Kompetanse – mål og virkemiddel

1. Kompetanse – mål og virkemiddel

2. Hvorfor er kompetanse så viktig? • Kompetanse og ledelse er nøkkelen til en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk som skal møte sektorens behov for nyskaping og rekruttering. (AGS 2020) • Kompetanse og utvikling av robuste fagmiljø er helt sentrale tema og avgjørende faktorer for å yte og utvikle gode tjenester • Medarbeiderundersøkelsen 2009

3. Rekrutteringsstrategien slår fast at: • Økt kompetanse gir bedre tjenester og mer fornøyde brukere. • Et kompetent og faglig utfordrende arbeidsmiljø er viktig for den enkelte medarbeiders trivsel og arbeidsinnsats. • Derfor er det å skape gode og brede fagmiljøer, med mulighet for faglige utfordringer og utvikling, være et viktig virkemiddel i kampen om å tiltrekke seg – og beholde arbeidskraften.

4. Media i sommer • Akademikere og nyutdannede sykepleiere vil ikke til kommunene • Sykepleiemangel og bruk av ufaglærte i eldre omsorgen • Faglig ensomhet • Lite muligheter for utvikling • For mye ansvar Hva slags media oppslag skal vi sørge for å få i fremtiden?

5. Noen utviklingstrekk • Demografi – alderssammensetning • Økt antall eldre, både arbeidstakere og pleietrengende • Stor avgang (sykefravær, tidligpensjonering) • Høyere krav til tjenestene, utdanning, kompetanse, teknologi • Behov for kompetanse og utdannet arbeidskraft for å møte utfordringene!

6. Hva slags arbeidskraft? • I tjenesteproduksjonen • Leger, psykologer, sykepleiere • Lærere, førskolelærere • Ingeniører • I administrasjon og ledelse • Kompetanse om byråkrati og styringssystemer • Utviklings- og omstillingskompetanse • Samhandlingskompetanse

7. Hva mener vi med kompetanse? • Fagkompetanse • Formell kompetanse / realkompetanse • Tverrfaglig kompetanse • Samhandlingskompetanse • Kompetanse om kommunens unike oppdrag

8. Dagens utdanningsnivå i sektoren • ufaglærte • Fagutdanninger • Høyere utdanning • Vi vil ikke få tilstrekkelig nye medarbeidere med rett kompetanse – vi må mobilisere kompetansen hos de vi allerede har!

9. K og FK K 5,5 pst 3,7 pst Universitet/ høgskole - høyere grad 39, 6 pst 39 pst - 30,5 pst 32,2 pst Videregående skole 16,2 pst 17,4 pst Grunnskole Annet/ ikke oppgitt 8,8 pst 8,3 pst Utdanningsnivå i sektoren 2008 Universitet /høgskole

10. Ufaglærte i sektoren • 21,8 pst ufaglærte totalt i sektoren (K og FK) • Vel 42 pst ufaglærte i barnehagesektoren • Vel 13 pst ufaglærte i skole (K og FK) • 23 pst ufaglærte i pleie- og omsorg

11. Noe å tenke på? • Hvordan ser befolkningsutviklingen ut hos dere? • Stor vekt i antall barn og unge? • Stor vekst i den eldre befolkning? • Hva betyr befolkningsutviklingen for kompetansebehovet? • Samarbeider dere med utdanningsinstitusjoner? • Samarbeider dere med andre kommuner – eller andre deler av det lokale arbeidslivet?

12. Mer å tenke på… • Hvordan holde på de gode fagfolkene? • Hvordan bygge alternative karriereveier? • Samarbeid framfor konkurranse om arbeidskraften – hvordan få det til?

13. Samhandlingsreformen • Skaper behov for arbeidskraft og ny kompetanse i kommunene. • Åpner samtidig muligheten for å skape større fagmiljøer i kommunene, og gir kommunene mulighet til å etablere arenaer for kompetanseutvikling og tverrfaglig samarbeid. • Positive ringvirkninger for rekruttering av faggrupper som i dag vegrer seg for å søke kommunene på grunn av frykt for manglende fagmiljø. • Ved å sette kompetanse- og kompetanseutvikling på dagsorden vil kommunene være bedre rustet til å møte utfordringene som helsereformen gir!

14. Kartlegge – utvikle - styre • Kompetansekartlegging • Tariff 2008 • Kartlegging innen 1.4.2009 • Gjennom systematisk arbeid med å kartlegge og videreutvikle kunnskapen medarbeiderne innehar, vil den enkelte ansattes kompetanse bli sett og brukt. Dette vil også gi bedre grunnlag for spesialisering, oppbygging av sterkere fagmiljøer samt kompetanseutvikling gjennom etter- og videreutdanning…..” Fra landstingsresolusjon 2008 om arbeidsgiverrollen

15. Fou’en “Strategisk kompetanseutvikling i kommunene – en kartlegging av behov, nytteverdi og gode eksempler.” (Asplan Viak) • Utvikling av verktøy! • April 2010 -

16. Rekruttering av innvandrer • Strategisk kompetanseutvikling for ansatte med minoritetsbakgrunn

17. Rekrutteringsstrategien KS vil • påvirke statlige myndigheter til å utvikle relevante og gode kompetansesatsinger for kommunal sektor, herunder desentraliserte tilbud • gjennomføre FoU-prosjekt om erfaringer, konkrete verktøy og metoder i arbeidet med strategisk kompetanseutvikling og -styring. • gjennom bruk av utviklingsverksted prøve ut flere modeller for alternative karriereveier • ta initiativ til utvikling av gode og ensartede verktøy for realkompetansevurdering

18. Velferdsteknologi – én nøkkel for å løse utfordringer framover

19. Utfordringsbilder • Demografisk utvikling – regnestykket som ikke går opp? • Forventningsgapet • Teknologisk utvikling

20. Beholde og rekruttere! Strategi for arbeidskraft og rekruttering Kommuner; • utforske og iverksette ytterligere effektivisering og økt produktivitet ved hjelp av kompetanse, organisering og teknologi i samarbeid med partene KS; • Vurdere prosjekter for innføring og bruk av teknologi i samarbeid med kommuner KS forventer at staten bidrar med finansiering, samt vurderer behov for tilpasning av lov- og regelverk

21. Øyane sykehjem i syden. Kilde: Sykepleien nr. 12-2009