Konflik kerja

1. Konflikkerja Kelompok 6 : Wienneafriani.D.N (2209002) Karmila (2109041) Andi alfian alipaisal (2109042) Ahmad Junaedi (2109039)

2. Definisikonflikkerja • Konflikbiasanyatimbuldalamorganisasisebagaihasiladanyamasalah–masalahkomunikasi,hubunganpribadi,ataustrukturorganisasi • Konflik adalahsegalamacaminteraksipertentanganatauantagonistikantaraduaataulebihpihak. yang terjadiantaraapa yang diharapkanolehseseorangterhadapdirinya, oranglain,organisasidengankenyataanapa yang diharapkannya. • Konflikorganisasi(organizational conflict), adalahketidaksesuaianantaraduaataulebihanggota–anggotaataukelompok-kelompokorganisasi yang timbulkarenaadanyakenyataanbahwamerekaharusmembagisumberdaya–sumberdaya yang terbatasataukegiatan–kegiatankerjadanataukarenakenyataanbahwamerekamempunyaiperbedaan status, tujuan, nilaiataupersepsi.

3. Penyebab – penyebabkonflik 1. Komunikasi : • salahpengertian yang berkenaandengankalimat, bahasa yang sulitdimengerti, atauinformasi yang menduadantidaklengkap, sertagayaindividumanajer yang tidakkonsisten. 2. Struktur : • pertarungankekuasaaanantardepartemendengankepentingan–kepentinganatausistempenilaian yang bertentangan, persainganuntukmemperebutkansumberdaya–sumberdaya yang terbatas, atausalingketergantunganduaataulebihkelompok– kelompokkegiatankerjauntukmencapaitujuanmereka. 3. Pribadi : • ketidaksesuaiantujuanataunilai–nilaisosialpribadikaryawandenganperilaku yang diperankanpadajabatanmereka,danperbedaandalamnilai–nilaipersepsi.

4. pendapattentangkonflikdalamorganisasi Pandangantradisional, berpendapatbahwakonflikmerupakansesuatu yang diinginkandanberbahayabagikehidupanorganisasi. Pandanganperilaku, berpendapatkonflikmerupakansuatukejadianatauperistiwa yang biasaterjadidalamkehidupanorganisasi, yang biasabermanfaat (konflikfungsional) danbisa pula merugikanorganisasi (konflikdisfungsional). PandanganInteraksi, berpendapatbahwakonflikmerupakansuatuperistiwa yang tidakdapatterhindarkandansangatdiperlukanbagipemimpinorganisasi

5. Berdasarkanketigapandangantentangkonfliktersebut, pihakpemimpinorganisasiperlumenganalisisdengannyatakonflik yang terjadidiorganisasi, apakahkonflikitufungsionalataudisfungsional, bagaimanamanajemenkonflik agar berpengaruhpositifbagikemajuanorganisasi.

6. Perbedaanpandangan lama danbarutentangkonflik

7. Pandangan Lama : • Konflikdapatdihindarkan • Konflikdisebabkanolehkesalahan–kesalahanmanajemendalamperancangandanpengelolaanorganisasiatauolehpengacau. • Konflikmengganguorganisasidanmenghalangipelaksanaan optimal. • Tugasmanajemenadalahmenghilangkankonfllik. • Pelaksanaankegiatanorganisasi yang optimal membutuhkanpenghapusankonflik. • PandanganBaru : • 1. Konfliktidakdapatdihindarkan • Konfliktimbulkarenabanyaksebab, termasukstrukturorganisasi, perbedaantujuan yang tidakdapatdihindarkan, perbedaandalampersepsidannilai–nilaipribadidansebagainya. • Konflikdapatmembantuataumenghambatpelaksanaankegiatanorganisasidalamberbagaiderajat. • Tugasmanajemenadalahmengelolatingkatkonflikdanpenyelesaiannya. • Pelaksanaankegiatanorganisasi yang optimal membutuhkantingkatkonflik yang moderat.

8. Secarasederhanahaliniberartibahwakonflikmempunyaipotensibagipengembanganataupengganggupelaksanaankegiatanorganisasitergantungpadabagaimanakonfliktersebutdikelola.Secarasederhanahaliniberartibahwakonflikmempunyaipotensibagipengembanganataupengganggupelaksanaankegiatanorganisasitergantungpadabagaimanakonfliktersebutdikelola. Segifungsionalkonflikantara lain : Manajermenemukancarapenggunaandana yang lebihbaik. Lebihmempersatukanparaanggotaorganisasi. Manajermungkinmenemukancaraperbaikanprestasiorganisasi. Mendatangkankehidupanbarudidalamhaltujuansertanilaiorganisasi. Penggantianmanajer yang lebihcakap, bersemangatdanbergagasanbaru.

