La GPEC

1. La GPEC Club dialogue Social 3 Avril 2007 à 17h30

2. « La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d ’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l ’entreprise (en terme d ’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique... et en impliquant le salarié dans le cadre d ’un projet d ’évolution professionnelle »D.Thierry, C Sauret « La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences ». Coll. Pour l ’emploi. Ed. L ’Harmattan, Paris, 1993, p.27 Une définition possible…

3. Les enjeux

4. Vers une gestion prospective des Compétences GESTION ANTICIPATRICE VEILLE TECHNOLOGIQUE Organisation des Activités Postes Métiers GÉRERLES RESSOURCES HUMAINES COLLECTIF FONCTIONS Notion d’espace de Liberté 2 ASPECTS TEMPS Affectations Carrière INDIVIDUEL COMPETENCES STRUCTURE ACTUELLE STRUCTURE FUTURE EFFICACITÉ INFORMATION COMPRÉHENSION PARTICIPATION MOTIVATION En particulier Temps espace Donner confiance Rendre Acteur • La DRH doit aider la hiérarchie à détecter les potentialités du personnel: • Révéler aux gens ce qu’ils ont en eux • Pour les faire évoluer et mieux exercer leurs responsabilités

5. Gestion Prévisionnelle de L’emploi et des Compétences Analyse prévisionnelle d’activité (quantitatif) Situation Actuelle Situation Future EMPLOI EMPLOI (Qualitatif) Analyse des métiers (compétences, niveaux …) Gestion des RH Gestion des RH Collectif • Recrutement • Formation (évolution des compétences) • Promotion • Mobilité… (Adéquation besoins / ressources) Individuel SALARIES SALARIES Analyse Prévisionnelle(qualitative et quantitative) • Analyse des potentiels: compétences actuelles, profils types • Souhaits d’évolution: bilan d’orientation, entretiens… • Quantification des mouvements: retraites, départs… Situation Future Situation Actuelle

6. Les effets Amélioration de la qualité des recrutements Développement vers de nouvelles activités Démarche compétence Préparation à l’évolution des métiers Obtention d’un avantage concurrentiel Organisation de la mobilité au sein de l’entreprise Obtention d’une certification qualifié Révision du système de rémunération Réorganisation du travail Mise en place d’une politique de gestion des carrières Constitution d’équipes projets Optimisation du budget de formation Décentralisation de la gestion des RH Organisation de la transmission des savoirs de l’entreprise Gestion anticipé de la pyramide des âges

7. Le groupe septentrion Mise en œuvre des outils: • EAE, définition profil de poste, gestion des compétences • Développement de la Formation • VAE • Bilan de compétences • DIF • Mobilité Interne

8. GPEC et obligations légales Si entreprise de plus de 300 salariés (sur les 12 derniers mois) = Obligation de négocier au moins tous les 3 ans dans le cadre des NAO Gestion des fins de carrières, évolution des métiers, polyvalence, identification des passerelles métiers (VAE), identification des métiers à contraintes (surtout pour les 45-50 ans), maintien dans l’emploi des salariés âgés + accès formation professionnelle Modalités d’information du CE dans le cadre de l’évolution des métiers + stratégie globale de l’entreprise Consultation obligatoire du CE sur les accords de GPEC Le défaut de consultation n’entraîne pas nullité, mais uniquement délit entrave

9. LES ACCORDS Entreprise Véolia environnement Contexte: • Accord signé en 2004 • Transformation du marché du travail (vieillissement pop, mutation techno, plus de qualité de service) Thèmes généraux abordés: • Mutualisation des fonds de la formation professionnelle • Réforme de la formation professionnelle • Progression professionnelle • Aide à l’orientation et aux choix professionnels • Reconnaissance des acquis professionnels • Développement des compétences • Accès aux ressources nécessaires pour se former Outils mis en place: - EAE, passeport formation, bilan de compétences, VAE, plan de formation, DIF, contrat de pro, fonction tutorale, CIF, allocation de formation

