Hvordan bør rammebetingelsene legges til rette for mangfold på arbeidsplassen?

1. Hvordan bør rammebetingelsene legges til rette for mangfold på arbeidsplassen? MANGFOLD SOM RESSURS OXLO-seminar 24.september 2009 Inger Daae-Qvale Høgskolelektor Høgskolen I Oslo, Avd for lærerutd., Intenasjonale studier OXLO-seminar 24.09.09.

2. Rammebetingelser ? visjoner, praksis og tilrettelegging • Mangfold som flerkulturell forståelse • Myndighetene og mangfold – hvilke føringer • Velferdsstaten som arena for mangfold • Institusjoners håndtering av mangfold samspill - ledelse og ansatte • Profesjonsdiskurser og mangfold • Flerkulturelt aktørperspektiv OXLO-seminar 24.09.09.

3. Flerkulturell forståelsesom kompetanse Egen og andres virkelighetsforståelse • Innsikt og refleksjon • Teoretisk og analytisk flerkulturell kunnskap og ferdighet • Bevissthet om etnosentrisme og stereotypisering Daae-Qvale, 17.04.09

4. Fortolkende perspektiv i kulturelle kontekster Etnosentrisme • Sett fra ”mitt” ståsted • Fortolke – bedømme med bakgrunn i egne verdier og normer – kan medføre underkjennelse av andres verdier Kulturrelativisme • Sett fra ”andres” ståsted • Verdinøytral som utgangspunkt • Alle virkeligheter (livsverdner) har logikk og rasjonalitet Daae-Qvale, 17.04.09

5. Styrking av flerkulturell kompetanse i offentlig sektor- et statlig ansvar • Mangfold gjennom inkludering (St. meld. Nr.49, 2003– 04) • MÅL: Brukertilpasning i etnisk likestillingsarbeid • Aktøransvar hos offentlig ansatte er løftet frem Daae-Qvale, 17. sept 2009

6. Premiss - refleksjon Velferdsstaten som • Ideal • Kontekst Daae-Qvale, 17. sept 2009

7. Håndtering av annerledeshet analysert gjennom forståelse av likhetsideologi • Norge: Likhet er en spesiell kode i organisering av ulike sosiale og kulturelle prosesser • En idé om at folk stort sett er relativt like • Likeverd forstått som likhet (equality as sameness) • I samhandling  insistere på å behandle hverandre som ”samme slags” • Forventning om at alle kan gi hverandre noe alle kan ta imot • Forestilt likhet kan underkommunisere kulturelle forskjeller (Gullestad 2001) Daae-Qvale, 17. sept 2009

8. Integrering forstått som ? • Modning • forflytning i tid og sted • Analytisk begrep • variasjoner og valg av livsformer og prosesser • Politisk prosjekt • målbærer ofte tilpasning av innvandreres livsformer inn i ”det norske som det foretrukne” (Engebrigtsen og Fuglerud under publ) Daae-Qvale, 17. sept 2009

9. Helse som et statlig anliggende • Institusjonalisert ”vestlig medisin” • Helsegevinst er definert • Hvilke konsekvenser en flerkulturell befolkning? • klassifikasjon? • kvalitetssikring? • tillit  mistillit (risiko) Daae-Qvale, 17. sept 2009

10. Velferdsstaten (og dens institusjoner)”Det paternalistiske paradoks” Velferdsstaten flertydig i integrasjon • Likestillingsprosjekt - autonomi og valg • Kontrollprosjekt –kriterier for tildeling av ressurser • Radikalt inkluderende - sterk bearbeiding av annerledeshet • Mål: sosial utjevning og styring • Konsekvens: mangfold som noe endimensjonalt • Normalitet versus avvik • Ressurssterke versus ressurssvake Daae-Qvale, 17. sept 2009

11. Minoritetsdiskurs i offentlig sfære • Minoriteter som tema helst gjennom negative hendelser ? • Konsekvens: skygger for positive bilder Tre aspekter preger minoritetsdiskursen • Ressursorientering • Usynliggjøring • Problemfokus OXLO-seminar 24.09.09.

