Rovné zacházení a nediskriminace ve světle judikatury ESD Kristina Koldinská , PFUK

1. Rovné zacházení a nediskriminace ve světle judikatury ESD Kristina Koldinská, PFUK

2. Zakotvení rovnosti v mezinárodním právu • Úmluvy MOP • Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty z roku 1951 • Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání) z roku 1958 • Úmluva č. 156 o rovných příležitostech a rovném zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi s rodinnými odpovědnostmi z roku 1981 • Úmluvy OSN • 1979 Úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) • Dalších cca 7 specifických úmluv OSN • 1965 Mezinárodní úmluva OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace • Úmluvy Rady Evropy • Evropská úmluva o ochraně lidských práv a zákl.svobod, čl. 14 • ustálený test diskriminace ESLP: 1. Došlo k rozdílnému zacházení s jednotlivci v analogické nebo obdobné situaci? 2.Má toto rozdílné zacházení objektivní a rozumné odůvodnění? • (i)sleduje legitimní cíl a zároveň, • (ii)je zde rozumný vztah proporcionality mezi tímto cílem a prostředky k jeho dosažení? 3. Zašlo rozdílné zacházení za hranice volného uvážení daného státu?  • Evropská sociální charta

3. Rovnost v primárním právu EU Smlouva o EU Článek 2 Unie je založena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodržování lidských práv, včetně práv příslušníků menšin. Tyto hodnoty jsou společné členským státům ve společnosti vyznačující se pluralismem, nepřípustností diskriminace, tolerancí, spravedlností, solidaritou a rovností žen a mužů

4. Smlouva o fungování EU Čl. 1a: „Unie je založena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodržování lidských práv, včetně práv příslušníků menšin. Tyto hodnoty jsou společné členským státům ve společnosti vyznačující se pluralismem, nepřípustností diskriminace, tolerancí, spravedlností, solidaritou a rovností žen a mužů“ Čl. 2: „Bojuje proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci, podporuje sociální spravedlnost a ochranu, rovnost žen a mužů, mezigenerační solidaritu a ochranu práv dítěte. Podporuje hospodářskou, sociální a územní soudržnost a solidaritu mezi členskými státy.“ Čl. 6. „Unie uznává práva, svobody a zásady obsažené v Listině základních práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000, ve znění upraveném dne 12. prosince 2007 ve Štrasburku, jež má stejnou právní sílu jako Smlouvy.“ článek 19 Aniž jsou dotčena ostatní ustanovení Smluv a v rámci pravomocí svěřených Unii Smlouvami, může Rada zvláštním legislativním postupem a po obdržení souhlasu Evropského parlamentu jednomyslně přijmout vhodná opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení*, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace.

5. Charta základních práv EU • čl. 21 • Zakazuje se jakákoli diskriminace, zejména na základě pohlaví, rasy, barvy pleti, etnického nebo sociálního původu, geneticky daných vlastností, jazyka, náboženského vyznání či přesvědčení, politického či jiného smýšlení, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, původu, postižení, věku či sexuální orientace. • Článek 23 • Rovnost mezi muži a ženami musí být zajištěna ve všech směrech, včetně zaměstnání, práce a odměny za ni. Princip rovnosti nebrání tomu, aby byla zachována či přijata jistá opatření stanovující zvláštní výhody ve prospěch menšinově zastoupeného pohlaví. • V hlavě III – rovněž práva starších osob, práva dětí, začleňování osob se zdravotním postižením • Otázka přímého účinku Charty

6. Rovnost v sekundárním právu EU Rovnost pohlaví Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) Směrnice Rady 2010/18/EU, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES Směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň Směrnice Rady 79/7/EHS o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice Rady 86/613/EHS Směrnice Rady 2004/113/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování Nediskriminace (rasa, náboženství, zdravotní postižení, pohlaví a sexuální orientace) Směrnice Rady 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