10. LES ACCORDS TOKHEIM services France Contexte: • Accord de 2005 • Adaptation de l’entreprise au marché + maintient compétitivité Thèmes généraux abordés: • Préservation des emplois et conservation du savoir faire • Amélioration de ses performances • La qualité des prestations délivrés aux clients • L’augmentation des compétences de l’ensemble du personnel • Le développement des facultés d’adaptation au marché de l’emploi • Traitement en amont des éventuelles restructurations ou licenciements éco (accord de méthode) Outils mis en place: - Création d’un observatoire métier / emploi, tableau de bord annuel d’évolution des métiers et des emplois, DIF, Actions de formation, référentiel compétence, EAE, parcours professionnel par métier, plan de formation, parcours de mobilité, VAE, bilan de compétences, accompagnement à la mobilité prof des salariés

11. LES ACCORDS Les Entreprises du Médicament Contexte: • Accord de 2004 • Mutations profondes du secteur, au niveau économique, réglementaire et organisationnel Thèmes généraux abordés: • Axe prioritaire de formation et publics visés • Nature des actions de formation • DIF • CIF • Financement de la formation • Période et contrat de pro Outils mis en place: - Comité de pilotage paritaire, démarche d’anticipation des évolutions métiers, Partenariats régionaux, EAE, parcours professionnalisation, plan personnel d’évolution, passeport formation, bilan de compétence, VAE, accueil et insertion des jeunes

12. LES ACCORDS AIR FRANCE Contexte: • Accord de 2006 • Maintient de la compétitivité éco, mutations techno, adaptation aux clients Thèmes généraux abordés: • Rôle de l’observatoire des métiers • Étude de l’impact des nouvelles technologies sur les emplois • Pilotage des étapes de la vie professionnelle • Possibilité d’évolution de carrière • Adaptation du temps de travail pour les salariés en fin de carrière • Instauration d’un tutorat • Faciliter le départ en retraite du personnel • La mobilité professionnelle Outils mis en place: - Observatoire des métiers, mise en place d’une démarche prospective, EAE, bilan de compétence, création d’espaces mobilités, DIF, transition par mi temps du personnel en fin de carrière, accompagnement pour changement lieu de travail

13. LES ACCORDS SFR Contexte: • Accord de 2006 • Anticipation des métiers face aux changements techniques et technologiques du secteur Thèmes généraux abordés: • Anticiper et développer les compétences et la progression professionnelle • Le projet professionnel de l’individu • le plan individuel de formation • Les mesures d’accompagnement et la progression professionnelle • le licenciement économique • les congés Outils mis en place: - Structuration des emplois et compétences, DIF, projet professionnel, évolution des métiers, Accompagnement, démarche d’anticipation, développement des compétences, VAE, bilan de compétences, mobilité géographique, Actualisation des qualifications, mobilité interne

14. LES ACCORDS Groupe AXA Contexte: • Accord signé en 2004 • Maintient de la compétitivité Thèmes généraux abordés: • Évaluation et développement des compétences • Organisation et efficacité de la formation • professionnalisation et transmission des savoirs Outils mis en place: - Entretiens et bilans professionnels, passeport formation, comité de développement professionnel, plan de formation, apprentissage et contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, formation diplômante, DIF

15. LES ACCORDS FRANCE TELECOM Contexte: • Accord de 2003 dans le cadre d’un PSE • Amélioration de sa situation économique, devenir un meilleur opérateur téléphonique Thèmes généraux abordés: • Mobilité intra groupe • Mobilité vers la fonction publique • Déploiement • Reclassement • Mise en place VAE Outils mis en place: - Espace mobilité interne, VAE, bilan de compétences, commission de suivi, commission de conciliation

16. Le groupe septentrion Dans le cadre de la NAO GPEC, thèmes abordés: • Développer et accompagner le management • EAE, formations spé cadre, profil de compétences, profils de postes, parcours intégration… • Fidéliser et développer les expertises • VAE (pour les ASD), plan de formation dense.. • Prise en compte des salariés seniors • Mise en place CET, réflexion globale sur le sujet • Autres thèmes • Gestion des risques, Stress, éthique…