Konflik

1. Konflik Created by : RiniAprilia, M.Sc

2. Rini Aprilia, M.Sc

3. KONFLIK ? • Berasal dari kata con-fligere atau conffictum artinya : semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi2 yang antagonis bertentangan. • KONFLIK adalah relasi2 psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan2 yang tidak bisa disesuaikan, interest2 yang eksklusif dan tidak bisa dipertemukan, sikap2 emosional yang bermusuhan, dan struktur2 nilai yg berbeda. Rini Aprilia, M.Sc

4. PANDANGAN TENTANG KONFLIK PANDANGAN TRADISIONAL : “ Konflik itu merugikan, sehingga harus dihindari......” PANDANGAN MODERN : “ Konflik itu bermanfaat, sehingga bila perlu harus diciptakan .......” Rini Aprilia, M.Sc

5. Tabel:Pandangan Tradisional dan Modern tentang Konflik

6. JENIS-JENIS KONFLIK • KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU • KONFLIK ANTAR INDIVIDU • KONFLIK ANTAR INDIVIDU-KELOMPOK • KONFLIK ANTAR KELOMPOK. Rini Aprilia, M.Sc

7. DEFINISI KONFLIK dilihat dari akibatnya… • FUNCTIONAL CONFLICT Adalah menggambarkan konfrontasi antara kelompok-kelompok yang mempertinggi dan menguntungkan hasil karya organisasi. • DYSFUNCTIONAL CONFLICT Adalah setiap konfrontasi atau interaksi apa pun yang timbul di antara kelompok- kelompok yang merintangi tercapainya tujuan organisasi. Rini Aprilia, M.Sc

8. KONFLIK ANTAR KELOMPOK & HASIL KARYA HASIL KARYA ORG Situasi II Tinggi KONFLIK KELOMPOK Rendah Situasi I Situasi III Tinggi OPTIMAL Rini Aprilia, M.Sc

9. TINGKAT KONFLIK ANTAR KELOMPOK Rini Aprilia, M.Sc

10. PENYEBAB KONFLIK ANTAR-KELOMPOK • SALING KETERGANTUNGAN • PERBEDAAN DALAM TUJUAN • PERBEDAAN DALAM PERSEPSI • TERBATASNYA SUMBER DAYA • STRUKTUR IMBALAN YANG BERBEDA ANTAR KELOMPOK Rini Aprilia, M.Sc

11. HASIL RISET • Hasilkaryameningkatapabilaadakonflikdalamkelompokdaripadaapabilakonflikitukecilatautidakadasamasekali. • Bahwasemakinbanyakragamkelompokdalamhalkepribadian, latarbelakang, sikap, dll, makasemakinbesarkemungkinanbahwahasilkaryakelompokbaik • Dalampraktekkebanyakanmanajermenghilangkan/ menghindarikonflik, halinikarenaadanya : Doktrinnilai-nilai anti konflikdalammasyarakatdandoktrin agama.. Rini Aprilia, M.Sc

12. Konflik dalam kelompokkerja • Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalamsebuah organisasi • Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yangsama dalam sebuah organisasi • Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalamsebuah organisasi • Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yangberbeda dalam sebuah organisasi • Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalamsebuah organisasi. Rini Aprilia, M.Sc

13. Konsekuensi Konflik Antar kelompok A. Perubahan Dalam Kelompok 1. Meningkatkankekompakankelompok 2. Timbulnya kepemimpinan otokratis 3. Fokus pada aktivitas 4. Menekankanpadaloyalitas B. Perubahan diantara kelompok 1. Stereotipe negatif 2. PenurunanKomunikasi Rini Aprilia, M.Sc

14. Mengelola konflik antar kelompokMelalui Stimulasi 1. Komunikasi 2. Mendatangkan Orang Luar ke Dalam Kelompok 3.Mengubah struktur organisasi 4. Mendorong adanya persaingan Rini Aprilia, M.Sc

15. Rini Aprilia, M.Sc

16. Integrating (problem Solving) • Pihak-pihak yang berkepentingan secarabersama-sama mengidentifikasikan masalahyang dihadapi, kemudian mencari,mempertimbangkan dan memilih solusi alternatifpemecahan masalah • Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isukompleks yang disebabkan olehkesalahpahaman, tetapi tidak sesuai untukmemecahkan masalah yang disebabkan sistemnilai yang berbeda. • Kelemahan utamanya adalah memerlukanwaktu yang lama dalam penyelesaian masalah. Rini Aprilia, M.Sc

17. Obliging (Smoothing) • Lebih memusatkan perhatian pada upaya untukmemuaskan orang lain daripada diri sendiri. • Gaya ini sering disebut smoothing (melicinkan),karena upayamengurangi perbedaanperbedaandan menekankan pada persamaanatau kebersamaan diantara pihak-pihak yangterlibat. • Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untukmendorong terjadinya kerjasama. • Kelemahannya, penyelesaian konflik bersifatsementara dan tidak menyentuh masalah pokokyang ingin dipecahkan. Rini Aprilia, M.Sc

18. Dominating • Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnyakepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorongseseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamukalah”. • Gaya ini sering disebut juga memaksa (forcing) karenamenggunakan legalitas formal dalam menyelesaikanmasalah. • Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populerhendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalahyang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untukmengambil keutusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untukmasalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yangterlibat. • Kekuatan utamanya terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. • Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasaberat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat Rini Aprilia, M.Sc

19. Avoiding • Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakanuntuk menyelesaikan masalah yang sepele atauremeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkanuntuk konfrontasi lebih besar daripadakeuntungan yang diperoleh. • Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikanmasalah-masalah yang sulit “buruk”. • Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jikakita menghadapi situasi yang membingungkanatau mendua (ambigu). • Kelemahannya, penyelesaian masalah hanyabersifat sementara dan tidak menyelesaikanpokok masalah. Rini Aprilia, M.Sc

20. Compromising • Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat,yang secara seimbang memadukan antara kepentingansendiri dan kepentingan orang lain. • Ini merupakan pendekatan saling memberi danmenerima dari pihak yang terlibat. • Cocok digunakan untuk menangani masalah yangmelibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbedatetapi memiliki kekuatan yang sama. • Kekuatan utama adalah pada prosesnya yangdemokratis dan tidak ada pihak yang merasadikalahkan. • Tetapi, penyelesaian konflik kadang bersifat sementaradan mencegah munculnya kreativitas dalampenyelesaian masalah Rini Aprilia, M.Sc

21. ASPEK POSITIF DALAMKONFLIK • Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dankreativitas yang positif apabila dikeloladengan baik. • Membantu setiap orang untuk salingmemahami tentang perbedaan pekerjaan dantanggung jawab mereka. • Memberikan saluran baru untuk komunikasi. • Menumbuhkan semangat baru pada staf. • Memberikan kesempatan untuk menyalurkanemosi. • Menghasilkan distribusi sumber tenaga yanglebih merata dalam organisasi. Rini Aprilia, M.Sc