Misyona dayalı değerlendirme sistemi 15 mayıs 2010

1. Misyona dayalı değerlendirme sistemi 15 mayıs 2010

2. katılanlar • Süreyya Ceylan • Nurşen Yüksel • Füsun Yıldız • Görkem Aksu • Faruk Erden • Ali Demirci

3. Eğitimin öncelikli misyonumuz olduğu vurgulanmalı • Eğitime katkı verenler ödüllendirilirken maddi olmayan faktörler daha çok kullanılmalıdır • Kurum dışına, kamuya yönelik eğitimler daha görünür hale getirilmeli ve yapılandırılmalıdır

4. İş yükü artışının yanısıra eğitim ve akademik performansı artırmak için yeni akademik kadrolara gereksinim var • Yayın yapan öğretim üyesinin niye yayın yaptığı incelenmelidir

5. Asistan tezleri bitirildiğinde yayına hazır hale getirildikten sonra sınava alınmalıdır • İstatistik desteği konusunda teknik elemana ihtiyaç var • Akademik kadroda istihdam zor olmakla birlikte uzman kadrosunda eleman istihdam edilebilir

6. Kamu kurumu olan sağlık kuruluşlarında kısmi zamanlı çalışmanın önü açıldığı için bizlerin diğer kuruluşlara katkı vermesinin yanısıra biz de diğer kurumlardan insan kaynağı katkısı alabiliriz

7. Kurumda çalışan tüm kadroların görev tanımlarının görünür ve bilinir hale getirilmesi yararlı olacaktır • Kurum içi iletişimin ve sosyal paylaşımın artırılması gerekir

8. Tam gün çalışma yasası bünyesinde hazırlanacak performans yönetmeliği gerekli olmasa bile; Tıp Fakültelerinin stratejik planları doğrultusunda misyonlarına dayalı ölçüm sistemini devreye sokmaları gerekir. Böylece kısıtlı kaynakların israfı azalacak ve şeffaflık sağlanacaktır.

9. Flexner Raporu • 1910 da A. Flexner ABD ve Kanada da tüm tıp fakültelerini yerinde inceleyip rapor hazırlamıştır. Bu dönemde tıp fakültesi sayısı 160 dan 95, daha sonra da 80 e inmiştir. • -Tıp eğitimi devlet ve başka kaynaklardan desteklenmelidir • -Temel bilimler eğitimi verilmelidir • -Kendini eğitime adamış tam zamanlı akademisyenler istihdam edilerek tıp eğitimi yapılmalıdır • Öğretim üyeleri açısından şimdiki durum ABD de bize benziyor, Kanada daha iyi

10. Tıp Dekanları Konseyi çalışma grubu • Akademik etkinliklerde performans kavramının tüm taraflarca anlaşılır olması bakımından açık bir tanımının yapılması gereklidir. Performans “ üretilen işe bir ya da birden çok ölçütle niceliksel ya da niteliksel bir değer verilmesi” olarak anlaşılmalı, kurumsal hedefler, kurumsal çıktılar, üretilen iş ve işin niteliği üzerinden farklı performans kriterleri geliştirilebileceği kabul edilmelidir. • Akademik performans uygulamaları ve ölçümlerinde bireysel veriler yanı sıra kurumsal veriler de dikkate alınmalı, ödüllendirme stratejileri kişi kazanımlarını gözetmekle birlikte kurumsal hedeflerin önüne geçmeyecek şekilde düzenlenmelidir.

11. Son yıllarda tıp fakültelerinde artan öğrenci kontenjanları ve nitelikten ödün vermeksizin hekim yetiştirebilmek için, eğitime yönelik kaynak ve çabaların artırılması ve öğretim üyelerinin bu alanda motive edilmeleri gerekmektedir. • Diğer yandan gelişmiş ülke örneklerinde olduğu gibi araştırma ve geliştirmenin önemi göz ardı edilmemeli ve bu alanda da eşdeğer motivasyonlar sağlanmalıdır.

12. Ölçüm sistemi nasıl olmalıdır? • Taraflarca kabul görmeli ve şeffaf olmalıdır. • Olabildiğince adil olmasına çalışılmalıdır. • Geçiş süreci proje yönetimi anlayışı ile planlanmalıdır. • Basitten karmaşığa doğru evrilmelidir. • Pilot uygulamalardan genele doğru ilerlemelidir. • Kurumların kendi koşullarına göre uygulama yapmalarına olanak verecek esneklikte olmalıdır. • Geçiş süresi öngörülmelidir.