7. Druhy a formy diskriminace • zásadou rovného zacházení se rozumí, že neexistuje žádná přímá nebo nepřímá diskriminace • přímou diskriminací rozumí případ, kdy je s jednou osobou zacházeno méně příznivým způsobem než je, bylo nebo by bylo s jinou osobou; • nepřímou diskriminací rozumí případ, kdy viditelně neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost vyvolalo určitou nevýhodu v porovnání s jinými osobami, ledaže toto ustanovení, kritérium nebo zvyklost je objektivně odůvodněno legitimním cílem a ledaže prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné. • Obtěžování= nežádoucí chování, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující nebo urážející atmosféry. • Sexuální obtěžování = jakákoli forma nežádoucího chování sexuální povahy, vyjádřeného verbální, neverbální nebo fyzickou formou, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry • Diskriminace zahrnuje i navádění k diskriminaci • Diskriminací na základě pohlaví je i diskriminace ženy v souvislosti s jejím těhotenstvím či mateřskou dovolenou

9. Nepřímá diskriminace Krakow 28 November 2013 SDEU ve své judikatuře v mnoha ohledech (i v otázce nepřímé diskrim.) přiznal členským státům širokou diskreci v jejich sociálních politikách, vč. Politiky zaměstnanosti Tato diskrece ale nesmí sledovat nelegitimní cíle ve vztahu k rovnosti, např. v oblasti nabírání zaměstnanců a konkurzů Rozpočtové problémy samy o sobě neospravedlňují diskriminaci (Steinicke, C-77/02) Podnikové politiky jsou nahlíženy poněkud mírněji – např. pokud existuje reálná potřeba určité firmy minimalizovat zaměstnance na částečný úvazek a tuto potřebu lze objektivně odůvodnit, lze takovou podnikovou politiku tolerovat, i když jsou většinou na částečný úvazek zaměstnány ženy (ECJ BilkaKaufhaus, 170/84)

10. Diskriminační důvody Pohlaví Rasa a etnický původ Víra a politický názor Věk Zdravotní postižení Sexuální orientace

11. Role SDEU v oblasti zákazu diskriminace Krakow 28 November 2013 Zcela klíčová SDEU vždy aktivně doplňoval zpočátku poměrně strohou právní úpravu rovnosti Z jeho judikatury plynou základní koncepty a principy rovného zacházení a zákazu diskriminace Zohlednění judikatury v novelizacích směrnic, jakož i v přijímání nových (např. 2006/54)

12. Diskriminace na základě pohlaví Nejstarší diskriminační důvod V právu EU (na rozdíl od mezinárodního práva) ošetřen jako první a téměř 50 let to tak zůstalo Nejdříve diskriminace na základě pohlaví v příjmech (tzv. pay gap) Později obecně přístup k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti, systémům sociálního zabezpečení – mandatorním i zaměstnaneckým, až v 90. letech zvláštní ošetření těhotenství a raného mateřství, naposledy rovný přístup ke zboží a službám

13. Rovné odměňování • Základ v primárním právu – čl. 157 SFEU Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. 2. „Odměnou“ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že: a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby; b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě. 3. Evropský parlament a Rada řádným legislativním postupem po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem přijímají opatření k uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. 4. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi muži a ženami v profesním životě nebrání zásada rovného zacházení členskému státu zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře.

14. Rovné odměňování • V návaznosti na judikaturu SDEU nezahrnuje jen výplatu v úzkém slova smyslu, ale také: • Zaměstnanecké systémy, především systémy zaměstnaneckého pojištění • Zaměstnanecké výhodya bonusy • Do určité míry i základní systémy sociálního zabezpečení (možnost se odchýlit např. v otázce důchodového věku)

