El Impacto del Talento en el Desempeño

1. El Impacto del Talento en el Desempeño Mayo 2007

2. Qué Determina el Éxito en una Organización ¿Sabe usted cuales son los puestos clave de su organización? ¿Conoce usted cuanto de su personal tiene el talento para cubrir los puestos clave de su organización? ¿Tiene usted programas de reemplazo del personal que ocupa puestos clave? ¿Tiene usted programas de capacitación y desarrollo para preparar al personal que ocupa puestos clave? ¿Sabe usted el impacto en el desempeño y resultados de negocio de los programas de capacitación y desarrollo de su personal? ESTRATEGIA IMPACTO RESULTADOS TALENTO DESEMPEÑO ventas@ppp.com.mx

3. Evalúe el Impacto de sus Programas de Cambio “Para responder a las preguntas anteriores ya no es suficiente con medir, ahora hay que evaluar” Modelo de Oldsman y Hallberg (Turin 2002) R Resultados observados con intervención Impacto Lo que habría sucedido sin intervención T DIAGNOSTICAR IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAMBIO EVALUAR PROGRAMA DE CAMBIO ventas@ppp.com.mx

4. Beneficios 1- A Corto Plazo: • Transferencia a la organización del conocimiento y competencia para realizar evaluaciones de impacto del proceso de capacitación, de desarrollo, de calidad y de cambio organizacional realizado (o por realizar), en forma autónoma y programada. • Conocer el grado de cumplimiento del proceso de capacitación con relación a los objetivos trazados por la organización. • Evaluar los modelos de competencias y su impacto en los objetivos de negocio y en las conductas de los empleados. 2- A Mediano Plazo: • Portafolio de recomendaciones para mejorar permanentemente el proceso de capacitación medidos a través de indicadores de competitividad, productividad, efectividad y de negocio. ventas@ppp.com.mx

5. Índice • Como identificamos el Talento • Metodología • Herramientas • Portal de Talento • Dimensionamiento ventas@ppp.com.mx

6. AÑ0 2000 % AÑO 2001 % INGRESOS vanTI “Income Statement para Capital Humano” 2003 P&L (Balance) para Capital Humano (Ejemplo) VENTAS 3,586 3,819.09 6.5% OBJETIVO (INDICADOR1) OBJETIVO (INDICADOR 2) OBJETIVO (INDICADOR 3) OBJETIVO (INDICADOR 4) GASTOS INGRESOS Valor Agregado Económico Humano (VAEH) $ 2,665 GASTOS DIRECTOS Atraer 15 Mantener 1,128 Desarrollar 12 INGRESO BRUTO $ 1,510 GASTOS INDIRECTOS Vacantes 126 Curva de Aprendizaje 438 INGRESO NETO (Antes de impuestos) $ 946 VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO ADMINISTRACIÓN 1,434 1,461 CURSO A Ingresos menos gastos de operación “no humanos” DESEMPEÑO Resultados: Puestos: VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO UTILIDAD BRUTA 2,152 60% 2,358 62% CURSO B CURSO/ TALLER PUESTO 1 PUESTO 2 PUESTO 3 PUESTO 4 PUESTO 5 PUESTO 6 PERSONA 1 PERSONA 2 PERSONA 3 PERSONA 4 . PERSONA N Costo por Contratar Costo de Sueldos y Beneficios Costo de Capacitación 1 3 2 4 5 6 VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO CURSO C 2 1 5 4 6 3 COSTOS 5 2 4 3 1 6 3 6 2 5 1 4 OPERACIÓN 1,685 1,618 VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO CURSO D Personas: UTILIDAD DE OPERACIÓN 467 13% 740 19% Pérdida de ingreso por días de Vacantes NO cubiertas UTILIDAD NETA 327 9% 518 14% Pérdida de ingreso por productividad parcial durante el primer año de empleo Modelo Proceso de cambio Capacitación Entrenamiento Insumos Información Identificación de Talento Análisis y Evaluación Impacto en el Negocio B. Diagnosticar el Talento K. Mapa de Talento N. Resultados Financieros I. Indicadores de Impacto F. Compatibilidad Persona-puesto L. Tratamiento Estadístico J. Implementar y Evaluar la Capacitación G. Plan de Carrera Plan de Sucesión A. Inventario M. Casos H. Plan Individual de Desarrollo ventas@ppp.com.mx

