MODERNIZAÇAO E DESBUROCRATIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1. MODERNIZAÇAO E DESBUROCRATIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS I ENCONTRO DE GESTORES DE RH DO GOVERNO DO ESTADO DE RIO DE JANEIRO

2. AGENDA CHOQUE DE GESTÃO Segunda Geração 2007-2010 • Estado para Resultados • Gestão de pessoas no setor público: alinhamento com resultados

3. Princípios do Estado para Resultados - Compromissos - Estratégia de Desenvolvimento

4. Compromissos Básicos • Qualidade Fiscal • Equilíbrio fiscal como pressuposto da ação governamental • Elevação do investimento estratégico, simplificação e descomplicação • Gestão Eficiente • Ênfase setorial: qualidade e produtividade do gasto setorial e atendimento ao cidadão • Resultados • Monitoramento e avaliação: desempenho do Governo mensurado pela evolução dos indicadores finalísticos • Governança: Coordenação de Governo por Áreas de Resultados • Incentivos: acordo de resultado do órgão contratualiza as Áreas de Resultado

5. Estratégia de Desenvolvimento Integração Territorial Competitiva Sustentabilidade Ambiental Equidade e Bem-estar Perspectiva Integrada do Capital Humano Investimento e Negócios Rede de Cidades Estado para Resultados

6. Mapa Estratégico

7. QUALIDADE E INOVAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA QUALIDADE E INOVAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA PESSOAS INSTRUÍDAS, SAUDÁVEIS E QUALIFICADAS JOVENS PROTAGONISTAS CIDADES SEGURAS E BEM CUIDADAS EMPRESAS DINÂMICAS E INOVADORAS EQÜIDADE ENTRE PESSOAS E REGIÕES MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023 Perspectiva Integrada do Capital Humano Investimento e Negócios Integração Territorial Competitiva Rede de Cidades Eqüidade e Bem-estar Sustentabilidade Ambiental QUALIDADE FISCAL ESTADO PARA RESULTADOS ÁREAS DE RESULTADOS Educação de Qualidade Investimento e Valor Agregado da Produção Redução da Pobreza e Inclusão Produtiva Rede de Cidades e Serviços Vida Saudável Inovação, Tecnologia e Qualidade Qualidade Ambiental Desenvolvimento do Norte de Minas, Jequitinhonha, Mucuri e Rio Doce Protagonismo Juvenil Logística de Integração e Desenvolvimento Defesa Social DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICAS

8. Qualidade e Inovação em Gestão Pública • Projetos Estruturadores Centro Administrativo Choques Setoriais de Gestão Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos Governo Eletrônico

9. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos • Objetivo Profissionalizar a gestão pública por meio da seleção, avaliação e desenvolvimento de gestores (gerentes) públicos, buscando a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas Administrações direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo. • Escopo Mapeamento das competências gerenciais. Organização de programas de seleção de gestores públicos, incluindo processos de certificação. Estabelecimento de programas de formação e desenvolvimento gerencial. Desenvolvimento de metodologia de avaliação de desempenho gerencial, com base em competências e resultados.

10. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos Ações – Produtos – Meta 2007 Ação: Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos Ação: Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos Ação: Programa de desenvolvimento profissional para gerentes

11. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos PRODUTO Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos DIAGRAMA DO PROCESSO DE MAPEAMENTO E VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS 1 4 5 2 3 FASES MONTAGEM DO FOCUS GROUP PROGRAMAÇÃO DAS ATIVIDADES DESENHO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS WORKSHOP DE VALIDAÇÃO SCPRH AJUSTES VALIDAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS AJUSTES CARGO GERENCIAL COM PERFIL DE COMPETÊNCIAS DESENHADO E VALIDADO DESENVOLVIMENTO Indicação Superintendência Alta Administração Plano de trabalho Grupo Focado (1) Grupo de Análise Contributiva (2) Grupo Consultivo dos Gestores (3) SCPRH Grupo Focado CERTIFICAÇÃO AVALIAÇÃO

12. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS VISÃO SISTÊMICA COMPETÊNCIA TÉCNICA COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES E DE CONHECIMENTOS ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA DE EQUIPES CAPACIDADE INOVADORA

13. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos Ações – Produtos– Meta 2007 Ação: Desenvolvimento e aplicação de metodologia de avaliação de desempenho de gestores públicos Ação: Certificação Ocupacional Ação: Certificação Ocupacional

14. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL • O processo de Certificação visa a aferir as capacidades e o potencial de desempenho de candidatos que queiram ocupar cargos ou funções de recrutamento amplo, com livre nomeação e exoneração, considerados estratégicos pelo Estado.

15. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO • Escolha da função a ser referência no processo • Definição do número de exames a serem aplicados, mediante análise do quantitativo desejável para função • Mapeamento da função, cujo produto é o Mapa de Elementos Normativos da mesma • Criação do Comitê Técnico de Certificação • Publicação do Edital de Certificação – Filtro de candidatos à Certificação • Aplicação dos Exames (exame de conhecimentos, dinâmica situacional e entrevista individual) • Publicação da lista de pessoas certificadas.

16. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos Utilização do Mapa de Elementos Normativos • Capacitação: o mapa mostra as áreas de conhecimento, bem como os comportamentos a serem desenvolvidos pelos profissionais, servindo como base para a formação dos cursos e outras ações; • Provimento: usado no Processo de Certificação, o Mapa é a ferramenta principal na construção dos exames; • Avaliação: o Mapa é um excelente referencial técnico para a avaliação de desempenho, uma vez que possibilita enxergar a função em toda sua plenitude.

17. Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos BALANÇO • Certificação de dirigentes máximos das unidades de planejamento, gestão e finanças: • Primeiro processo: • 607 inscrições; • 300 selecionadas; • 105 certificadas • Segundo processo • 490 inscrições; • 250 selecionadas; • 31 certificados. • Dois novos processos: • Diretor das Gerências Regionais de Saúde (SES) • Diretor de Atendimento Sócio-educativo (SEDS).

18. Novo modelo de Governança

19. RESULTADOS FINALÍSTICOS (CADERNO DE COMPROMISSOS) PROJETOS ESTRUTURADORES AGENDA SETORIAL DO CHOQUE DE GESTÃO INDICADORES DE RACIONALIZAÇÃO DO GASTO E MELHORIA DO DESEMPENHO Governança e Incentivos Áreas de Resultado ACORDO DE RESULTADOS - 1ª etapa Cadernos de Desafios e Prioridades Secretarias Cadernos Compromissos Secretarias ACORDO DE RESULTADOS 1ª etapa ACORDO DE RESULTADOS - 2ª etapa Unidades Administrativas e Instituições Vinculadas ACORDO DE 1ª ETAPA ACORDO DE RESULTADOS 2ª etapa DESDOBRAMENTO DAS METAS ATÉ AS EQUIPES

20. AGENDA CHOQUE DE GESTÃO Segunda Geração 2007-2010 • Estado para Resultados • Gestão de pessoas no setor público: alinhamento com resultados • Avaliação de Desempenho Individual • Provisão de RH • Plano de Carreira • Política de Desenvolvimento do Servidor

21. Estratégia Governamental: PMDI - PPAG VISÃO: Tornar MG o melhor estado para se viver REULTADOS PARA A SOCIEDADE Á R E A S D E R E S U L T A D O PROJETOS ESTRUTURADORES CADERNOS: Metas e estratégia de implementação (por Secretaria) Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho Individual Estrutura Governamental e Modelo de gestão: GOV/VICE AR – 1ª Etapa Sistema Operacional Secretaria Secretaria Secretaria Secretaria Secretaria AR – 2ª Etapa Equipes da Secretaria, unidades vinculada e subordinadas Equipes da Secretaria, unidades vinculada e subordinadas Equipes da Secretaria, unidades vinculada e subordinadas Equipes da Secretaria, unidades vinculada e subordinadas Equipes da Secretaria, unidades vinculada e subordinadas Gestão de Pessoas: ADI e Prêmio PRÊMIO PRÊMIO PRÊMIO PRÊMIO PRÊMIO Metas por equipe Metas por equipe Metas por equipe Metas por equipe Metas por equipe

22. Avaliação de Desempenho Individual Objetivos • instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático; • aprimorar o desempenho do servidor; • valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira); • identificar os servidores com desempenho insuficiente para capacitação ou perda do cargo público; • alinhamento estratégico: • avaliação de metas / resultados (por equipe) • avaliação de competências (individual): servidores

23. Avaliação de Desempenho Individual Conceitos • excelente:  90% da pontuação máxima; • bom:  70% e < 90% da pontuação máxima; • regular:  50% e < 70% da pontuação máxima; • insatisfatório: < 50% da pontuação máxima. Benefícios • Progressão, promoção, Adicional de Desempenho e Prêmio Por Produtividade Perda do Cargo Público • 2 conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório • 3 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em 5 avaliações consecutivas; ou • 4 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em10 avaliações consecutivas.