15. Rovné odměňování – otázky řešené judikaturou odměna za hodiny práce přesčas stejná pro úředníky pracující na plný pracovní úvazek a úředníky pracující na částečný úvazek, ale nižší než poměrná část platu úředníka pracujícího na plný úvazek, která odpovídá stejné délce odpracované doby v rámci jeho řádné pracovní doby, pokud jsou osobami zaměstnanými na částečný úvazek převážně ženy. zásada rovnosti, která zabraňuje méně výhodnému zacházení s pracovníky na částečný úvazek, není-li rozdílné zacházení objektivně odůvodněno. … odlišnosti mezi těmito dvěma typy smluv spočívají výlučně v délce pracovní doby, jelikož práva a povinnosti jsou ve zbývajících aspektech smluv totožné Voβ Meerts – letušky, které se mohly začít účastnit systému pro zaměstnance aerolinií (původně jen pro piloty), měly platit příspěvky navýšené o úroky

16. Nepřímá diskriminace v odměňování Důležitá otázky komparátora – často složité srovnávat – např. lze porovnávat plat ženy a muže v různých firmách? Či plat logopeda a psychologa v nemocnici? Jak nalézt komparátora ve feminizovaných profesích? Např. ve škole nebude žádný učitel, v nemocnici žádný zdravotní „bratr“ V judikatuře položen důraz na ospravedlnitelnost nerovného zacházení

17. Sociální systémy – důchodový věk Richards - změna pohlaví – žádost o důchod po dosažení důchodového věku ženy Griesmar – nižší věk pro nárok na důchod pro státní zaměstnance na základě výchovy dětí – pouze pro ženy – srov. Andrle (ESLP), Soukupová – C-401/11  není v souladu s unijním právem a jeho obecnými zásadami rovného zacházení a zákazu diskriminace, aby na základě ustanovení vnitrostátní právní úpravy důchodů dotyčného členského státu týkajících se věku potřebného pro nárok na starobní důchod byl „obvyklý věk pro odchod do důchodu stanoven rozdílně v závislosti na pohlaví žadatele o podporu z titulu předčasného odchodu do důchodu v zemědělství a v případě žadatelek též v závislosti na počtu dětí, které dotyčná vychovala jakmile byla konstatována diskriminace, která je v rozporu s unijním právem, a dokud nebyla přijata opatření k obnovení rovného zacházení, lze dodržení zásady rovnosti zaručit pouze tím, že se osobám patřícím do znevýhodněné kategorie přiznají stejné výhody, jakých využívají osoby patřící do zvýhodněné kategorie 

18. Rovný přístup k zaměstnání Vyloučení žen ze speciálních bojových jednotek, jako je královské námořnictvo, může být ospravedlnitelné (Sirdar, C-273/97) Obecné vyloučení žen z postů v armádě, kde se používají zbraně a jejich připuštění pouze do lékařské služby a armádní hudby není ospravedlnitelné (Kreil, C-285/98) Vyloučení žen z práce v podzemí a při těžbě nerostů rovněž v rozporu s právem EU (C-203/03 Komise ES vs. Rakousko)

19. Těhotenství a mateřství • Kombinace směrnic 2006/54 a 92/85 (C-506/06 Mäyr) • Zvláštní ochrana žen – souvisí pouze s biologickým rozměrem mateřství (těhotenství, několik týdnů po porodu, kojení) – ochrana zvláštního vztahu mezi ženou a jejím dítětem ve snaze předejít jeho narušení zátěží, která by mohla vyvstat ze současného výkonu práce ženou (Hofmann, 184/83 – potom další judikatura – Gassmayr, Pontin, Parvainen) • opatření, která směřují k ochraně rodičovství, mají být koncipovaná stejně i pro muže (RocaAlvarez) • Otázka práv dětí vs. práva rodičů – Chatzi (rodičovské příspěvky pro dvojčata) • V judikatuře už ustáleno, že: • Výpověď nemůže být ospravedlněna ani když těhotná žena neinformovala zaměstnavatele při pohovoru o svém těhotenství, ač o něm již věděla (Tele Danmark, C-109/00) • Neobnovení smlouvy na dobu určitou představuje rovněž přímou diskriminaci, pokud se prokáže, že k tomu došlo z důvodu těhotenství (Melgar, C-438/99)

