Assédio Moral no local de trabalho

1. Assédio Moral no local de trabalho Sara Martins Cruz

2. Definição de Assédio • Todo o comportamento indesejado de carácter sexual ou moral, que se pode expressar de forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo de afectar a dignidade da pessoa assediada, ou de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou destabilizador, e que se considera, portanto, ofensivo. Indispensável para este conceito é que o assediado demonstre que não pretende nem suporta aquele comportamento. O assédio pode provir do empregador, como sucede frequentemente, mas também de colegas de trabalho.

3. A falta de processos apesar do crescente número de casos • O assédio (sexual e moral) no trabalho parece ser cada vez mais frequente, mas é, grande parte das vezes, encoberto, quer por medo das próprias vítimas, quer por receio dos seus colegas em efectuar a denúncia dos casos, temendo represálias ou a perda do emprego.

4. Formas de Assédio • Atentado às condições de trabalho: Consiste em colocar a vítima em falta para a fazer parecer incompetente. O agressor passa a recriminá-la ao ponto de a conseguir afastar. • Isolamento e recusa de comunicação: Isolamento e negação ou banalização do acto por parte do agressor. • Atentados à dignidade: São gestos de desprezo, atitudes que desqualificam notados por todos, mas a vítima é tida por responsável por eles. • Violência verbal, física ou sexual: Este tipo de violência surge quando o assédio já está instalado. Apesar de manifestamente notório para todos, a vítima está extremamente fragilizada e não tem o apoio de quem testemunha os factos.

5. Tipos de Assédio • ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE: proveniente de hierarquia • ASSÉDIO HORIZONTAL: proveniente de colegas ao mesmo nível hierárquico • ASSÉDIO MISTO: Um assédio horizontal que se prolonga no tempo sem interferência da hierarquia passa a ser, simultaneamente, um assédio vertical descendente, uma vez que o empregador nada fez para evitar a situação • ASSÉDIO ASCENDENTE: proveniente de um ou mais subordinados que assediam o superior

6. Consequências do Assédio • CUSTOS PARA AS EMPRESAS:É fácil de compreender que um trabalhador sujeito a assédio possa ver a sua produtividade e a sua capacidade física e intelectual afectadas. • CUSTOS LEGAIS: Para além do reflexo na produtividade, a empresa arrisca-se a coimas se sabia ou devia saber do assédio e não tomou as indispensáveis medidas correctivas. • CUSTOS PESSOAIS:São, naturalmente, as vítimas quem sofre, em geral, os custos mais difíceis de suportar, embora outros intervenientes possam, igualmente, ser prejudicados, caso o assédio acabe por ser descontroladamente permitido. • CUSTOS SOCIAIS: • A sociedade no seu conjunto é, também, afectada. Por um lado, tem de suportar os elevados custos com hospitalizações, medicamentos, baixas por doença originada no meio laboral e incapacidades (permanentes ou temporárias) para o trabalho.

7. Diferentes terminologias do fenómeno • ASSÉDIO MORAL: Esta é a terminologia mais frequente na doutrina jurídica nas línguas portuguesa, espanhola e francesa • MOBBING: Deriva do inglês “to mob” que significa atacar, maltratar, e é de uso frequente na literatura dos países nórdicos, na Suíça, na Alemanha e na Itália. • HARASSMENT ou MOBBING: São os termos mais frequentes nos E.U.A. e em Inglaterra. • BULLYING: Deriva do inglês “to bully” e significa brutalizar, tratar com rudeza; usa-se nomeadamente em Inglaterra. • IJIME: Descreve humilhações e tratamentos degradantes sofridos pelas crianças nas escolas japonesas.

8. Medidas contra o assédio • O empregador deverá estabelecer uma política de prevenção de conflitos, de informação e de formação dos quadros dirigentes para evitar futuras situações de assédio. • No caso de haver vítimas, o empregador deverá proporcionar à mesma um processo de reabilitação profissional. • Considera-se, também, importante a existência de um quadro legal que proteja a saúde mental e física dos trabalhadores e que imponha aos empregadores o dever de manter boas condições de trabalho e de funcionamento das suas empresas.

