A Magyar Telekomról számokban -röviden

1. TÉR és Bér: miért olyan nehéz?Ujhegyi ÁkosMagyar TelekomKöltséghatékony HR – megtakarítási módszerek a vállalatok gyakorlatábanWORKSHOP2010. május 19.

2. A Magyar Telekomról számokban -röviden Éves eredmény 123,9 mrd Ft Működési költség 319,6 mrd Ft EBITDA 206,7 mrd Ft Árbevétel 526,3 mrd Ft Létszám (alkalmazott) 8 102 fő A személyi jellegű ktg. a működési költség %-ában: 25,16 % Létszám (kölcsönzött) 1 946 fő Összesen 10 048 fő Adatok: 2009. december 31 Magyar Telekom Csoport HU Ebitda, Éves eredmény SI nélkül

3. Fókuszban a teljesítmény Vállalati irányelvek HR stratégia

4. Teljesítmény – Karrier - Költségek Legjobb emberek bevonzása A dedikált erőforrások biztosítása az üzleti területeken Teljesítmény, Motiválás, Megtartás, Szelekció Javadalmazás, Karriermenedzsment Költség optimalizálás Személy jellegű költséggazdálkodás helyett, TWM gazdálkodás

5. Besorolási rendszer és a javadalmazás keretei Vezetők Szakértők Munkatársak Magas 11 12 Felsővezető Tanácsadó 21 13 14 22 Sen. szakértő Felsőfokú végzettség Középvezető 15 23 Szakértő 16 31 Munkahelyi vezető Sen. Menedzser Menedzser 1-2 Döntési kompetencia szintje 17 32 33 34 Munkatárs 1-4 35 36 37 Középfokú végzettség Alacsony Javadalmazás mértéke Min. Max.

6. Munkatársi teljes javadalmazás –eltérő mértékek 16 000 Üzletági görbék a vállalaton belül Éves teljes juttatás (E Ft/év) 2 000 10 11 12 13 14 15 16 Hay besorolás MT besorolás 37 36 35 34 33 17;32 16;23;31

7. Telekom elismerési és javadalmazási elemei Alapbér és pótlékok Feltételes bér • Jutalékrendszer • Prémium rendszer • Kulcsmunkatársi ösztönző program Törvény által előírt mérték fölötti túlóra és műszakpótlék Juttatások • Telebázis (Nyugdíj kiegészítő biztosítás, Lakáskölcsön, Üdülés, stb.) • Teke (szolgáltatási kedvezmény) • TeleMix (Cafeteria) • Vezetői biztosítások (Nyugdíj és Egzisztencia) • Cégautó Fejlesztés Hosszú távú ösztönző • Orientáció • Szakmai konferenciák • On- the job fejlesztések • Vezető-, utánpótlás-, szakértő fejlesztés • Mentoring • Coaching • E-Learning • Telekom gyakornoki program MTIP (30-40 vezető; a teljesítés 50%-a a Telekom részvény „abszolút” teljesítményétől, 50%-a a Telekom részvény EuroSTOXX Total Return Index-hez viszonyított relatív teljesítményétől függ)

8. Telekom ösztönző rendszer pillérei Jutalék rendszer Prémium rendszer • Üzletáganként és az ösztönzött munkakörök szerint jelentősen eltér a rendszer. • Alapvetően a következő elemek mozgatják: • a bevétel, • az üzletági EBITDA, • az értékesítési (naturália, vagy árbevételi) terv teljesítése, • az ügyfél megtartása, • az ügyfélkör növelése, • a kintlévőség mértéke. Munkatársak – 12% Munkahelyi vezetők, Szakértők – 25% Felsővezetők, középvezetők – 40%

9. Teljesítmény mérés fejlődési fázisai a Telekomnál 1997 2000 2003 2006 2009 Kultúra-váltás Kultúra-fejlesztés • Szakmai értékelés • Kompetencia értékelés Teljesítmény menedzsment: Munkatársak* Vezetők* Kulcs-munkatársak „Kiemelt munkatársak” Munkatársak *Prémiumhoz kapcsolt KMR: Felsővezetői Karriermenedzsment: KMR: Középvezetői • Komplex Teljesítmény és potenciál értékelés (KMR=TM+PPR) KMR: Munkatársi Szakmaiság Teljesítmény, potenciál

10. A karriermenedzsment rendszer alapjai

11. Karrier mendzsment rendszer folyamata A karrier-megbeszélés a munkatársi karriermenedzsment-folyamat legértékesebb eleme Értékelés szervezeti fókuszai: potenciál értékelés alapja

12. Munkatársak értékelése egyéni nézőpontból Válaszok nem / igen Legjobb illeszkedés ~10 % Ugrás ~0-5 % Illeszkedés ~50 % Növekedés ~20% Összteljesítmény Elmozdulás ~0-5 % Fejlődés ~10 % Potenciál 1. Összteljesítmény és kompetencia értékelése 2. Potenciál értékelése 3. Fejlesztési irányok Potenciál értékeléséhez Kérdések Kie-mel-kedő Jelenleg képes több, más felelősségű feladatkörbe lépésre, melyet a vezető fel kíván ajánlani? „Haladó” „Professzionalizáló”: szakmai fejlesztés, (utánpótlás nevelés) 1-2 éven belül képes több, más felelősségű feladatkörbe lépésre, és jelenlegi feladat- körének további jó el- látására a piaci változások között? Átfogó teljesítmény Megfelelő „Korrigáló” Alulteljesítő A következő 1 évben a teljesítményére a vezető fokozott figyelmet fordítson! Átfogó kompetencia 12