20. Rovný přístup ke zbožím a službám Směrnice 2004/113 původně navrhována šířeji (zahrnuto i vzdělávání a obsah reklamy) výsledný text osekán umožněny výjimky státům na základě statistik, resp. úmrtnostních tabulek v pojištění (Lindorfer, Test-Achats) – výsledkem ne zprůměrování pojistného, ale jeho zdražení pro všechny

21. Pozitivní opatření Mohou sloužit k podpoře méně zastoupeného pohlaví (v teorii i pozitivní povinnosti) Pokud dává národní legislativa automatickou přednost ženám v povýšení v situaci, kdy jsou oba kandidáti stejně kvalifikovaní, není to v souladu s právem EU (Kalanke, C-450/93) Pokud v rámci ministerstva omezený počet míst v jeslích přednostně dáván k dispozici ženám a mužům pouze v situaci nouze, je to v souladu s právem EU (Lommers, C-476/99)

22. Přenos důkazního břemene • zaveden ve snaze dále chránit slabší stranu – oběti diskriminace • Je třeba prokázat, že k diskriminaci došlo, na zaměstnavateli pak je, aby prokázal, že nediskriminoval • Meister, C-415/10 • právo EU nestanoví právo pracovníka, který doloží, že splňuje předpoklady uvedené v inzerátu nabízejícím zaměstnání, a jehož kandidatura byla odmítnuta, získat informace uvádějící, zda zaměstnavatel na základě tohoto výběrového řízení na dané pracovní místo přijal jiného uchazeče. • Nelze však vyloučit, že odepření veškerého přístupu k informacím ze strany žalovaného může představovat jednu ze skutečností, kterou je třeba vzít v úvahu v rámci prokazování skutečností, které umožňují vycházet z domněnky, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci.

23. Rasa a etnický původ Směrnice 2000/43 – ve své době měla nejrozsáhlejší věcný rozsah • podmínky přístupu k zaměstnání, samostatně výdělečné činnosti včetně pracovního postupu; • přístup ke všem typům a úrovním odborného poradenství a vzdělávání • podmínky zaměstnání a pracovní podmínky • členství a účast v organizaci pracovníků nebo zaměstnavatelů včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi • sociální ochrana včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče • sociální výhody • Vzdělání • přístup ke zboží a službám, které jsou k dispozici veřejnosti včetně ubytování, a jejich dodávky

24. Judikatura nepočetná, ale smělá… C-54/07, Feryn  Skutečnost, že zaměstnavatel veřejné prohlásí, že nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu, je totiž zjevně takové povahy, že může skutečně odradit některé uchazeče od toho, aby se přihlásili, a tudíž představuje překážku jejich přístupu na trh práce, zakládá přímou diskriminaci při náboru ve smyslu směrnice 2000/43. Existence takové přímé diskriminace nepředpokládá existenci konkrétního stěžovatele, který tvrdí, že se stal obětí takové diskriminace. Právo EU nebrání „antidiskriminačnímu sdružení“ podat návrh na zahájení soudního nebo správního řízení k zajištění dodržování povinností vyplývajících z uvedené směrnice, aniž by jednaly jménem určitého stěžovatele, nebo pokud konkrétní stěžovatel neexistuje přísluší žalovanému, aby prokázal, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo, pokud skutečnosti nasvědčují tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Povinnost předložit důkaz opaku, která tak zatěžuje původce údajné diskriminace, podléhá pouhému konstatování domněnky diskriminace, pokud je založena na prokázaných skutečnostech. Takovými skutečnostmi, které mohou odůvodnit domněnku, že se jedná o diskriminační náborovou politiku, jsou prohlášení, kterými zaměstnavatel veřejně oznamuje, že v rámci své náborové politiky nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu

