Pacte de génération

Pacte de génération Groupe S Bruxelles le 28 avril 2006 Bauduin Auquier Vice President Human Resources Remuneration & Social Affairs du groupe DELHAIZE

Vieillissement de la population ? • Delhaize en chiffres (31/12/05): • Effectif : 16.340 • Pyramide d’âge : < 21 ans : 7,69% 21 – 25 ans : 12,83% 26 – 30 ans : 10,43% 31 – 40 ans : 28,78% 41 – 50 ans : 27,05% 51 – 60 ans : 12,37% > 60 ans : 0,84% • Age moyen : 37 ans • Ancienneté moyenne : 13,3 ans • Progression en 5 ans : 3,6 % ou 1,3 ans

Vieillissement suite • Une vraie réalité chez Delhaize • Difficultés : • Masse salariale influencée par l’âge et l’ancienneté (effet d’entrainement automatique) • Des métiers physiquement lourds (beaucoup de manutention centres de distribution & magasins) dans un environnement psychologiquement difficile (exigences des clients) • Métiers lourds ? Une difficulté à relativer : • Notion subjective • Les travailleurs les plus âgés, même dans des tâches de manutention, ne sont pas forcément moins productifs !

Gestion actuelle des fins de carrières • Peu ou pas de prépension : 2% de l’effectif • Aucun plan de restructuration par le passé • Principalement : • Le crédit-temps = 850 collaborateurs dont • 202 hommes et 648 femmes • 232 interruptions totales • 575 interruptions ½ temps • 43 interruptions 1/5ème temps • ¾ réductions prestations concernent les > 50 ans • Le travail à temps partiel = 9.126 collaborateurs • 55,85 % de l’effectif total • 20,7 % hommes et 78,6 % femmes • Conditions de travail : peu de différentiations à ce jour

Le pacte de génération • Une étape indispensable dans un processus de changement vers un taux d’emploi plus élevé, à tous les âges. • Un accouchement douloureux dans le secteur de la grande distribution (3 journées de grèves pour le prix de 2 en 2005)

Quelques réflexions sur ce que l’on y trouve • Gestion active des restructurations (titre IV emploi – chapitre V) • Limiter la prépension : bon équilibre des propositions (report graduel de l’âge, cellule pour l’emploi, disponibilité des travailleurs âgés) • Reconnaissance des mérites de l’outplacement (importance de la dimension psychologique) • Delhaize n’a pas de politique de prépension (application minimaliste de la CCT 17) et n’a jamais par le passé appliqué la prépension comme mesure de restructuration… parce que Delhaize n’a jamais dû restructurer !

Quelques réflexions sur ce que l’on y trouve • Formation des jeunes peu qualifiés et des plus de 45 ans (titre IV – chapitre I)(AR 13.03.2006) : • Formation professionnelle individualisée (FPI) • Allocation de stage durant un stage en entreprise (FPI light) • Complexité des différents systèmes d’insertion des (jeunes) (chômeurs) ?

Quelques réflexions sur ce que l’on y trouve • Augmentation des efforts de formation (titre IV chapitre IV) : • Norme = 1.9% de la masse salariale tous secteurs confondus Principe : une évidence d’investir dans la formation permanente même dans les métiers de la grande distribution alimentaire. • Delhaize, comme la grande distribution en général, forme beaucoup de travailleurs, peu instruits, aux produits mais aussi aux nouvelles technologies ! • Questions : • Comment définir la masse salariale ? • Pourquoi une norme indifférenciée selon les secteurs ? • Comment calculer l’effort de formation ? • Pourquoi ne pas accorder un crédit d’heures de formation hors charge ONSS ?

Quelques réflexions sur ce que l’on y trouve • Les pseudo-prépensions (canada dry) (titre IV chapitre VIII) • Prépensions ET crédit-temps • Intention louable du législateur d’éviter des pratiques coûteuses pour la sécurité sociale • Mais application (complexe mais) sans nuance aux entreprises et secteurs qui recourraient au crédit-temps mi-temps avec un complément des fonds sociaux (AR 22.03.2006)

Quelques réflexions sur ce que l’on n’y trouve pas encore… tout à fait ! • Les réductions de charge (titre V chapitre II) • pour travailleurs de plus de 50 ans (entrée en vigueur avril 2007) • et de moins de 29 ans (entrée en vigueur juillet 2006) • Un must pour un des derniers secteurs à créer de l’emploi pour des travailleurs sans qualification (critère qualification vs critère âge) • En espérant un système simple de réduction de charges !

Quelques réflexions sur ce que l’on n’y trouve plus (?) • Le droit du travailleur de + de 40 ans à un entretien bisannuel sur ses perspectives d’avenir (mesure 26) • Le droit du travailleur de + de 40 ans à des conseils externes sur sa carrière tous les 5 ans (mesure 27) • La certification des compétences (ex: nos bouchers) (mesure 28)

Quelques réflexions sur ce que l’on n’y trouve pas • En terme d’organisation du travail : • La gestion des fins de carrière implique un aménagement du temps de travail voire une réduction des prestations • Cadre légal (loi sur le travail de 1971 & sur les règlements de travail de 1965 restent très rigides !) • La durée du travail devrait être gérée plus souplement (>< semaine – approche individualisée vs collective)

Quelques réflexions sur ce que l’on n’y trouve pas • En terme d’organisation du travail : • La gestion des fins de carrière implique un changement de contenu voire de poste de travail • Cadre légal (loi sur les contrats de travail de 1978 reste très rigide !) • Ius variandi

Quelques réflexions sur ce que l’on n’y trouve pas • En terme de politique salariale : • Comment créer des barèmes sans excès des mécanismes automatiques âge/ancienneté ? • Delhaize commence à l’automne des négociations pour la mise à jour des barèmes de 12.000 de ses 16.000 collaborateurs (cfr. renouvellement des classifications de fonction) • Opération neutre (hors négociations sectorielles – norme épuisée) mais attentes syndicales fortes. • Intérêt de l’entreprise (pas d’alourdissement automatique de la masse salariale) & intérêt sociétal (emploi des plus âgés)

Quelques réflexions sur ce que l’on n’y trouve pas • En terme de politique salariale : • Comment créer des barèmes sans excès des mécanismes automatiques âge/ancienneté ? • Difficultés multiples (et bien connues) • Contrainte des CCT sectorielles en vigueur • Si réduction de l’écart entre les salaires bruts des plus jeunes et des plus âgés : • Relèvement pour les plus jeunes • Réduction pour les plus âgés (quid du droit acquis salarial) • Besoin de gérer l’aspect coût (charges ONSS des plus âgés) ou revenu net (ex: bonus à l’emploi)

Quelques réflexions en guise de conclusion • Un premier pas essentiel pour la sauvegarde de notre modèle social • En vue d’autres encore plus fondamentaux : • Organisation du travail • Charges sociales sur l’emploi (et donc le financement de la sécurité sociale) • Efficacité de la gestion de l’emploi (simplification administrative) (quid des projets de régionalisation ?) • Par une indispensable concertation sociale qui exige elle aussi un profond renouvellement • Le modèle belge de concertation sociale et le modèle social belge doivent oser la réflexion à (très) long terme pour assurer leur adaptation aux évolutions futures

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