13. Legjobb Illeszkedés Ugrás Növekedés Illeszkedés Elmozdulás Fejlődés A potenciál kategóriák és azok HR szempontú következményei • Ugrás Kiváló munkaerő, teljesítménye és személyes képességei, kompetenciái a jelenlegi feladatköre elvárásain túlmutatóak. Készen áll „komplexebb, vagy magasabb szintű”, új kihívásokra. • Kiemelt bérfejlesztést, extra ösztönzőt kaphat • Releváns pozícióra való önálló jelentkezése esetén kötelező interjúra behívni • Társasági projektekbe küldhető • Nemzetközi feladatokba küldhető • Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) • Legjobb illeszkedés Kiváló munkaerő, teljesítménye és személyes képességei, kompetenciái jellemzően átlagon felüliek. • Kiemelt bérfejlesztést, extra ösztönzőt kaphat • Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) • Mások fejlesztésébe, mentor programba bevonható • Társasági projektekbe küldhető • Nemzetközi feladatokba küldhető • Illeszkedés A feladatköre támasztotta elvárásoknak teljes mértékben eleget tesz. Egyenletes, stabil teljesítményével biztosítja az üzletági eredményességet. • Átlag körüli bérfejlesztést kaphat • Átlagoshoz közeli képzést-fejlesztést kaphat • A motivációjának fenntartására kell törekedni • Növekedés Jelenlegi feladatkörében eleget tesz minden követelménynek, emellett egy-egy vonatkozásban kiemelkedően és stabilan az elvárások felett teljesít. • Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) • Projektekben, egyéb erőpróbákban szerephez juttatására kell törekedni • Anyagi ösztönzése helyett elsősorban a fejlesztéssel történő ösztönzésére kell törekedni • Elmozdulás, Fejlődés A munkatárs a jelenlegi feladatköre követelményeinek nem/még nem a megfelelő mértékben tesz eleget. • Nem javasolt bérfejlesztése • Fejlesztő figyelem mellett erőteljes értékelő figyelem

14. Néhány gondolat a TWM-ről… Egyrészt: gazdálkodás a létszámokkal és a képességekkel Változás a termékekben és szolgáltatásokban, technológiákban Alkalmazottak szerepe Az érintendő kérdéseket... Az új infrastruktúra megváltoztathatja a munka elosztását és új műszaki ismereteket igényel • Legyen felkészülve a megfelelő képességű munkaerő stratégiával összhangban történő biztosítására Fokozott ügyfél és értékesítési orientáció Válasz a műszaki kihívásokra • A jelenlegi munkaerő képzése, betanítása az új szerepre és új képességek megszerzésének biztosítása • A megfelelő képességek rendelkezésre álljanak a megfelelő időben, megfelelő helyen, megfelelő költség mellet • Egyértelmű képesítési útvonalakat kijelölni a felesleges munkaerőnek más hiányterületek kisegítése érdekében ... megválaszolhatóak... 1 2 3 4 Jelenlegi képesség portfolió felmérése és előrejelzése Aktuális készség-igény & stratégia alapján történő előrejelzése Hiányterületek azonosítása és kezelési módszerek (pl. képzés) Költséghatékony lépések végrehajtása készség csoportonként ... a TWM program tipikus eredményeivel.

15. Néhány gondolat a TWM-ről… Másrészt: gazdálkodás költségekkel, amely tartalmazza valamennyi emberi erőforrásokhoz kapcsolódó költségeket TWM pillérek Munkaviszony-ban történő foglalkoztatás Megbízási jogviszonyban történő foglalkoztatás Kölcsönzött, bérelt munkaerő Outsourcing-ban történő foglalkoztatás Egyéb munkaerő kapacitást pótló szerződések 70%* 30%* Az éves üzleti tervezési folyamatban kerülnek kialakításra az éves TWM költségekre vonatkozó tervek. A költségek az 5 TWM típus között az üzleti érdekeknek megfelelően átcsoportosíthatóak, továbbá az 5 TWM típus között feloszthatóak a HR költségcsökkentési elvárások * Összesen TWM ktsg arányában

16. A témához kapcsolódó főbb irányaink a jövőben… • TWM módszertan alkalmazása valamennyi üzletágban • Versenyképes juttatási csomag megőrzése • Teljesítmény alapú kultúra és ehhez kapcsolódó teljesítmény alapú juttatási rendszer továbbfejlesztése • Teljesítmény alapú bérfejlesztés – • karrier menedzsment értékelés eredményének • összekapcsolása a bérfejlesztéssel • Értékesítési ösztönző bővítése (és nem csak értékesítőknek)

17. Köszönöm a figyelmet!