Strategi for kompetanse og rekrutteringsbehov i pleie og omsorg 2011-2021

1. Strategi for kompetanse og rekrutteringsbehov i pleie og omsorg 2011-2021 Analysegrunnlag: • Faktatall • Årsverksutvikling • Turnover • Demografi • SSB og forskning

2. Økonomiplan 2011-2014 Mål • Hovedmålet er å sikre kompetent og tilstrekkelig personell innen pleie og omsorg, i et kortsiktig og et langsiktig perspektiv (10 år). Delmål • Med bakgrunn i prognoser og analyser av framtidig bemanningsbehov, er det utarbeidet en strategisk rekrutteringsplan for pleie og omsorg.

3. Forhold som har betydning for rekruttering Demografiske endringer som vil ha betydning for framtidens tjenester Endrede krav til tjenestenes innhold som vil påvirke ressurs og arbeidskraftsbehov, eks. samhandlingsreformen Økt etterspørsel etter ulike tjenester Utdanningskapasitet Strukturelle betingelser som faglig utvikling, kompetanse, karrieremuligheter.

4. Samhandlingsreformen I samhandlingsreformen legges det til grunn at den forventede veksten i behov i en samlet helsetjeneste i størst mulig grad må finne sin løsning i kommunene. Kommunene skal sørge for en helhetlig tenkning med: Forebygging, tidlig intervensjon, tidlig diagnostikk, behandling og oppfølging. Hvilken kompetanse trenger vi?

5. Alderssammensetning for helsefag- arbeidere og høyskolegrupper.Utfordring: Generasjonsutveksling

6. Turnover

7. Strategier for kommende rekrutteringsutfordringer Tre hovedstrategier for å møte nye utfordringer på en offensiv måte gjennom: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde Strategi for samhandling med utdanningsinstitusjonene Strategi for velferdsteknologi (framtiden)

8. Rekruttering lærlinger

9. Rekruttering av høyskolepersonell Utfordring: • For få nyutdannede sykepleiere fra HiBu som begynner i Drammen kommune. God utdanningsdekning på sikt / stort nedslagsfelt: • Sykepleiere: Underdekning mot 2025 • Vernepleiere: Studiekapasiteten er god/ung gruppe • Ergoterapeuter: Overskudd • Fysioterapeuter: Kan få underdekning mot 2030