7. 1.- Como identificamos el talento DIAGNOSTICAR • Parámetros ventas@ppp.com.mx

8. 2. Metodología para Identificar el Talento DIAGNOSTICAR • Perfil Referencial (Identificamos Competencias) • Estrategia • Objetivos • Indicadores de desempeño COMPETENCIA Definición: NIVEL DE DOMINIO Identificación de competencias CONDUCTA OBSERVABLE VALIDEZ DE CONTENIDO DESCRIPCION NIVEL ventas@ppp.com.mx

9. 2. Metodología para Identificar el Talento DIAGNOSTICAR • Cuestionario de Autoevaluación de competencias y del Jefe (MCI) Perfil Referencial Cuestionario Autoevaluación Cuestionario Jefe Evaluación de Desempeño ventas@ppp.com.mx

10. 2. Metodología para Identificar el Talento DIAGNOSTICAR • Determinar el Desempeño de los evaluados - Objetivos y metas - Competencias AUTOEVALUACION 80% 1 70% 84.2 33.3 87.5 12.63 4.95 17.5 100 100 100 100 10.0 10.0 55.08 ventas@ppp.com.mx

11. 2. Metodología para Identificar el Talento DIAGNOSTICAR • E.Diagnostico de necesidades • - DNC • - E.D. • - Resultados de competencias • - Valores • F. Compatibilidad 1-Persona vs n-Puestos • - Matriz de cobertura de vacancia • G.Plan de Carrera y Plan de Sucesión ventas@ppp.com.mx

12. Resultados: Puestos: CURSO/ TALLER DESEMPEÑO PUESTO 1 PUESTO 2 PUESTO 3 PUESTO 4 PUESTO 5 PUESTO 6 PERSONA 1 PERSONA 2 PERSONA 3 PERSONA 4 . PERSONA N 1 3 2 4 5 6 2 1 5 4 6 3 5 2 4 3 1 6 3 Personas: 6 2 1 5 4 2. Metodología para Identificar el Talento DIAGNOSTICAR • Plan Individual de Desarrollo (Rankeo de talento) - Capacitación /entrenamiento - Generación de Talento (IQ, EQ, Liderazgo, Creatividad, Innovación) ventas@ppp.com.mx

13. Biblioteca Virtual Administrador de Conocimiento 3- Herramientas 4- Portal del Talento • Plan de Carrera • Administrador de Cursos • Compatibilidad • Portal con Bolsa de talento externa e interna • Administrador de Talento • Mapa de Talento (Desempeño vs Variables) ventas@ppp.com.mx

14. Etapas del Impacto de la Capacitación I. IMPLEMENTAR ETAPA I ETAPA II ETAPA III ETAPA IV ETAPA V DEFINICION DE LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO E IMPACTO Y SUS VARIABLES DISEÑO DEL PERFIL REFERENCIAL Y DE LA HERRAMIENTA DE EVALUACION DISEÑO E IMPARTICION DEL CURSO APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA DE EVALUACION TRATAMIENTO ESTADISTICO Y CONCLUSIONES ventas@ppp.com.mx

15. OBJETIVO (INDICADOR1) OBJETIVO (INDICADOR 2) OBJETIVO (INDICADOR 3) OBJETIVO (INDICADOR 4) VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO CURSO A VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO CURSO B VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO CURSO C VARIABLES DE DESEMPEÑO Y/O IMPACTO CURSO D Impacto de la Capacitación Etapa I I. IMPLEMENTAR • Relación entre la capacitación y la certificación de conocimientos, habilidades y comportamientos. • Impacto de la capacitación en el desempeño. • Impacto de la capacitación en el plan de carrera del personal • Impacto de la capacitación en la productividad • Impacto de la capacitación en la efectividad (eficacia + eficiencia). • Relación de la capacitación en la satisfacción del personal • Relación de la capacitación en el desarrollo de nuevas metodologías o productos. • Impacto de la capacitación en la calidad en el servicio. • Impacto de los valores adquiridos en la transparencia y combate a la corrupción. ventas@ppp.com.mx