9. Declaração Universal dos Direitos do Homem • Artigo 2.º • Todos os seres humanos podem invocar os direitos e as liberdades proclamados na presente Declaração, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, de cor, de sexo, de língua, de religião, de opinião política ou outra, de origem nacional ou social, de fortuna, de nascimento ou de qualquer outra situação. Além disso, não será feita nenhuma distinção fundada no estatuto político, jurídico ou internacional do país ou do território da naturalidade da pessoa, seja esse país ou território independente, sob tutela, autónomo ou sujeito a alguma limitação de soberania. • Artigo 3.º • Todo o indivíduo tem direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal. • Artigo 4.º • Ninguém será mantido em escravatura ou em servidão; a escravatura e o trato dos escravos, sob todas as formas, são proibidos. • Artigo 5.º • Ninguém será submetido a tortura nem a penas ou tratamentos cruéis, desumanos ou degradantes. • Artigo 12.º • Ninguém sofrerá intromissões arbitrárias na sua vida privada, na sua família, no seu domicílio ou na sua correspondência, nem ataques à sua honra e reputação. Contra tais intromissões ou ataques toda a pessoa tem direito a protecção da lei.

10. CRP • Artigo 25.º • (Direito à integridade pessoal) • A integridade moral e física das pessoas é inviolável. • Ninguém pode ser submetido a tortura, nem a tratos ou penas cruéis, degradantes ou desumanos. • Artigo 26.º • (Outros direitos pessoais) • A todos são reconhecidos os direitos à identidade pessoal, ao desenvolvimento da personalidade, à capacidade civil, à cidadania, ao bom nome e reputação, à imagem, à palavra, à reserva da intimidade da vida privada e familiar e à protecção legal contra quaisquer formas de discriminação. • A lei estabelecerá garantias efectivas contra a obtenção e utilização abusivas, ou contrárias à dignidade humana, de informações relativas às pessoas e famílias. • A lei garantirá a dignidade pessoal e a identidade genética do ser humano, nomeadamente na criação, desenvolvimento e utilização das tecnologias e na experimentação científica. • A privação da cidadania e as restrições à capacidade civil só podem efectuar-se nos casos e termos previstos na lei, não podendo ter como fundamento motivos políticos. • Artigo 59ª CRP • (Direitos dos trabalhadores) • Todos os trabalhadores, em distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito a: • a) (...) • b)À organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar. • c)À prestação do rabalho em condições de higiene, segurança e saúde.

11. Integridade física e moral Artigo 15º CT Integridade física e moral • O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.

12. Direito à Igualdade Artigo 24.º CT Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho • 1 — O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo • ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

13. Proibição da descriminação Art. 25º CT   Proibição de discriminação • 1 — O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior. • 2 — Não constitui discriminação o comportamento baseado em factor de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, em virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional. • 3 — São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objectivo legítimo, designadamente • de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional. • 4 — As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.

14. Indemnização por acto discriminatório Artigo 28.º CT Indemnização por acto discriminatório • A prática de acto discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere -lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.

15. Proibição de Assédio Proibição de assédio Artigo 29.º Assédio • 1 — Entende -se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. • 2 — Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior. • 3 — À prática de assédio aplica -se o disposto no artigo anterior. • 4 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

16. Deveres do Empregador Artigo 127.º Deveres do empregador • 1 — O empregador deve, nomeadamente: • a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; • c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral; • d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando--lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação; • g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; • h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; • i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; • 2 — Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho. • 3 — O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal.

17. Resolução do contrato pelo trabalhador Resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador Artigo 394.º CT Justa causa de resolução • 1 — Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato. • 2 — Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: • d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; • f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

18. Código Penal Artigo 163.º CP Coacção sexual • 1- Quem, por meio de violência, ameaça grave, ou depois de, para esse fim, a ter tornado inconsciente ou posto na impossibilidade de resistir, constranger outra pessoa a sofrer ou a praticar, consigo ou com outrem, acto sexual de relevo é punido com pena de prisão de um a oito anos. • 2 - Quem, por meio não compreendido no número anterior e abusando de autoridade resultante de uma relação familiar, de tutela ou curatela, ou de dependência hierárquica, económica ou de trabalho, ou aproveitando-se de temor que causou, constranger outra pessoa a sofrer ou a praticar acto sexual de relevo, consigo ou com outrem, é punido com pena de prisão até dois anos.

19. Procedimento para resolução do contrato pelo trabalhador Artigo 395.º CT Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador • 1 — O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. • 2 — No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta -se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador

20. Indemnização devida ao trabalhador Artigo 396.º CT Indemnização devida ao trabalhador • 1 — Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.º 2 do artigo 394.º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. • 2 — No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente. • 3 — O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n.º 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado. • 4 — No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

21. Ilicitude do despedimento Artigo 389.º CT Efeitos da ilicitude de despedimento • 1 — Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado: • a) A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais; • b) Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391.º e 392.º

22. Denúncia do contrato durante o período experimental Artigo 114.º CT Denúncia do contrato durante o período experimental • 1 — Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. • 2 — Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.