27. Les variables d’Action Cinq variables principales: ACTION SUR LE SALAIRE FIXE ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES Cours G.Zara- Droits Réservés

28. Les variables d’Action:ACTION SUR LE SALAIRE FIXE : • AUGMENTATION GENERALE • AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES Cours G.Zara- Droits Réservés

29. Les variables d’Action:ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE : • BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE •  PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE Cours G.Zara- Droits Réservés

30. Les variables d’Action:ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX : • L'INTERESSEMENT • LA PARTICIPATION • LE PLAN D'EPARGNE • LES STOCKS OPTIONS Cours G.Zara- Droits Réservés

31. Les variables d’Action:ACTION SUR LESPERIPHERIQUES SELECTIFS : AVANTAGES EN NATURE : • LOGEMENT • VOITURE • TELEPHONE... Cours G.Zara- Droits Réservés

32. Les variables d’Action:ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES: AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : • ŒUVRES SOCIALES DU CE • PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS • RETRAITES ET PREVOYANCE • MUTUELLE Cours G.Zara- Droits Réservés

33. Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le marché du travail et des salaires a été très concurrentiel jusqu’au milieu du XXe siècle laissant les rapports de force s’exercer sur le contrat de travail individuel et le niveau de salaire. La mise en place, sous la pression sociale et l’impulsion de l’État, des conventions collectives et l’instauration de règles générales sur les salaires (salaires minimum, mensualisation...) sont venues encadrer les systèmes de rémunération, le plus souvent au niveau des branches d’activité. Cours G.Zara- Droits Réservés

34. Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Les concepts de masse, Toutée et GVT, ont beaucoup été utilisés lors des négociations salariales, notamment au niveau inter-professionnel dans les années 1950-1970. • La masse Toutée (du nom de son inventeur) correspond à l’effet Masse et à l’impact budgétaire d’une mesure salariale donnée sur l’année n. Si une augmentation de salaire de 1 % n’intervient qu’en décembre, elle ne correspond en masse Toutée que pour 1/12 des 1 % considérés. À l’inverse, l’augmentation en niveau correspond au taux d’augmentation quels que soient son effet sur le budget et la date à laquelle elle inter- vient. • Le GVT (glissement, vieillesse, technicité) regroupe l’ensemble des mesures d’augmentation automatiques liées aux classifications ou à l’ancienneté.Elles consti- tuent un taux d’augmentation minimal à considérer avant toute négociation. Cours G.Zara- Droits Réservés

35. Les étapes de la construction d’un système de rémunération • Deux étapes fondamentales de construction su système: • 1. Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal • 2. Les caractéristiques d’une politique salariale Cours G.Zara- Droits Réservés

36. Le cadre légal :modalités de fixation et de paiement des rémunérations  Depuis 1950, les salaires sont fixés librement: • soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise • soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Cours G.Zara- Droits Réservés

37. Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de des modalités de fixation et de paiement des rémunérations • Le SMIC • Les Minimas Hiérarchiques Professionnels • L'interdiction des clauses d'indexation • L’égalité des salaires hommes/femmes • La négociation annuelle obligatoire • Le paiement du salaire et les charges sur salaires Cours G.Zara- Droits Réservés

38. Résumé de la première partie Cours G.Zara- Droits Réservés

39. Analyse de la situation existante • Evaluation du coût de la masse salariale compte tenu de la politique de rémunération pratiquée • A partir des niveaux d’activité (heures), temps pleins, temps partiels, absences • A partir des effectifs et leur structure (cadres, non cadres, coefficients de la CCN appliquée) • A partir des montants de rémunération (au regard du plafond de la Sécurité sociale) • Déterminer les ratios de productivité et de rentabilité • CA/heures travaillées, CA/Salaires bruts chargés, Heures travaillées/heures rémunérées,VA masse salariale, etc.) • Analyser l’évolution dans le temps et par unité autonome de la masse salariale Cours G.Zara- Droits Réservés

40. Recenser les dispositifs de rémunération • Identifier tous les dispositifs et notamment ceux qui permettent une flexibilité de rémunération (heures supplémentaires, complémentaires, salaire variable) • Comparer la situation présente avec les situations passées (obstacles connus, échecs et succès) Cerner le secteur dans lequel évolue l’entreprise et le marché de l’emploi correspondant • Secteur fortement concurrentiel • Secteur en déclin • Secteur dynamique à forte évolution Cours G.Zara- Droits Réservés

41. Définir les objectifs de l’entreprise relatifs à la rémunération • Respecter un équilibre, une équité entre les salariés • Absence de discrimination (entretien d’évaluation) • Respect de l’égalité de traitement : à travail égal, salaire égal • Respect des minima légaux et conventionnels • Emporter l’adhésion des salariés (paraître juste) • Motiver les salariés, réduire les coûts liés à l’absentéisme, au manque de productivité, au turn- over (coûts induits, difficiles à évaluer mais significatifs) • Fidéliser les bons éléments, attirer les talents • Accroître la rentabilité, assurer la pérennité Cours G.Zara- Droits Réservés