9. BENTUK-BENTUK DAN JENIS-JENIS KONFLIK • Bentuk –BentukKonflikStruktural • KonflikHierarki, yaitukonflikamtaraberbagaitingkatanorganisasi. Contohnya, konflikantarakomisarisdengandirekturutama, pemimpindengankaryawan, pengurusdengananggotakoperasi, pengurusdenganmanajemen, danpengurusdengankaryawan. • KonflikFungsional, yaitukonflikantarberbagaidepartemenfungsionalorganisasi. Contohnya, konflik yang terjadiantarabagianproduksidenganbagianpemasaran, bagianadministrasiumumdenganbagianpersonalia. • KonflikLiniStafyaitukonflik yang terjadiantarapimpinan unit denganstafnyaterutamastaf yang berhubungandenganwewenang/otoritaskerja. Contoh : karyawanstafsecaratidakfornalmengambilwewenangberlebihan. • Konflik Formal Informal yaitukonflikantaraorganisasi formal dan informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkannorma yang salahpadaorganisasi. • Jenis – JenisKonflik : • Konflikdalamdiriindividu, yang terjadibilaseorangindividumenghadapiketidakpastiantentangpekerjaan yang diaharapkanuntukmelaksanakannya. Bilaberbagaipermintaanpekerjaansalingbertentangan, ataubilaindividudiharapkanuntukmelakukanlebihdarikemampuannya. • Konflikantarindividudalamorganisasi yang sama, dimanahaliniseringdiakibatkanolehperbedaan–perbedaankepribadian.Konflikiniberasaldariadanyakonflikantarperanan ( sepertiantaramanajerdanbawahan ) • Konflikantarindividudankelompok, yang berhubungandengancaraindividumenanggapitekananuntukkeseragaman yang dipaksakanolehkelompokkerjamereka. Sebagaicontoh, seorangindividumungkindihukumataudiasingkanolehkelompokkerjanyakarenamelanggarnorma – normakelompok. • Konflikantarkelompokdalamorganisasi yang sama, karenaterjadipertentangankepentinganantarkelompok • Konflikantarorganisasi, yang timbulsebagaiakibatbentukpersainganekonomidalamsistemperekonomiansuatunegara. Konflikinitelahmengarahkantimbulnyapengembanganprodukbaru, teknologi, danjasa, harga–hargalebihrendah, danpenggunaansumberdayalebihefisien.

10. PenyebabTerjadinyaKonflikKerja Penyebabterjadinyakonflikdalamorganisasi, antara lain :1. Koordinasikerja yang tidakdilakukan.2. Ketergantungandalampelaksanaantugas.3. Tugas yang tidakjelas ( tidakadadeskripsijabatan )4. Perbedaandalamotorisasipekerjaan.5. Perbedaandalammemahamitujuanorganisasi.6. Perbedaanpersepsi.7. Sistemkompetensiinsentif ( reward )8. Strategipemotivasiantidaktepat.

11. KonflikLinidanStaf Bentukumumkonflikorganisasi yang seringterjadiadalahkonflikantaraanggota – anggotalinidanstaf . Perbedaanpandanganparaanggotalinidanstaf yang dapatmenimbulkankonflikdiantaramereka, walaupunperbedaan–perbedaantersebutajugadapatmeningkatkanefektifitaspelaksanaantugas–tugasmereka :

12. ADA 2 PANDANGAN KONFLIK KERJA Pandanganlini • Para anggotaliniseringmemandangparaanggotastafdalamhal : • Stafmelangkahiwewenangnya, karenamanajergarismerupakanpemegangtanggungjawabatashasilakhir, merekacenderungmenolakroronganstafdanwewenangnya. • Staftidakmemberinasehat yang bermanfaat, paraanggotastafseringtidakterlibatdalamkegiatanoperasionalharian yang dihadapiolehparaanggotalini, sehingga saran–sarannyaseringtidakterap. • Stafmenumpangkeberhasilanlini, paraanggotastafseringlebihdekatdenganmanajerpuncakdibandingorang–oranglini, sehinggadapatmengambilkeuntunganatasposisimereka. • Stafmemilikipandangansempit, sehinggamempunyaipandanganterbatasdankurangdapatmerumuskansarannyaataskebutuhandantujuanorganisasikeseluruhan. PandanganStaf • Para anggotastafmempunyaikeluhan–keluhan yang berlawanantentangparaanggotalini : • Linikurangmemanfaatkanstaf. Manajerlinimenolakbantuanstafahli, karenamerekainginmempertahankanwewenangnyaatasbawahanataukarenamerekatidakberanisecaraterbukamengakuibahwamerekamembutuhkanbantuan. Sebagaiakibatnyastafhanyadimintabantuannyabilasituasibenar–benarsudahkritis. • Linimenolakgagasan – gagasanbaru, anggotastafbiasanya yang pertamaberkepentingandenganmenggunakaninovasidalambidangkeahlianmereka. Manajergarismungkinmenolakperubahan–perubahantersebut. • Linimemberiwewenangterlalukecilkepadastaf. Anggotastafseringmerasabahwamerekamempunyaipenyelesaianmasalah–masalah yang paling baikdalamspesialisasinya. Olehsebabitumerekakecewabila saran – sarannyatidakdidukungdandiimplementasikanolehmanajerlini.