16. Impacto de la Capacitación Etapa II, III y IV J. IMPLEMENTAR CONDUCTA OBSERVABLE NIVEL DE DOMINIO EVALUACION CURSO/TALLER COMPETENCIA MCI (MANAGEMENT COMPETENCY INSTRUMENT) CONOCIMIENTOS APLICADOS/ CONDUCTAS MODIFICADAS DEFINICION PLAR (PRIOR LEARNING ASSESSMENT RECOGNITION) GRUPO DE DECANOS (EXPERTOS) 360 GRADOS ENCUESTA/ENTREVISTA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS O DE IMPACTO DESCRIPCION NIVEL OBJETOS DE APRENDIZAJE DURACIÓN MAX. 2 HRS POR OBJETO ventas@ppp.com.mx

17. Identifica la relación que la capacitación guarda con el desempeño individual 10 37% 30% RECONOCER/PREMIAR/PROMOVER 9 RETENER Y DESARROLLAR 8 7 5% SUSTITUIR 6 Medición individual de desempeño 5 28% 4 3 2 1 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Resultado de la capacitación Mapa de TalentoEtapa V K. EVALUAR ventas@ppp.com.mx

18. Tratamiento Estadístico L. EVALUAR • DIFERENCIAS EN DIFERENCIAS. • COMPARACION DE MEDIAS (CORTE TRANSVERSAL). • t de student • 3- COMPARACION DE MEDIAS (SERIE DE TIEMPO). • Test- Retest Población de control Población de cambio Población de cambio t1 Población de cambio tn ventas@ppp.com.mx

19. AÑ0 2000 % AÑO 2001 % INGRESOS VENTAS 3,586 3,819.09 6.5% GASTOS ADMINISTRACIÓN 1,434 1,461 UTILIDAD BRUTA 2,152 60% 2,358 62% COSTOS OPERACIÓN 1,685 1,618 UTILIDAD DE OPERACIÓN 467 13% 740 19% UTILIDAD NETA 327 9% 518 14% N. Estado de Resultados INCREMENTO DE LAS VENTAS EN UN 6.5% Y EN UNA REDUCCION DE COSTOS DE 4% ventas@ppp.com.mx

20. P&L (Balance) para Capital Humano (Ejemplo) vanTI “Income Statement para Capital Humano” 2003 INGRESOS Valor Agregado Económico Humano (VAEH)$ 2,665 GASTOS DIRECTOS Atraer 15 Mantener 1,128 Desarrollar 12 INGRESO BRUTO $ 1,510 GASTOS INDIRECTOS Vacantes 126 Curva de Aprendizaje 438 INGRESO NETO (Antes de impuestos) $ 946 Ingresos menos gastos de operación “no humanos” Costo por Contratar Costo de Sueldos y Beneficios Costo de Capacitación Pérdida de ingreso por días de Vacantes NO cubiertas Pérdida de ingreso por productividad parcial durante el primer año de empleo ventas@ppp.com.mx