13. Ölçüm sisteminin gerekleri • Getirilen sistemin kuruma uygun olması • Tüm öğretim üyeleri-paydaşlar tarafından benimsenmesi • Sonuçların geribildirimle paylaşılması • Öğretim üyelerinin ve diğer paydaşların gelişmesine katkı vermesi • Fakülte gelişme hedefleri ile uyum göstermesi

14. İş Yükü Hesap Çalışmalarının Amaçları • Mevcut iş yükü hesaplanarak var olan insan gücünün yüklenme miktarlarını hesaplamak • Mevcut ya da gelecek olası iş yükünü hesaplayarak ideal insan gücü hesaplaması ve planlaması yapmak • Mevcut iş yükü ve yaratılan görece değerlere göre performansı hesaplamak, ödemeleri yönetmek

15. Akademide İş Yükü Hesaplama Sorunları • Birden fazla iş türü bulunması • İşin eşit oranda dağılmaması • Farklı yetenekte ve beceri düzeylerinde insan gücü bulunması • Getirisi olmayan iş türleri bulunması • İş için gereken zaman hesabı güçlükleri • İnsan kaynaklarının kullanımındaki sınırlılıklar • Değişime direnç geleneği

16. Performansı ÖlçmedeBaşlıca Yaklaşımlar • Goal based (Konulan amaçlara hizmet etme doğrultusunda) • Out-come based (elde edilen kazanç ölçüsünde) • Work-load based (sadece yapılan iş ölçüsünde) • Merit-based (Yapılan işin nitelikli yapıldığı kabulüne göre)

17. Performansın Ödüllendirilmesi • Maddi • Aylık Geri ödemeler • Bonus ödemeler • Kongre destekleri • Bölüme dönen harcamalar • Diğer • Maddi olmayan • Belge ile onurlandırma • Ödül izinler • Teşekkür mektupları

18. İLK UYGULAMADA GENEL KURALLAR1- Tıp Fakültesi Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Birimi oluşturulmalı 2- Kurallar sade ve herkes tarafından kolayca anlaşılır olmalı 3- Aynı derecede çalışmak kaydıyla, hiçbir öğretim üyesi ve/veya personel şu anda aldığı gelirin % 20 altına düşmemeli 4- Anabilim Dalı içi huzur ve öğretim üyeleri arasında iş-barışını bozucu gelir dengesizliklerine bir üst-kurul tarafından müdahele edilmeli

19. İş Türleri Eğitim Araştırma Kişisel Gelişim Hizmet Yönetim

20. ÖĞRETİM ÜYELERİNİN TIP EĞİTİMİNE KATKISI VE PERFORMANSININ ÖLÇÜLMESİ • (AAMC’s Mission-based Management Program ) • Her okul kendi kültür ve hedeflerine göre kendi rehberini oluşturmalıdır. • Bu sistemde her bir eğitim aktivitesini için bir “Relative Value Unit” oluşturulmaktadır. • Bu değerler oluşturulurken, • öğretim üyesinin her bir eğitim aktivitesi için harcadığı zaman, • öğretim üyesinin tecrübesi ve becerisi • o eğitim aktivitesinin okulun hedeflerini karşılamadaki önemi • ayrıca öğretim üyesinin o eğitim aktivitesi için harcadığı çaba ve katkısının tek başına veya bir grup üyesi şeklinde mi olduğu gibi kriterler göz önünde bulundurulmaktadır. • Öğretim üyelerinin performansını ölçmeye yarayan sistemi uygulamaya başlamadan önce pilot çalışmalarının yapılması önerilmektedir.

21. Bölümlere Göre Tıp Fak Mezuniyet Öncesi Eğitim Yükü saat/yıl

22. Bölümlere Göre Uzmanlık Eğitimi Yükü saat/yıl

23. Toplam Eğitim Yükü Dağılımı

24. Yılda Öğretim Üyesi Başına Düşen Toplam Eğitim Saati

25. Temel Tıp Bilimleri Eğitime Ayrılan Zaman ile Eğitim Yükleri Karşılaştırması

26. Dahili Tıp Bilimleri Eğitime Ayrılan Zaman ile Eğitim Yükleri Karşılaştırması

27. FAKÜLTE ZAMAN KULLANIMI

28. D.Nutter et al.Academic medicine 2000;75:200-7

29. EĞİTİM AKTİVİTELERİ • Öğretim ile ilgili faaliyetler • Eğitim ile ilgili faaliyetler • İdari eğitim faaliyetleri • Araştırma ve bilimsel yayın faaliyetleri GATA