12. ”Annerledeshet” som utfordringi profesjonsfelt • Opplevelse av • Usikkerhet • Manglende handlingskompetanse • Asymmetriske relasjoner – opphør av gjensidighet i forståelse • Institusjonelle ”rytmeforstyrrelser” – ”slik gjør vi det ikke her” • Posisjonforskyvelse • Profesjonsutøverikke pasienten/pårørende, eller kolleger med minoritetsbakgrunn får fokus • Profesjonsutøver ”får et problem” ved å skulle ”hanskes med et problem” (pasient/pårørende, kolleger) Daae-Qvale, 17. sept 2009

13. Profesjoner • Ideologi – faglig og etisk fundament (begrep, struktur, lovgivning) • Sosialisering – gjennom utdanning (kunnskaps- og praksisferdigheter og maktfelt) • Sosial organisering – kontroll over medlemmenes verbale og non-verbale handlinger (tillatelig/utillatelig) • Selvforståelse – selvpresentasjon overfor brukergrupper og andre (yrkeshabitus) (Scollon&Scollon 2001) Daae-Qvale, 17. sept 2009

14. Profesjonsdiskurser • Grenser rundt sosiale, tekstlige, faglige praksiser • Kunnskaps- og maktfelt • Stor grad av definisjonsrett • Sentrale og perifere aktører • Tillatelig < --- >uttillatelig (språk, atferd) • Normalitet < --- > avvik (Scollon&Scollon, Focault, Bordieu) Daae-Qvale, 17. sept 2009

15. Kulturelt nøytralt(Vi) Retorikk som legitimererpassivitet fra ”de norske”? Nøytralt Uproblematisk kultur Normalitet en måte å ordne og kategorisere virkeligheten på Egen opplevelse av normalitet - krever ingen endring Annerledeshet(De) Retorikk som krever endring fra innvandrere? Ta seg sammen Gå i seg selv Øke sin innsats for å bli integrert Kategoriseres som avvikende Krav om tilpasning/endring Møte mellom minoritet og majoritet – diskurs om normalitet og avvik? Daae-Qvale, 17. sept 2009

16. Mangfold som ressurs i sykehjemsetaten Institusjonen som identifikasjon Betydning av samsvar mellom: • Institusjonens tro (verdier, visjoner, mål) • Retorikk • Institusjonens handlinger (praksis) • Erfarte praksis (Douglas 1986, Vike 2003) Daae-Qvale, 13.04.07

17. Institusjoner som forestilte og faktiske fellesskap • Institusjonens virkelige liv • Felleskultur (gir slipp på egen autonomi) • Subkultur (etablerer autonomisfærer) • Dilemma: Makt, lojalitet og allianser? • Samarbeid og solidaritet • Åpen eller lukket institusjonskultur • Avvisning (eksklusjon) og mistenksomhet • Institusjoners hukommelse og glemsel (Douglas 1986, Vike 2003) Daae-Qvale, 13.04.07

18. Institusjoners flerkulturelle praksis TEKST og UNDERTEKST • Godkjenning? • Anerkjenning? • Tillit og mistillit som samspill • Glasstak og moralisme? • Kulturelle grensekryssere • Kulturelle grensevoktere (Båtnes 2006) Daae-Qvale, 17. sept 2009

19. Lederansvar og mangfold • Synlige ledere • Involverer seg, aktivt deltakende • Ansvarliggjøring av alle medlemmer • Ledere som visjonære pådrivere ? – ingen felles forpliktende strategier for institusjonens flerkulturelle liv • Konsekvens: • Ansatte får trekke i forskjellige retninger (gråsoner) • Subkulturer –undergraver og undergraves • Desentralisering av institusjonens flerkulturelle dilemmaer OXLO-seminar 24.09.09.

