MOBBING w MIEJSCU PRACY

1. MOBBING w MIEJSCU PRACY

2. Co to jest? • Mobbing tocoś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, • coś o wiele gorszego niż okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. • Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie.

3. Wyjaśnienie terminu • Mobbing – Słowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob – tłum, motłoch, oznacza – napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować. • Początkowo terminu tego używano dla opisu zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad Lorentz) które gromadziły się w grupy i prezentowały atakujące zachowania w celu odstraszenia silniejszego osobnika. • Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazł on nowe zastosowanie.

4. Heinz Leymann W nowym znaczeniu użył go szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann zajmujący się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy.

5. 1 definicja • W 1984 Leymann opublikował swoją pierwszą pracę na ten temat definiując pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako • psychologiczny terror , • na który składa się • systematyczny • wrogi i • nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce.

6. Cechy wyróżniające mobbing • Prof. Leymannn wyróżnił cechy-kryteria – the mobbing activities, • sklasyfikował w V kategorii pozwalających rozpoznać mobbing . • słowa krytyki dotyczące pracy czy życia rodzinnego potrafią niejednokrotnie być bardzo dotkliwe to jednorazowego faktu wystąpienia takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem. • Dopiero częstotliwośćzachowań mobbingowych, ich powtarzalność i ciągłość w czasie pozwalają mówić o mobbingu.

7. I. ODZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE MOŻLIWOŚCI KOMUNIKOWANIA SIĘ: • Ograniczanieprzez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się. • Stałe przerywanie wypowiedzi. • Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem. • Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego. • Napastowanie przez telefon. • Werbalne i pisemne groźby i pogróżki. • Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia. • Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost.

8. II ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE SPOŁECZNE: • Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą. • Nie dawanie możliwości odezwania się. • Odizolowanie miejsca pracy • Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą. • Traktowanie “jak powietrze”.

9. III. DZIAŁANIA MAJĄCE NA CELU ZABURZYĆ SPOŁECZNY ODBIÓR OSOBY – ataki na reputację • Mówienie źle za plecami danej osoby. • Rozsiewanie plotek. • Podejmowanie prób ośmieszenia. • Sugerowanie choroby psychicznej. • Kierowanie na badanie psychiatryczne. • Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa. • Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby. • Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania. • Żarty i prześmiewanie życia prywatnego. • Wyśmiewanie narodowości. • Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą. • Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy. • Kwestionowanie podejmowanych decyzji . • Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń. • Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

10. IV. DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ SYTUACJI ŻYCIOWEJ I ZAWODOWEJ. • Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania. • Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania. • Zlecanie wykonania prac bezsensownych. • Dawanie zadań poniżej jego umiejętności. • Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania. • Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań. • Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

11. V. DZIAŁANIA MAJĄCE SZKODLIWY WPŁYW NA ZDROWIE OFIARY. • Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia. • Grożenie przemocą fizyczną. • Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej. • Znęcanie się fizyczne. • Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu. • Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary. • Działania o podłożu seksualnym.

12. Typowe negatywne cechy organizacji, w której obserwować można zjawisko przemocy psychicznej to • mało czasu dla wykonania pilnych zadań, • obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji oraz niedocenianie działań podwładnych. • Zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania wsparcia od współpracowników dają pracownikowi poczucie zagrożenia, niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.

13. Badania wykazały, że mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje: • przesadna dyscyplina, • nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie, • brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów, • monotonia, • zbyt mocno zhierarchizowana struktura, • ciągłe przekształcenia organizacyjne, • niewykwalifikowana kadra kierownicza.

14. „Portret psychologiczny” mobbera: • Kolejnym czynnikiem sprzyjającym wystąpieniu tego zjawiska jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kierujący zespołem. to osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, • przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. • Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. • Osoba, która odważyła się mieć odmienne od niego zdanie traktowana jest jak największy wróg.

15. Przeciążenie obowiązkami • Zdarza się – szczególnie w sytuacji, gdy w firmie dokonywano już redukcji zatrudnienia – że od pracownika żąda się wykonywania zadań realizowanych dotychczas przez kilka osób. Ofiara, mimo codziennego zostawania po godzinach, brania pracy do domu i ślęczenia nad nią po nocach, nie jest w stanie wywiązać się z narzuconych obowiązków.

16. szykanowanie za pomocą zlecania nadmiernej ilości zadań jest tą formą mobbingu, która budzi najwięcej wątpliwości. W wielu firmach: • brakuje klarownych i jasnych opisów stanowisk pracy, • brakuje jednoznacznie określonych zakresów obowiązków często nie sposób jednoznacznie ustalić, jaka ilość przydzielonych zadań stanowi jeszcze normę, a jaka jest wyrazem niechęci ze strony przełożonego. • „moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który nie chce lub nie może wykonać przydzielonych mu zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.