21. Matriz de Desempeño para Capital Humano ATRAER MANTENER DESARROLLAR RETENER Costo por Sueldo Costo de programas de asistencia por empleado Costo por Contratación Costo por Capacitado Costo de la Rotación COSTO Tiempo de respuesta Tiempo para cubrir un requerimiento Tiempo para cubrir una Vacante Costo por Hora de Capacitado Tasa de Rotación por Antigüedad TIEMPO Número de quejas procesadas Número de contratados Número de capacitados Tasa de Rotación Voluntaria CANTIDAD Tasa de errores procesadas Habilidades requeridas Calificación de las nuevas contrataciones Nivel de preparación para sucesiones ERRORES Satisfacción de los Empleados Respuesta de Capacitados Satisfacción de los Gerentes REACCIÓN Motivos de Rotación Generación de valor por desarrollo de conoci- mientos, habilidades, comportamientos que Impactan el desempeño. Inversión en plan de carrera y mapas de Talento para retención. Reducción rotación. 3 meses de sueldo por búsqueda + 6 meses de sueldo de adaptación. Por puesto Generación de valor por Innovación, desempeño constante, experiencia y conocimiento. IMPACTO ventas@ppp.com.mx

22. 5- Dimensionamiento • CONSULTORIA • Reunió de definición de índices de desempeño 1,000 usd • Elaboración del Perfil Referencial 4,000 usd por competencia • Construcción del cuestionario MCI 1,500 usd por cuestionario • Aplicación de cuestionarios y procesamiento 500 usd por competencia • Construcción del mapa de talento 500 usd por competencia • Construcción del plan de carrera 500 usd por competencia • Evidencia de comportamiento y desempeño De acuerdo al número de • empleados a monitorear. • SISTEMAS • Módulo de PPP (psicometría) • Módulo de PPP (MCI) • Módulo de PPP (Liderazgo Transformacional) • Módulo de Administración de Talento • Módulo de Administración de Cursos • Módulo de Administración de Conocimiento • Bolsa de Talento ventas@ppp.com.mx

23. POR SU ATENCION MUCHAS GRACIAS … ventas@ppp.com.mx

24. M. Casos Empresa Sector Comercio/Servicios ventas@ppp.com.mx

25. Empresa Sector Comercio/Servicios La estimación del Impacto de la Capacitación se obtuvo mediante una muestra de 51 vendedores pertenecientes a una empresa que comercializa productos (o servicios) “Y”. En este caso, el 60% de los trabajadores recibió una capacitación en técnicas de ventas. Para realizar la evaluación se trabajó sólo con información actual, ya que no existía información histórica fidedigna. El indicador definido fue la venta per-cápita por vendedor. Para la estimación del Impacto de la Capacitación en las ventas per-cápita se utilizó el siguiente Modelo de Corte Transversal: (ln)Ventas Per-cápita = + 0 Capacitación + 1 Nivel de Educación + 2 Sexo + 3 Experiencia + 4 Edad + 5 Jornada de trabajo +  i ventas@ppp.com.mx

26. Empresa Sector Comercio/Servicios • - Donde  y los s son constante y, • - Donde  i es un término de error con media igual a cero. Resultados El incremento de las ventas es explicada en un 25% por la capacitación recibida por los vendedores. Es la variable más significativa, seguida por la experiencia. Las variables evaluadas en su conjunto explican el incremento de las ventas en un 59.2%. ventas@ppp.com.mx

27. M. Casos Una Empresa Distribuidora de Gas ventas@ppp.com.mx

28. Una Empresa Distribuidora de Gas Estudio cualitativo a través dellevantamiento de una encuesta perceptiva de excelencia en el servicio, la cual se enfoca en dos grupos de estudio de una empresa distribuidora de gas: “Grupo de Ventas” y “Grupo de Técnicos de Conexión a Gas”. MODELO DE SERIE DE TIEMPO SIMPLE Lasvariables son indices de desempeño en los grupos señalados, según lo que perciben los clientes de la empresa. Las variables relacionadas a los cursos impartidos sontres: - Actitud - Ejecución - Global En el año 2000 se impartieron 2 tipos de cursos para vendedores, 2 tipos de cursos para técnicos y se impartieron 426 horas hombre de capacitación. En el año 2001 se impartieron 8 tipos de cursos para vendedores, 5 tipos de cursos para técnicos y se impartieron 3.236 horas hombre de capacitación. ventas@ppp.com.mx