25. … ne všechna C-394/11 Belov státní distribuční společnosti v některých bulharských městských částech – jejichž příznačným rysem je, že jsou obývané převážně příslušníky romské komunity – elektroměry ve výšce sedmi metrů na sloupech nacházejících se mimo obydlí odběratelů elektřiny Ve smlouvách o dodávce elektřiny se distributor zavázal umístit elektroměry tak, aby odběratel mohl kontrolovat svůj odběr… je-li to však nezbytné pro ochranu života a zdraví občanů, jakož i majetku… jsou komerční elektroměry umístěny na obtížně přístupných místech, přičemž je distribuční podnik povinen zajistit na své náklady možnost vizuální kontroly do tří dnů od obdržení písemné žádosti odběratele Pan Belov: dle jeho názoru - diskriminace na základě etnického původu - podána žádost o její odstranění ke Komisi pro ochranu před diskriminací – ta podala předběžnou otázku, SDEU ale neshledal svou pravomoc – KDZ není soud

26. Další důvody Upraveny společně – dosud pouze pro účely přístupu k zaměstnání 2000/78 – věcná působnost značně zúžena ve srovnání s pohlavím a rasou Směrnice, která měla věcnou působnost rozšířit, stále nepřijata (COM (2008) 426 - zákaz diskriminace se měl týkat oblastí sociální ochrany včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče; sociálních výhod; vzdělání a přístupu ke zboží a jiným službám, které jsou k dispozici veřejnosti, včetně bydlení, a jejich dodávky) I přes skromnou právní úpravu již významná judikatura SDEU

27. Sexuální orientace Řešeny případy spojené s pochybnostmi, do jaké míry např. z hlediska sociálního zabezpečení na registrované partnerství hledět stejně jako na manželství, resp. na stabilní soužití osob různého pohlaví C-249/96 Grant – zaměstnavatel není povinen zohlednit homosex. soužití stejně jako heterosexuální (režijní jízdenky), diskriminace na základě sex. orientace není diskr. Na základě pohlaví C-122/99 D. – pro účely příspěvku na domácnost termín „ženatý úředník/vdaná úřednice“ nemusí být vykládán jako že se vztahuje i na registrované partnerství C-117/01 K.B. - K. B. žije již několik let jako partnerka ve společné domácnosti s R., osobou, která se narodila jako žena a jako taková byla zapsána do matriky, a která se v důsledku chirurgické operace vedoucí ke změně pohlaví stala mužem, aniž by mohla změnit svůj rodný list - K. B. a R. nemohli uzavřít manželství, ač jejich svazek byl posvěcen „obřadem v kostele a byl potvrzen členem biskupského kolegia anglikánské církve“ a že složili slib „stejným způsobem, jímž by jej skládal tradiční pár“. Vzhledem k neexistenci manželství NHS PensionsAgency uvědomil K. B., že v případě, že by zemřela dříve než R., nemohl by R. obdržet vdovecký důchod, jelikož nárok na tuto dávku je vyhrazen pozůstalému manželovi – ESD toto označil za příčící se právu EU, čl. 141

28. Sexuální orientace C-267/06 Maruko – registrované partnerství v Německu, nárokována pozůstalostní penze ze zaměstnaneckého systému – argumenty: musí se vzájemně živit stejně jako manželé, nemohli dle německého práva uzavřít manželství a splnit podmínky pro pozůstalostní penzi – řešeno zda přímá či nepřímá diskr. – dle GA – nepřímá, dle ESD přímá C-147/08 Römer – protože lidé v manželství v jiné daňové kategorii – doplňková starobní penze pro partnery nižší, než pro manžele – ESD: zákaz diskriminace na zákl. sex. orientace – obecný princip práva EU (viz Mangold, Kücükdevici) -

29. Sexuální orientace C‑81/12 Accept Accepttvrdila, že v rámci rozhovoru o možném přestupu profesionálního fotbalisty X a v souvislosti s jeho údajnou sexuální orientací hlavní manažer klubu prohlásil, že by raději přijal juniorského hráče, než by zaměstnal fotbalistu prezentovaného jako homosexuála. Následkem neuzavření pracovní smlouvy s tímto hráčem. Tyto skutečnosti mohou být kvalifikovány jako „skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k diskriminaci“, i když původce prohlášení nutně nemá právní způsobilost zavazovat nebo zastupovat tento klub v oblasti zaměstnávání Vnitrostátní legislativa má ukládat účinnou, přiměřenou a odrazující sankci – nikoli pouze napomenutí