30. Bağıl değer (relative value unit) Aktivitenin ağırlığı X Aktivite üniti • Aktivitenin ağırlığı X Tek başına/Grup üyesi olarak yapması X • Kalite X Aktivite altgrup ağırlığı X Aktivite üniti Aktivitenin ağırlığı X Tek başına/Grup üyesi olarak yapması X Kalite X Aktivite üniti Aktivitenin ağırlığı X Tek başına/Grup üyesi olarak yapması X Kalite X Aktivite alt grup ağırlığı X Program ağırlığı( mezuniyet öncesi vs) X Aktivite üniti GATA

31. Araştırma ile İlgili İş Türleri Araştırma projesi planlama Proje Yürütme Yayın Hakemliği Fon ve grand arama faaliyetleri Patent ve telif hakkı alma faaliyetleri Makale düzeltme faaliyetleri Tez danışmanlığı ……

32. Araştırma performans ölçümü • ABD de daha çok araştırma için sağlanan grant miktarları üzerinden ölçüm yapılmaktadır. Metrekare başına elde edilen gelir de araştırma yoğunluğu (research density) olarak belirtilmekte • Avrupa da daha çok yayınlanan çalışmanın impact faktörle birlikte değerlendirilmesi öne çıkmaktadır. Araştırmacının kendi alanındaki en saygın dergilerinin impact faktörleriyle bağlantılı kişisel impact faktörü kullanımı da söz konusudur.

33. TANIMLAR Performans Puanı (PP) Temel puan, Toplam sağlık faaliyet puanı, Toplam eğitim öğretim faaliyet puanı, Bilimsel faaliyet puanı, Toplam idari görev puanı Yöneticilik puanlarının toplamı ile elde edilen ve aylık olarak hesaplanan puandır. GATA

34. TANIMLAR Temel Puan (TP) Personele performansına bağlı olmaksızın; Profesör Doçent Yardımcı doçent Uzman akademik unvanına göre her ay için tahsis edilecek puandır. GATA

35. PERFORMANS PUANININ HESAPLANMASI Katsayı Geliştirilmesi Sağlık, eğitim-öğretim ve idari faaliyetlere ilişkin performans puanlarının hesaplanması için katsayının hesaplanmasındaki temel amaç, bir dakikalık süreye karşılık gelen puanı bulmaktır. Bu katsayı aşağıdaki şekilde tespit edilmiştir. Dakika cinsinden aylık toplam çalışma süresi 10.080 dakika (günlük 8 saat üzerinden aylık 21 iş günü esas alınmıştır.), Aylık azami faaliyet puanı 700 (Personelin icra ettiği sağlık hizmeti, eğitim-öğretim, bilimsel ve idari faaliyetler sonucunda ulaşabileceği puan-yöneticilik puanı hariç) Her bir faaliyetin bir dakikalık puanı (katsayısı): 700 /10.080=0,07 ‘dir.

36. TANIMLAR Faaliyet Puanı (FP) Personelin icra ettiği sağlık hizmeti, eğitim-öğretim, idari,bilimsel ve yöneticilik faaliyetleri sonucunda ulaştığı ve aylık olarak azami 700 puan (dört farklı statüdeki personelin temel puanlarının aritmetik ortalamasının 1000 tam puana - performans değerlendirmesinin yapılacağı azami puan - tamamlanması ile bulunmuştur) üzerinden hesaplanan puandır.

37. PERFORMANS PUANININ HESAPLANMASI Toplam Performans Puanının Hesaplanması Performans değerlendirmelerinin, azami 1000 puan üzerinden yapılması öngörülmüştür. Bu 1000 puan, tabloda belirtilen Temel Puana; Sağlık, Eğitim Öğretim, Bilimsel ve İdari Faaliyet Puanlarının herhangi bir katsayı (akademik düzey katsayısı ve risk/ güçlük katsayısı) uygulanmadan eklenmesi ile ulaşılacak olan puandır. TOPLAM PERFORMANS PUANI Temel Puan + Toplam Sağlık Faaliyet Puanı + Toplam Eğitim Öğretim Faaliyet Puanı + Toplam İdari Faaliyet Puanı + Bilimsel Faaliyet Puanı + Yöneticilik Puanı