29. Una Empresa Distribuidora de Gas ventas@ppp.com.mx

30. Una Empresa Distribuidora de Gas CONCLUSIONES Para el Grupo de ejecutivos de ventas se visualizan mejoras de: 10,6 % en Actitud 6,5% en Ejecución (Desempeño) 8% en el Global Para el Grupo de los técnicos se visualizan mejoras de: 1,7 % en Actitud 14% en Ejecución (Desempeño) 38,7% en el Global A mayor cantidad de tipos de cursos y horas mejoran los niveles de excelencia ventas@ppp.com.mx

31. M. Casos Una Empresa del Sector Manufacturero ventas@ppp.com.mx

32. Una Empresa del Sector Manufacturero La estimación del Impacto de la Capacitación se obtuvo mediante una muestra de 100 trabajadores pertenecientes a una empresa que fabrica productos “X”. En este caso, el 50% de los trabajadores recibió una capacitación en gestión de calidad con el fin de lograr ahorro de materia prima. Para realizar la evaluación se determinaron “líneas de base” tanto para el grupo capacitado como no capacitado. El indicador definido fue la cantidad (kilos) de desperdicio per-capita. DIFERENCIAS EN DIFERENCIAS. TECNICA DE MATCHING La estimación se obtiene de la regresión lineal de: Ahorro per-cápita =  + Dummy Capacitación + ………………..+i ventas@ppp.com.mx

33. Metodología de mejores prácticas de Gestión de Talento ANALISIS INTEGRACION ACCION GESTION PLANEACION ALCANCE COLECCIÓN DATOS EQUIPO BENCHMARK IDENTIFICAR COMPARTIR PLAN DE ACCION PLAN IMPLE- MENTACION EVALUAR ADMINISTRAR INNOVACION Y APRENDIZAJE DOCUMENTACION COMUNICACION ventas@ppp.com.mx

34. Grupos de Talento INNOVACION APRENDIZAJE MISION/ OBJETIVOS RECONOCIMIENTO COMUNICACION GT INTEGRANTES TALENTOS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS DESEMPEÑO EMPOWERMENT ventas@ppp.com.mx

35. INNOVACION MISION/ OBJETIVOS RECONOCIMIENTO COMUNICACION GTD INTEGRANTES TALENTOS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS DESEMPEÑO EMPOWERMENT Grupos de Talento TALENTO INTEGRANTES MISION/ OBJETIVOS • Perfil • Roles • Responsabilidades • Diagnóstico • Compatibilidad • Selección • Compromiso • Participación • Involucramiento • Respeto • Sinergia • DESARROLLO • TALENTOS • COMPETENCIAS • CONOCIMIENTOS • Misión • objetivos • Estrategias • Metas • Valores • Procesos • Proyectos • Recursos • Autodesarrollo • Coaching • Mentoring • Herramientas de • apoyo ventas@ppp.com.mx

36. INNOVACION MISION/ OBJETIVOS RECONOCIMIENTO COMUNICACION GTD INTEGRANTES TALENTOS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS DESEMPEÑO EMPOWERMENT Grupos de Talento EMPOWERMENT DESEMPEÑO • Delegación • Tomar riesgos • Tomar decisiones • Responsabilidades • Límites • Talento dependiente • Talento independiente • Talento interdependiente RECONOCIMIENTO COMUNICACION • Desempeño individual • Desempeño Grupal • BSC • Herramienta de evaluación • Gap contra misión, objetivos • metas • Feedback • Acción correctiva • Comunicar el logro • Reconocer • Premiar • Promover ventas@ppp.com.mx

37. INNOVACION MISION/ OBJETIVOS RECONOCIMIENTO COMUNICACION GTD INTEGRANTES TALENTOS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS DESEMPEÑO EMPOWERMENT Grupos de Talento INNOVACION APRENDIZAJE • Documentar procesos • Documentar el aprendizaje • Mejora continua • Administrar el • conocimiento • Compartir el conocimiento • Perspectiva financiera del conocimiento ventas@ppp.com.mx