ANTICIPER LA GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

1. ANTICIPER LA GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

2. Une image peu positive • Beaucoup de travaux, de groupes de réflexion et de rayonnages de classeurs • référentiels métiers, référentiel compétences ... • descriptions d'emploi et cartographie des compétences … • … et peu de résultats concrets : • les réductions d'effectifs se traitent toujours de la même manière • au dernier moment et sans préparation pour ceux qui partent, comme pour ceux qui restent L'usine à gaz : tel est le souvenir laissé par les premières expériences de GPEC dans les années 80 Les causes de l'échec : • une volonté d'être exhaustif : toute l'entreprise, tous les métiers, … • une vison statique : état des lieux des métiers et des emplois, mais pas de prospective, d'échéances, d'objectifs • des dispositifs restés aux mains des RH et jamais transférés au management Anticiper la gestion des emplois et des compétences

3. Un outil à construire • L'anticipation en matière d'emplois et de compétences, c'est d'abord une implication de l'entreprise : • le management • les salariés • les Instances Représentatives du Personnel Outillée par la DRH • … puis une réflexion à construire : • quelles sont nos échéances : court, moyen ou long terme (ou mixte) ? • quels sont nos enjeux : urgence, anticipation ou veille (ou mixte) ? • quels sont les champs à traiter : 1 ou des services, 1 ou des tranches d'âges, catégories, métier ? Pour quoi ? Anticiper la gestion des emplois et des compétences

4. Sommaire • Eléments de définition • Contenu d'un accord Anticiper la gestion des emplois et des compétences

5. Eléments de définition

6. Eléments de définition :la gestion des ressources humaines, c'est quoi ? ACTIVITE Nature, volume, localisation, rythme Interne Pyramide des âges Bilan social Évolution OBJECTIFS STRATEGIQUES GENERAUX RESSOURCES HUMAINES DISPONIBLES quantitatif / qualitatif BESOINS EN R.H. quantitatif / qualitatif Externe Bassin d’emploi ANALYSE ECARTS / RISQUES POLITIQUES ET ACTIONS D’AJUSTEMENT Recrutement / Licenciement, Mobilités, Affectation, Formation, Organisation du Travail, Temps de travail, Management / Motivation / Intéressement, Communication interne, …. Anticiper la gestion des emplois et des compétences

7. Eléments de définition :la GPEC essaie de prévenir les effets des évolutions sur l'entreprise et ses salariés RESSOURCES HUMAINES ACTUELLES + EVOLUTIONS PREVISIBLES (départs naturels, T.U.) ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE A MOYEN TERME (objectifs, structure, alliances, positionnement, projets, etc. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT (marché, métiers, technologies, législation) Effets sur les besoins en ressources humaines ? OBJECTIFS D’EVOLUTION ET ECHEANCES Formation Organisation du travail Mobilités internes et externes Recrutement Rémunération Statut et qualifications Plans d'actions spécifiques Anticiper la gestion des emplois et des compétences

8. Eléments de définition :un dispositif de GPEC articule et redéploie des éléments souvent préexistants dans l'entreprise ... STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ADAPTATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Adaptations annuelles quantitatives, qualitatives, géographiques, sectorielles Plan emploi MT Les dispositifs existants Examen de l'évolution de l'emploi Professionnelle, géographique, externe; modalités et dispositifs Développement de la mobilité Accord d'entreprise Plan de formation (adaptation aux postes) Référentiel, évaluation des compétences; plan de formation pluri-annuel, Evolution des compétences + Dispositifs d'évaluation Dispositif de pilotage Cessation d'activité Mesures d'âges Référentiel des emplois et des compétences Seniors : adaptation des postes, du temps travail, transfert des savoirs; organisation apprenante Organisation du travail Accords CATS, CASA Recrutement Bassin d'emploi Anticiper la gestion des emplois et des compétences

9. Eléments de définition :… il définit des priorités et fixe des plans d'action Priorités et plan d'action à court terme Objectifs stratégiques Priorités et plan d'action à moyen terme Priorités et plan d'action à long terme Environnement évolutif Anticiper la gestion des emplois et des compétences

10. Contenu d'un accord de GPEC

11. Contenu d'un accord :les points clés du dispositif • L'ancrage sur la stratégie de l'entreprise • La détermination des priorités et des échéances • L'allocation volontariste de ressources : formation, budget, pilotage, … • La communication PLAN EMPLOI A MOYEN TERME Par secteur de l'entreprise Emplois stables Emplois supprimés Emplois transformés Emplois créés Anticiper la gestion des emplois et des compétences

12. Contenu d'un accord :les rubriques clés • Objectifs • les ambitions des partenaires sociaux : résultats attendus, règles, calendrier • Démarche générale • les faits générateurs et leur analyse • l'analyse des besoins prioritaires • l'élaboration des plans d'action • la mise en œuvre et le suivi des plans d'action • Moyens et ressources • les dispositifs à actionner et ceux à créer • les ressources à allouer • le rôle des acteurs • Application de l'accord • la mise en œuvre : calendrier • le suivi et ses outils Anticiper la gestion des emplois et des compétences

13. Contenu d'un accord :bonnes pratiques et points de vigilance • Processus d'élaboration : • une véritable négociation à préparer et à conduire en tant que telle • un travail en intersyndicale indispensable • une articulation à construire entre OS et IRP (éventuellement) • Commission de concertation et de négociation : • investigation, analyse et préconisation pour la délibération des OS/IRP • groupe restreint : personnes motivées et compétentes/sujet : élus ou non, expert • Ordre de traitement des sujets : • les évolutions de l'entreprise et conséquences sociales • les cibles prioritaires et échéances • les dispositifs et les ressources à mobiliser • les plans d'action et les pilotes BONNES PRATIQUES Anticiper la gestion des emplois et des compétences

14. Bonnes pratiques et points de vigilance • Formes possibles de l'accord : • la forme juridique habituelle • le bon calibrage à trouver : format, lisibilité du document, possibilité de suivi • Eviter les accords verbaux • Concevoir un dispositif de communication : fiches de synthèse, mémo à distribuer, tableau de suivi • Commission de suivi : • missions : cas particuliers, investigation et contrôle, propositions, arbitrage, litiges • outils : tableau de bord et indicateurs, réunions périodiques programmées BONNES PRATIQUES Anticiper la gestion des emplois et des compétences