42. Les précautions à prendre • S’assurer d’un équilibre entre les différents leviers de rémunération (éviter de segmenter sans vérifier la cohérence de l’ensemble) • La rémunération individuelle est un élément de motivation, mais la dimension "réussite collective" ne doit pas être occultée • La mise en place de système de rémunération variable implique : • Que les objectifs fixés soient clairs et transparents • De ne pas tomber dans le piège de la réduction du salaire de base • Que les rémunérations variables ne représentent de 10 à 15% des rémunérations Cours G.Zara- Droits Réservés

43. Distinction entre participation légale et intéressement *B= Bénéfice - C= Capitaux propres - S= Salaire - VA= Valeur Ajoutée Cours G.Zara- Droits Réservés

44. Définition de masse salariale 1/2 • La masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés, c’est à dire les salaires bruts versés (salaires nets et charges sociales ouvrières) et les charges sociales patronales qu’elle supporte. • Nous pouvons dire que la M.S. constitue l’ensemble des salaires versés pendant une période de temps (mois, année…) dans une économie ou dans une entreprise. • Son évolution dépend de celle du salaire moyen par tête et du nombre de salariés occupés. • Plusieurs facteurs peuvent faire varier la M.S.: • Les éléments liées à sa composition : le niveau des salaires individuels, le niveau des effectifs et la structure de qualification (par exemple la CCN/B) • Les décisions ponctuelles prises antérieurement qui produisent des effets d’inertie. Cours G.Zara- Droits Réservés

45. Définition de masse salariale 2/2 Parmi les effets possibles on peut citer: • L’effet noria: il s’agit de l’effet produit par le remplacement, aux mêmes postes, de salariés âges par des salaires plus jeunes. Ces dernies sont moins bien payés, car ils disposent d’une expérience plus réduite, permettant ainsi à l’entreprise de diminuer les couts. • L’effet effectif: si les effectifs de l’entreprise augmentent, alors la M.S. va augmenter, et inversement. Ceci explique que certaines entreprises aient recours aux suppressions d’emplois pour diminuer leur M.S. • L’effet structure: les modifications de la structure des qualifications dans l’entreprise auront des effets sur la M.S. puisqu’il s’agit des composantes. • Le GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité): l’objectif est de mesurer les conséquences des différentes augmentations individuelles. Le Glissement vise les augmentations accordées sans qu’il y ait de transformation , ni de la qualification ni de la nature du travail. Le Vieillissement concerne les effets de l’évolution des taux des primes d’ancienneté ou l’application des mesures d’augmentation automatiques. La Technicité correspond aux changements de qualification d’un salarié. Cours G.Zara- Droits Réservés

46. La « Méthode Hay » La « Méthode Hay » a été mise au point et utilisée par le cabinet-conseil Hay depuis 70 ans dans le monde entier. Ce que l’on appelle couramment la méthode Hay est la «méthode Hay pour l'évaluation des postes ». Elle correspond au même périmètre que la méthode M3E des IEG, c’est-à-dire la description et la cotation des emplois(et donc elle n’aborde pas l’appréciation du professionnalisme). M3E est d’ailleurs une adaptation de la méthode Hay avec des critères et cotations transposées au contexte des IEG et à un usage généralisé. Cours G.Zara- Droits Réservés

47. La « Méthode Hay » Cours G.Zara- Droits Réservés

48. La « Méthode Hay » • Cette méthode est dite analytique, par opposition aux méthodes globales qui cherchent à mettre en évidence le caractère social de la classification. • Les méthodes analytiques ont toutes un point commun : elles s’appuient sur des critères définis au préalable. Dans la méthode Hay, on parle de « facteurs » d’évaluation. • Ce système permet une définition de l’emploi pour lui-même, sans que cette définition, cette évaluation n’ait d’incidence sur les autres emplois. • De ce fait, la méthode a l’avantage d’être facilement utilisable, même sans connaissance de la structure ni de l’organisation de l’entreprise. Cours G.Zara- Droits Réservés

49. La « Méthode Hay » • La définition de l’emploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de l’emploi : l’emploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs d’évaluation de l’emploi. • Un revenu de base est associé au nombre de points. • Cette méthode permet alors la mise en place d’une rémunération adaptée à l’emploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur l’importance relative des différents facteurs pris en comptes. Cours G.Zara- Droits Réservés

50. La « Méthode Hay » • La définition de l’emploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de l’emploi : l’emploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs d’évaluation de l’emploi. • Un revenu de base est associé au nombre de points. • Cette méthode permet alors la mise en place d’une rémunération adaptée à l’emploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur l’importance relative des différents facteurs pris en comptes. Cours G.Zara- Droits Réservés