Viden og videndeling

1. Viden og videndeling Kompetencerejsen 6. netværksmøde

2. Fokuspunkter i oplægget • Hvad menes med viden og videndeling? Karakteristika ved begreberne • Hvad er centralt ift. at etablere videndeling på arbejdspladsen? • Hvad skal der til for at skabe videndeling, herunder organisatoriskeledelsesmæssige og kulturelle rammebetingelser og forudsætninger

3. Hvad er viden? • Platon mente, at viden handlede om ”sande idéer” eller sand overbevisning • At være vidende, var at være i en særlig mental tilstand af overbevisning, hvor ”tankens renhed” var uforstyrret af sanser og følelser

4. Hvad er viden? Aristoteles inddelte viden i: • Episteme: videnskabelig kundskab • Phronesis: praktisk klogskab • Techne: håndværksmæssig dygtighed

5. Forskellige vidensyn Rationalistisk, artefaktorienteret vidensyn Social-psykologisk, procesorienteret vidensyn

6. Viden som artefakt: Viden skabes på baggrund af ”sikker viden” – i en slags ideal mental proces” Viden findes i objektiv og eksplicit form Videndeling handler om dokumentation, lagring og spredning af viden. Teknologi/kanal-fokuseret Fokus på genbrug, nytte og øget effektivitet. Viden som proces: Viden er subjektiv, værdi- og erfaringsbaseret Viden skabes ved social interaktion mellem individer Viden kan være ”tavs” eller eksplicit Videndeling handler om at skabe rammer, tilrettelagt for dialog og samspil mellem individer og organisationer Fokus på handling To retninger inden for videndeling

7. Tavs viden Subjektiv Erfaringsbaseret som er knyttet til praksis Lagret i ”kroppen” ”Her og nu”-viden Eksplicit viden ”Objektiv” Teoretisk viden som er skabt gennem en rationel, mental proces ”Der og da”-viden Tavs og eksplicit viden

8. Nonakas videndelingsspiral Tavs viden Eksplicit viden Socialisering Fra tavs viden til tavs viden Eksternalisering Fra tavs til eksplicit viden Tavs viden Eksplicit viden Internalisering Fra eksplicit til tavs viden Kombination Fra eksplicit til eksplicit viden Kilde: Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi: The Knowledge Creating Company, 1995

9. Forskellige videndelingsformer Videndeling gennem dialog • Socialisering • Observation • Intuition, imitation • Mesterlære, side- mandsoplæring mv. • Mentoring • Eksternalisering • Dialog (formel/ uformel) • Sprog, analogier symboler Praksis- fælles-skaber Koble eksplicit viden • Internalisering • Fælles praksis, fx i grupper, teams • Intern oplæring • Storytelling mv. • Kombination • Møder/konferencer • Diskussionsgrupper • Netværk (fys./IT) • Koncepter, rapporter Videndeling gennem erfaring

10. Opsamling • Ny viden starter med individet – i dialog og samspil med andre i gruppen/teamet • Den mest ’kraftfulde’ videndeling sker gennem fælles praksis og erfaring • Dialog og fælles refleksion er afgørende • De organisatoriske rammer må være tilrettelagt for fælles refleksion og dialog

11. Hvad betyder så det her i praksis på vores arbejdsplads? Struktur/rammer Kultur Omverden Proces- ser/ opgave- løsning Brugere Partnere Kunder Tekno- logi Ledelse/ medarbejdere

12. Struktur/rammer tilrettelagt for videndeling: • Flad og decentral struktur med færrest mulige ledelsesniveauer • Begrænset antal medarbejdere i hver afdeling/gruppe/team/projekt • Fysisk samlokalisering med mulighed for hyppig/fortløbende dialog og kontakt • Arkitekturen indrettes så der skabes mulighed for formel/uformel dialog

13. Arbejdsprocesser/opgaveløsning • Arbejdsprocesser/opgaver løses i projekter, team og grupper, sammensat på tværs af funktioner • Høj grad af selvledelse med mulighed for at tage selvstændige beslutninger • Eksterne brugere, partnere, kunder involveres i den interne dialog

14. Krav til videndelings-medarbejderen • Kommunikationsfærdigheder (mundtlig/skriftlig) • Fælles sprog (metaforer og retorik) • Tolerance og respekt for ’anderledes tænkende’ • Vilje til at dele viden med andre

15. Ledelse af videnmedarbejdere Lederens rolle er først og fremmest at fungere som: • Strateg • Integrator • Coach og facilitator • ’Vidensoversætter’

16. Kulturen – en grundforudsætning • Respekt, ligeværd, frihed • Gensidig tillid er altafgørende (high-trust-culture), fx tillid til at man vil dele forskningsresultater

17. Barrierer for videndeling • Manglende incitament til vidensdeling • Hierarkiske strukturer • Afdelingsopdelt tanke- og handlemåde • Angsten for at begå fejl • ”Not invented here”-kultur • Intern/ekstern konkurrence

18. Verdens bedste team – The Beatles • Vi ville være anderledes end alle de andre grupper • Vores små succeser gav os selvtillid og tro på det, så vi turde mere og mere • Vi bevarede optimismen især når det gik mindre godt • Vi brændte konstant for at blive bedre • Vi var nysgerrige og eksperimenterende • Vi var en ubrydelig enhed, der bestod af vidt forskellige profiler (så længe det varede) • Vi stræbte efter det enkle udtryk – essensen

19. Anbefalet litteratur • Ikujiro Nonaka og Hirotaka Takeuchi: The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, 1995 • Thomas H. Davenport & Laurence Prusak: Working Knowledge, Harvard Business School Press, 1998 • Nancy M. Dixon: The Organizational Learning Cycle, McGraw-Hill, 2. ed. 1999 • Peter Holdt Christensen: Viden om. Ledelse, viden og virksomheden. Samfundslitteratur, 2000 • Per Nikolaj Bukh, Karina Skovvang Christensen & Jan Mouritzen: Videnledelse, Juristernes- og Økonomernes Forlag, 2003 • Etienne Wenger: Communities of Practice. Cambridge University Press, 1998