20. Monokultur • Når likhet som premiss utfordres: • skaper institusjonell uorden • skaper motsetningsfylte virkeligheter • Mangfold – et virkelighetens paradoks? • Teori:Mangfold som en positiv visjon • Praksis: Forskjeller er problemfylt, kompliserende KONSEKVENS: • Marginalisering av ”den andre” (brukergrupper, kolleger) • Egenmarginalisering i fagfelt • Manglende gjenkjennbarhet åpner ikke for plass i etablerte kategorier (forstyrrer bilder av brukere og utøvere) Daae-Qvale, 17. sept 2009

21. Flerkulturelt aktørperspektiv • ”Kulturelle spesialister” ? • ”Snillisme – solidaritetsstempel”? • Femininisering av fagfelt ? • Isolasjon med flerkulturelt ansvar ? • Fritar institusjonen for flerkulturelt samspill? OXLO-seminar 24.09.09.

22. Flerkulturell aktør som grensekrysser– hvilke dilemmaer? • Fagmiljøer kan forvente at de ansatte opptrer representativt (på vegne av profesjon, fag, eller folket) • Det å være i en individuell posisjon kan øke sjansen for motkritikk (Du kan blir beskyldt for å ha en agenda) • Det koster å stikke seg frem – i karriereløpet kreves strategier – det er trygt farvann i miljøer som enes • En annen ekskluderingsstrategi er privatisering av fagområder – eierskap og premissleverandør for definisjonsrett til faglige arenaer ( Bourdieu 1995) Daae-Qvale, 17. sept 2009

23. Om å våge et kritisk blikk mot egen praksis? • Håndtering av lojalitet, kompetansekrav og endringsprosesser: • Utfordre diskusjoner om egen praksis og egne roller – ”profesjoner som systemperspektiv” • Tåle å stå i usikkerhet – ”endring av roller – hvem blir vi, hva gjør vi?” • Håndtere ulike lojalitetsutfordringer – ”makt/kontroll” • Utfordre pendling mellom ulike meningssystem • Motstand en måte å unngå endring på? Daae-Qvale, 24. april 2009

24. Konsekvenser ved å ignorere flerkulturelt aktøransvar • Pasientens/kollegers eksistensielle erfaringer blir ikke kjent • Pasientens/kollegers demokratiske deltakelse reduseres/opphøres • Fravær av offentlig (åpen) profesjonsdiskurs Daae-Qvale, 17. sept 2009

25. Litteratur • Bourdieu, P. (1995): Distinksjonen. En sosiologisk kritikk av dømmekraften. Oslo, Pax Forlag A/S. • Brochmann, G. (2006): Hva er innvandring. Universitetsforlaget • Båtnes, P.I. (2006): Å forvalte sin kunnskap i kulturelt utsatte posisjoner – om formidling av frimodighet. I: Greek, Jonsmoen (red): Utfordringer i flerkultrell formidling HiO–rapport nr. 30. • Douglas, M. (1986): How Institutions Think. The Frank W. Abrams Lectures. Syracuse University Press. • Daae-Qvale, I (2006): Ønske det, ville det, gjøre det med… Om forankring av flerkulturell kompetanse i offentlig sektor. I: Greek, Jonsmoen (red): Utfordringer i flerkultrell formidling HiO–rapport nr. 30. • Eriksen, E.O. (2001): Demokratiets sorte hull. Om spenning mellom fag og politikk i velferdsstaten, Oslo,Abstrakt forlag A/S. • Foucault, M. (1994): Overvåkning og straff. Oslo, Gyldendal norsk forlag. • Gullestad, M. (2001): Likhetens grenser. I: Lien, Lidén, Vike (red.): Likhetens paradokser. Oslo: Universitetsforlaget. • Said, E. W. (1994):Representations of the Intellectual. London: Vintage. • Scollon, R. & Scollon, S. (2001): Intercultural Communication. Oxford:Blackwell Publishers Ltd. • Stortings melding (nr.49, 2003– 2004): Mangfold gjennom inkludering. • Vike, H.(2003): Formelt organiserte verdener. I: Rugkåsa, Trædahl, Thorsen (red.): Nære steder, nye rom. Oslo: Gyldendal Akademisk. Daae-Qvale, 17. sept 2009