13. Beberapafaktordapatmenimbulkanberbagaikonflikdiantaradepartemendanorang – oranglinidanstaf. Faktor–faktortersebutmeliputi : 1. Perbedaanumurdanpendidikan, orang – orangstafbiasanyalebihmudadanlebihberpendidikandaripadaorang–orangstafsehinggamenimbulkan “generation gap “. 2. Perbedaantugas, dimanaoranginilebihteknisdangeneralis, sedangstafspesialis. Hal inidapatmenimbulkankejadian–kejadiansebagaiberikut : (1). Karenastafsangatspesialis, mungkinmenggunakanistilah–istilahdanbahasa yang tidakdipahamioranglini. (2).Oranglinimungkinmerasabahwastafspesialistidaksepenuhnyamengertimasalah–masalahlinidanmengganggapmerekatidakdapatditeraplanataudikerjakan. 3. Perbedaansikap, initercerminpada : (1). Orangstafcenderungmemperluaswewenangnyadancenderungmemberikanperintah–perintahkepadaorangliniuntukmembuktikaneksistensinya. (2). Orangstafcenderungmerasa yang paling berjasauntukgagasan–gagasan yang diimplementasikanolehlini, sebaliknyaoranglinimungkintidakmenghargaiperananstafdalammembantupemecahanmasalah – masalahnya. (3).Orangstafselalumerasadibawahperintahoranglini, dilainpihakorangliniselalucurigabahwaorangstafinginmemperluaskekuasaannya. 4. Perbedaanposisi. Manajemenpuncakmungkintidakmengkomunikasikansecarajelasluasnyawewenangstafdalamhubungannyadenganlini. Padahalorganisasidepartemenstafditempatnyarelatifpadaposisitinggidekatmenajemenpuncak. Depertemenlinidengantingkatanlebihrendahcenderungtidaksukadenganhaltersebut.

14. Untukmenghapuskankonflik–konfliktersebut, manajemenpunsakharussecarajelasmenyampaikandelegasidepartemen–departemenstaf. Lebihdariitu, supayaefektif, departemen–departemenstafharusmenyadaribahwapekerjaanmerekaadalah “to sell, not to tell“ artinya “menjual“ kepadadepartemen–departemenlinigagasan–gagasanmereka, bukan “memberitahu” merekabagaimanamenjalankanfungsi.Bagaimanapunjugastafspesialisperluditambahkandalamorganisasiuntukmembantukerjalini agar lebihefektif. Disampingituduniabisnis modern berkembangsemakinkompleks, dansemuamanajertidakakanmenguasaisemuakecakapan, pengetahuanmaupunketrampilan. Kegiatan–kegiatantertentumungkintidakefisienbiladikerjakanolehoranglini, dansebagainya.

15. PenanggulanganKonflikLinidanStaf • 1. Tanggungjawablinidanstafharusditegaskan.Secaraumum, paraanggotalinibertanggungjawabataskeputusan–keputusanoperasionalorganisasi, ataudengankata lain, merekaharusbisamenerima, mengubah, ataumenolak saran–saran ahli. Dilainpihak, paraanggotastafharusbebasuntukmemberikan saran bilamerekamerasahalitudiperlukantidakhanyabilaanggotalinimemintanya.2. Mengintegrasikankegiatan–kegiatanlinidanstaf.Saran–saran stafakanlebihrealistikbilaberkonsultasiterlebihdahuludengananggotalinidalamprosespenyusunan saran – saran mereka. Konsultasistaf – liniinijugaakanmembuatparaanggotalinibersediamengimplementasikangagasan–gagasanstaf.3. MengajarkanliniuntukmenggunakanstafManajerliniakanlebihefektifmemanfaatkankeahlianstafbilamerekamengetahuikegunaanstafspesialisbagimerekadiperusahaan.4. Mendapatkanpertanggung-jawabanstafatashasil –hasilPara anggotaliniakanlebihbersediamelaksanakan saran–saran stafbilaparaanggotastafikutbertanggungjawabataskegagalan yang terjadi. Pertanggungjawabaninijugaakanmembuatparaanggotastaflebihberhati–hatidalammenyusun saran–saran mereka.

16. Cara MengatasiKonflikKerja • Manajemenkonflikdapatdilakukandengancaraantara lain :1. Pemecahanmasalah (Problem Solving)2. Tujuantingkattinggi (Lipsordinate Goal)3. Perluasansumber (Ekspansion of Resources)4. Menghindarikonflik (avoidance)5. Melicinkankonflik (Smoothing)6. Perintahdariwewenang (Authoritative Commands)7. Mengubahvariabelmanusia (Altering the Human Variabel)8. Mengubahvariabelstruktural (Altering the Structural Variables)9. Mengidentifikasikanmusuhbersama (Identifying a Common En)

17. TERIMAKASIH