24. Avaliação de Desempenho Individual 1º Período Avaliatório – implantação do modelo Início: 01/07/2004 – conclusão: 30/06/05; 98.000 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI; Início: 01/07/2005 – conclusão: 30/06/06; 153.000 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI; Início: 01/07/2006 – conclusão: 30/12/07; 153.000 servidores a serem avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI 2º Período Avaliatório – ênfase na qualidade do processo 3º Período Avaliatório – ênfase na simplificação e flexibilização do processo

25. Avaliação de Desempenho Individual Provisão Avaliação de Desempenho Acordo de Resultado Competências Resultados da equipe Política de Desenvolvimento Prêmio por Produtividade Desenvolvimento na carreira ADE Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas ALINHAMENTO COM OS RESULTADOS 2008 – novo modelo de avaliação de desempenho • Alinhamento estratégico: • avaliação de metas / resultados (por equipe) • avaliação de competências (individual) Avaliação de Desempenho Carreiras Desenvolvimento Do Servidor

26. Provisão de Recursos Humanos

27. Provisão de Recursos Humanos ESTATÍSTICAS:

28. Provisão de Recursos Humanos - Desafios • Implantação do SIGECOP - Sistema de Gestão de Concursos Públicos; • provisão planejada a médio e longo prazo; • planejamento da força de trabalho; • seleção a partir das competências mapeadas.

30. Plano de Carreiras BALANÇO • Reestruturação das carreiras do Poder Executivo Estadual; • Instituição de tabelas de vencimento básico, beneficiando 423.107 servidores, com reajuste médio de 10 % ; • Impacto de 947 milhões na Folha de Pagamento do Estado

31. Plano de Carreiras CARACTERÍSTICAS DAS NOVAS CARREIRAS • Atribuições de todas as carreiras definidas de maneira ampla e geral, com atribuições específicas definidas em decreto; • Carreiras estruturadas com diferentes níveis de escolaridade; • Possibilidade de ingresso em mais de um nível na carreira. Ex.: Professor de Educação Básica; • Promoção e progressão tendo como requisito a avaliação de desempenho individual; • Promoção e progressão por escolaridade adicional; • Vedação de ingressos em carreiras com exigência de nível fundamental de escolaridade. Exceções: carreiras de Auxiliar de Serviços de Educação Básica e Auxiliar Administrativo da Polícia Militar.

33. Política de Desenvolvimento do Servidor • instituída por meio do Decreto nº44.205, de 12 de janeiro de 2006; • compreende a implementação de ações de capacitação, de elevação de escolaridade, de formação profissional, dentre outras; • contempla os servidores civis dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual - Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional.

34. Política de Desenvolvimento do Servidor EDUCAÇÃO BÁSICA • Projeto Minas Educar: • Resolução Conjunta SEPLAG/SEE nº 6068 de 2006; • Ação de incentivo para que os servidores concluam o Ensino Médio através da Educação de Jovens e Adultos – EJA; • Os servidores inscritos têm dispensa em 1h de jornada de trabalho para se dedicar aos estudos. Atendimento em 2007: Cerca de 14.000 alunos

35. Política de Desenvolvimento do Servidor EDUCAÇÃO PROFISSIONAL • Programa de Formação, Qualificação E Capacitação de Servidores • Cursos realizados em parceria com a Escola Paulo Neves de Carvalho – FJP, direcionados a implementação das ações de governo e execução de atividades específicas do setor público. Expectativa de atendimento em 2007: Nº de cursos a serem oferecidos: 13 Nº aproximado de servidores a serem capacitados em 2007: 2.100

36. Política de Desenvolvimento do Servidor RESULTADOS 2005 RESULTADOS 2006 Índice de Aproveitamento: - 2.003 servidores treinados; Índice de Aproveitamento: - 981 servidores treinados; Índice de Satisfação: - 91 % de servidores satisfeitos; Indice de Satisfação: - 88% de servidores satisfeitos; Cursos Realizados: -Contabilidade Pública, -Elaboração, Captação e Gestão de Projetos, -Formação de Pregoeiros, -Gestão da Informação e Gov. Eletrônica, -Gestão Orçamentária e Financeira, -Gestão de Pessoas no Setor Público, -Regime Próprio de Previdência, -Registro de Preços; -Licitações e Contratos, -Processo de Aposentadoria, -Português, -Tendências Recentes da Gestão Pública, -Orçamento Público; -Auditoria Interna; -GPP e PGF. Cursos Realizados: -Formação de Pregoeiros -Orçamento Público -Regime Próprio de Previdência -GPP -Licitações e Contratos -PGF -Português -Auditoria Interna

37. Política de Desenvolvimento do Servidor PLANO ANUAL DE DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR - PADES • Planejamento de todas as ações necessárias ao órgão: Educação Básica, Profissional e Superior; • cada órgão elabora seu PADES de acordo com as necessidades institucionais e as prioridades de cada área; e • criação de uma dotação orçamentária específica para capacitação.

38. FIM Frederico Melo Subsecretário de Gestão de Minas Gerais