17. „moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który nie chce lub nie może wykonać przydzielonych mu zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.

18. Wydawanie sprzecznych poleceń • Ma to miejsce szczególnie wówczas, gdy firma posiada niejasną strukturę organizacyjną, co powoduje, że kwestie podległości służbowej nie są jednoznacznie określone. Pracownik nie wie czyje polecenia powinien wykonywać w pierwszej kolejności. • Dzieje się tak również wtedy, gdy z powodu specyfiki obowiązków pracownik ma dwóch przełożonych: kierownika liniowego oraz kierownika projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia drugiego i na odwrót. • Bywa i tak, że sprzeczne polecenia pochodzą od tej samej osoby.

19. Ignorowanie, izolowanie • Takie postępowanie nazywane jest niekiedy jako „mobbing ekstremalny”. • Stosowane bywa zazwyczaj wówczas, gdy poprzednie formy szykanowania nie przyniosły rezultatów. • zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnionemu nie powierza się żadnych obowiązków, izoluje od kontaktów z kolegami, utrudnia lub wręcz uniemożliwia dostęp do telefonu i komputera. • Zgłaszanie przez pracownika prośby o przydzielenie zadań są ignorowane lub traktowane jako ostateczny dowód jego niekompetencji.

20. Typologia sprawców • Gary i Ruth Namie, amerykańscy psycholodzy prowadzący od 1997 roku w Stanach Zjednoczonych kampanię przeciw przemocy w pracy wyróżnili trzy typy „firmowych” prześladowców:

22. 1. chroniczny • To typ, któremu prześladowanie ofiary sprawia autentyczną satysfakcję. • U podstaw jego zachowania leżą najczęściej zaburzenia osobowości.

23. 2. przypadkowy • Sprawia wrażenie człowieka nieświadomego skutków swoich działań. • Sprawy pracownicze prowadzi z wdziękiem słonia w składzie porcelany. • Na stwierdzenie, że ludzie czują się poniżani jego postępowaniem, reaguje zdziwieniem.

24. 3. oportunista • Typ najczęściej spotykany. • W dążeniu do rozwoju własnej kariery nie cofnie się przed żadnym zachowaniem. • Jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie pracownika ułatwi mu awans, można być pewnym, że podejmie tego typu działania. • Warunkiem są jedynie sprzyjające okoliczności organizacyjne. • atakuje gdy wyczuwa słabość swej ofiary; najlepszą obroną przed jego działaniami są wysokie kompetencje i silna osobowość.

25. Klasyfikacja obrazowa • W swojej książce „Bully at work” („Oprawca w pracy”) Gary i Ruth Namie proponują bardziej obrazową klasyfikację prześladowców, • wyróżniając cztery główne typy:

26. 1. Dwugłowy wąż, albo: doktor Jekyll i mister Hyde • przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego. Miła powierzchowność i sympatyczny sposób bycia powodują, że pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte w ten sposób informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto charakterystyczne cechy jego zachowania: • sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np. zatajanie istotnych informacji, uniemożliwiając podwładnemu wykonanie zadania; • oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę; • posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku takich możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć osoby nie chcące z nim współpracować; • przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika, równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego porażkach

27. 2. Wieczny kłamca • Podstawą jego działania jest kwestionowanie wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie doszukuje się błędów w postępowaniu innych, natomiast swoją działalność uważa za perfekcyjną. Inne typowe cechy jego zachowania to: • manifestacyjne okazywanie braku szacunku, ostentacyjne ignorowanie podwładnego, przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy, obraźliwe gesty i słowa; • nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem kontaktu wzrokowego; • napastliwy sposób prowadzenia rozmowy („krzyżowy ogień pytań”); • ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi pracownika.

28. 3. Dyktator • Nieustannie demonstruje ogrom swojej władzy, dążąc do całkowitego ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy jego zachowania to: • ignorowanie obowiązujących w firmie reguł, podkreślanie, że on jest tu „panem i władcą”; • dążenie do odizolowania prześladowanego pracownika od innych, przechwytywanie przeznaczonych dlań dokumentów, kontrolowanie poczty itp.; • próby doprowadzenia do sytuacji, w której zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i wypowiedzią ofiary swych działań.

29. 4. Krzykliwa Mimi • Ten prześladowca zachowuje się w sposób wyjątkowo hałaśliwy. • Jest impulsywny i wybuchowy. Wprowadza atmosferę nieustannej nerwowości i zastraszenia. • W każdej chwili można się spodziewać wybuchu jego złości.

30. U podstaw mobbingu leży często konflikt • Pod pojęciem konfliktu rozumie się wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych prowadzące bądź do ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego z tych dążeń. • Do zaistnienia konfliktu wystarczy też przekonanie stron o istnieniu takiej sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu może się odbywać jedynie kosztem drugiej.