30. Věk Diskriminace se děje „na obě strany“ – pro některé nároky osoba příliš mladá, pro jiné příliš stará V souvislosti s tímto diskriminačním důvodem se v důsledku judikatury rozhořela debata o postavení práva na rovné zacházení jakožto základního principu práva EU C-144/04 Mangold – německé právo umožnilo od 52 let uzavírat PS na dobu určitou bez objektivního důvodu (snaha o zvýšení zaměstnanosti starších pracovníků) – otázka, zda to není v rozporu s rovností, když zásadně německé právo tyto kontrakty umožňuje práva jen pokud je pro to objektivní důvod – zkoumáno, zda k dosažení cíle byly zvoleny odpovídající prostředky, princip zákazu diskriminace na základě věku označen za základní princip práva EU

31. Věk - pokračování C-411/05 de la Villa – automatické skončení pracovního poměru z důvodu dosažení důchodového věku (kolektivní smlouva, argument lepšího rozdělení práce mezi generacemi) – ESD: nutno adekvátními prostředky sledovat legitimní cíl – zde porušeno C-427/06 Bartsch – nemohla nárokovat pozůstalostní penzi, protože byla o více než 15 let mladší, než manžel – SDEU se případem v podstatě nezabýval, neuplynula lhůta pro transpozici, c-čl. 13 SES neshledán schopným přímé aplikace C-229/08 – Wolf – starší než 30 se ucházel o hasičské místo – nepřijat kvůli věku – za určitých okolností ospravedlnitelné C-341/08 Petersen – maximální věk pro zubaře C-555/07 Kücükdeveci– výpovědní doba spočítána na 3 roky, i když byla zaměstnána 10 – nepřihlédnuto k letům před 25. rokem Podobné mladší rozsudky: Rosenbladt, Koehler, Lufthansa

32. Zdravotní postižení C-303/06 Coleman – může se žena vůči svému zaměstnavateli dovolávat zásady zákazu diskriminace, které byla podle svého názoru vystavena, neboť byla obětí nepříznivého zacházení souvisejícího se zdravotním postižením, kterým trpí její syn? - Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem, který sám není zdravotně postižen, zachází méně příznivým způsobem, než zachází, zacházel nebo by zacházel s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci, a je-li prokázáno, že nepříznivé zacházení, jemuž je tento zaměstnanec vystaven, se zakládá na zdravotním postižení jeho dítěte, jemuž poskytuje převážnou část potřebné péče, je takové zacházení v rozporu se zákazem přímé diskriminace, stejně tak zákaz obtěžování, který stanoví, není omezen pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy.  C-335/11 a 337/11 Ring – dlouhodobá neschopnost pracovat na plný úvazek – zdravotní postižení? – ZP = zdravotní stav způsobený lékařsky diagnostikovanou léčitelnou nebo neléčitelnou nemocí, pokud tato způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé. zkrácení pracovní doby může představovat jedno z opatření k zajištění přiměřeného uspořádání, brání vnitrostátnímu ustanovení, které stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn ukončit pracovní poměr dotyčného zdravotně postiženého pracovníka na základě výpovědi se zkrácenou výpovědní dobou po dlouhodobé nepřítomnosti v práci C-363/12 Z – žena, která nemůže otěhotnět, biologickou matkou dítěte narozeného na základě smlouvy o náhradním mateřství. Má z pohledu unijního práva nárok na placenou dovolenou odpovídající mateřské dovolené či dovolené pro případ osvojení? - zatím pouze stanovisko GA – směrnice 2006/54 ani 2000/78 se na daný případ nevztahují

33. Děkuji za pozornost a přeji hodně právních úspěchů na tomto fascinujícím a složitém poli