1 / 13

Sistem ocjenjivanja radnih ucinaka u Svjetskoj banci

Sistem ocjenjivanja radnih ucinaka u Svjetskoj banci. Danijela Vukajlovic-Grba, Ekonomista, Svjetska banka Budva, 26. februar 2009.godine. Struktura prezentacije :. Osnove za dobar sistem ocjenjivanja radnih ucinaka (RU) Sistem ocjenjivanja RU u Svjetskoj banci

xaria
Download Presentation

Sistem ocjenjivanja radnih ucinaka u Svjetskoj banci

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Sistem ocjenjivanja radnih ucinaka u Svjetskoj banci Danijela Vukajlovic-Grba, Ekonomista, Svjetska banka Budva, 26. februar 2009.godine

  2. Struktura prezentacije: • Osnove za dobar sistem ocjenjivanja radnih ucinaka (RU) • Sistem ocjenjivanja RU u Svjetskoj banci • Specificnosti ocjenjivanja RU u SB • Efekti ocjenjivanja RU • Komparacija: SB vs. CBCG sistem ocjenjivanja • Sa aspekta bivseg menadzera • Poruke

  3. 1. Osnove za dobar sistem ocjenjivanja • Definisanje sistema ocjenjivanja RU koji je “custom made” • Sistematizacija - preduslov za uspjeh ocjenjivanja RU • Opisi zahtjeva za radno mjesto i zadataka • Definisanje periodicnih programa rada organizacije i pojedinca • Definisanje sistema napredovanja baziranog na ocjenjivanju RU • Kontinuirani rad na unaprjedjenju sistema ocjenjivanja

  4. 2. Sistem ocjenjivanja u Svjetskoj banci • Zasnovan je na: • Matricnoj strukturi organizacije rada • Definisanju radnog programa pocetkom godine • Definisanju tzv. “feedback-provider-a”; • Ocjeni RU i ocjeni ponasanja kao: • Neuspjesan, djelimicno uspjesan, superioran, izvrstan (ili – nije primjenjivo) • Razgovoru menadzera sa zaposlenim • Prihvatanjem/odbijanjem ocjene

  5. 3. Specificnosti ocjenjivanja u SB • Feedback-provider-i, vazni zbog: • Menadzer dobija uvid u efekte rada zaposlenog na vise polja • Menadzer stice kompletniju sliku o radu zaposlenog • Menadzer dobija jasniju sliku o tome u kojim poslovima sluzbenik jeste/nije dobar • Zaposleni dobija jasnije instrukcije na sta da koncentrise napore za poboljsanje • Uticaja na politicki korektan odnos medju kolegama

  6. 4. Efekti ocjenjivanja • Svijest zaposlenog o: • Vaznosti njegovog rada za organizaciju • Kompletnosti slike koju obezbjedjuju feed-back provider-i • Vaznosti kvalitete njegovog rada za njegovu materijalnu kompenzaciju i napredovanje • Svijest menadzera o: • Sveukupnom radu zaposlenog • Cinjenici da je i on kao menadzer ocjenjivan od zaposlenih

  7. 4. Nastavak: Uticaj ocjenjivanja na platu i napredovanje • Uticaj na platu: • Ovisi o uporedjenju sa ocjenama kolega u grupi • Uslovi za napredovanje: • Visegodisnje ponavljanje ocjena “suparioran/na” u vise kategorija ocjene RU • Unaprijed poznati zaposlenima i menadzment ih se pridrzava

  8. 4. Nastavak: Mogucnost napredovanja • Zasnovana na dokazanim sposobnostima I uspjehu rada • Moguca u: • relativno kratkom roku i u • ostalim dijelovima WB • Ovisna i o: • Raspolozivosti finansijskih sredstava

  9. Svjetska banka Matricna struktura Visesmjerna saradnja Ocjenu vrse; Feedback-provider-I Menadzeri Ocjenjuje se: Uspjesnost realizacije zadataka Nacin ponasanja Razgovor sa menadzerom Pravo zalbe Centralna banka Hijerarhijska struktura Visesmjerna saradnja Ocjenu vrse: Zaposleni-samoocjenjivanje Menadzeri Ocjenjuje se: 5/9 kriterija Razgovor sa minimalno 2 nivoa menadzera Pravo zalbe 5. Komparacija: SB vs. CBCG sistem ocjenjivanja

  10. 6. Sa aspekta bivseg menadzera • Zaposleni: • Poceli da vode racuna kako, sta i koliko rade • Poceli da vode dnevne evidencije o radu da bi njima potkrijepili samoocjenjivanje • Poceli da se interesuju za usavrsavanje (cak i oni u godinama pred penziju) • Menadzeri: • Olaksana organizacija rada • Omoguceno potkrijepljivanje nagradjivanja dokazima o efektima rada • Dobijanje povratne informacije o kvaliteti sistematizacije, organizavije rada, radnih programa I periodicnih planova rada.

  11. 7. Poruke • Izraditi kvalitetne okvirne dokumente za organizaciju rada i ocjenjivanje radnih ucinaka • Uspostaviti kvalitetne kriterije I pravila nagradjivanja • Obuciti menadzere i sluzbenike o sistemu ocjenjivanja • Natjerati menadzere da nadju vremena za ocjenjivanje ucinaka (ili da delegirajutaj posao na pomocnike) • Postovati pravila o nagradjivanju • Disperzirati nagradjivanje • Kontinuirano raditi na usavrsavanju sistema ocjenjivanja i nagradjivanja

  12. 7. Poruke: Nastavak • Obezbijediti: • Vise stepenazanapredovanje u okvirusluzbe/organizacije • Uocljivurazlikuprihodaizmedjuzvanjanapojedinimstepenima • Mali brojgodinapotrebanzanapredovanjeizmedjuzvanja/stepenanapredovanja • Uspostaviti sistem za ocjenu rada menadzera

  13. HVALA NA PAZNJI! dvukajlovicgrba@worldbank.org

More Related