31. MOBING A KONFLIKT • W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie. Przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania dążeń. • W przypadku konfliktu partnerzy, mają kontrolę nad rozwojem wydarzeń. W przypadku mobbingu jedna ze stron –ofiara – zazwyczaj pozostaje w relacji zależności, podległości w stosunku do prześladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć w momencie ustania relacji zależności a więc w chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.

32. MOBING A KONFLIKT • W przeciwieństwie do konfliktu, który, mądrze zarządzany, może być zjawiskiem konstruktywnym, motywującym do dalszych działań, wpływającym korzystnie na rozwój jednostki organizacyjnej a także często motywującym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nią pozycji.

33. konflikt • Proces mobbingu rozwijający się w czasie może mieć u swojego źródła konflikt z przełożonym, który jako pierwszy stosuje przemoc psychiczną, a dopiero potem do prześladowcy dołączają współpracownicy i koledzy z zakładu pracy. • Może także zacząć się od konfliktu w grupie współpracowników, którzy zaczynają maltretować psychicznie osobę ze swojego grona. W tym przypadku przełożony dołącza do prześladowców później. Fazy rozwoju mobbingu omówię na tym drugim przykładzie.

34. Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu • W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być na przykład zła atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakładzie. • Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach, stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba która zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje racjonalne choć nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu. • Wreszcie dochodzi do typowych działań mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez niektórych autorów jako faza druga. • ).

35. Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu • Wskutek tych działań pojawia się występujące przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany napięcia nerwowego prowadzą do reakcji stresowej. • Organizm wysyła sygnały alarmowe w postaci bólów głowy, brzucha, bólów zamostkowych. Z czasem do objawów dołączają: nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi, bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy nasennych lub sięga po inne używki.

36. Faza “stabilnego mobbingu” • W fazie drugiej, tu nazwanej fazą „mobingu stabilnego” osobie prześladowanej zostaje trwale wyznaczona rola „kozła ofiarnego” w zaburzonej atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także zakwalifikowana jako na przykład: krętacz, nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie występował w tej roli od samego początku) do głosu dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.

37. Faza “stabilnego mobbingu” • Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności , mogą u niektórych z prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne. Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie, zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł, zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał poprzedniemu pracodawcy. • .

38. Faza “stabilnego mobbingu” • Objawy i dolegliwości psychosomatyczne zaostrzają się i bezwzględnie wymagają interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do wystąpienia różnych chorób, na przykład do choroby wrzodowej żołądka i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi coraz częściej przebywa na zwolnieniach chorobowych

39. Faza zaawansowana. • sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. • Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym jej wymaganiom zawodowym i społecznym. • Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji kierowanej przeciwko współpracownikom. • Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych. • Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą emeryturę.

40. Faza zaawansowana • Schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) występujące u takich osób porównywane jest przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego. • Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny podejmuje próbę samobójczą

41. Postępowanie w przypadku mobbingu • Działania antymobbingowe jakie mogą być podjęte w zakładzie pracy to w szczególności • stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji, • jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy, • konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (mediacje), • ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.

42. Postępowanie w przypadku mobbingu Działania antymobbingowe jakie mogą być podjęte to w szczególności: • stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji, • jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy, • konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (mediacje), • ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.

43. Procedura antymobbingowa Powinna być: • Prosta • Szybka • określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy doświadczane • przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy • gwarantująca całkowitą dyskrecję. • Można wskazać w tym celu konkretną osobę, (czy organ kolegialny), • która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego rodzaju • stosunki pracownicze. • Istnieje możliwość zatrudnienia w tym celu psychologa. • Oczywiście na tego typu zabieg stać będzie niewielu pracodawców, ale możliwym jest również nawiązanie kontaktu z psychologiem i korzystanie z jego usług, tylko w konkretnym przypadku.

44. Okresowe badania i analizy nastrojów społecznych w firmie ■– jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy, ▲ – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko, ● – gdy opisana sytuacja zdarza się często.

46. Postępowanie w przypadku mobbingu • Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia, a w żadnym wypadku nie można bagatelizować problemu. • niezwykle istotne jest rozpowszechnienie wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to było rozpoznawalne i uświadamiane.

47. Postępowanie w przypadku mobbingu • Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec tego zjawiska. • W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora, osoby wskazanej przez przedstawicielstwo pracownicze zaś w przypadku braku jego skuteczności włączenie mediatora z zewnątrz.

48. art. 94³ §2 KP • definicja mobbingu-oznacza • działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, • polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, • wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, • powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

49. Mobbing a molestowanie (art. 183a§5 pkt 2 KP) • Cechami wyróżniającymi zjawisko mobbingu, w szczególności odróżniającymi je od molestowania są: • uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika • wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej • powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

50. Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę • Artykuł 94³§3 K.p. stanowi, że pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.