Mr.sci. Nevenka Pavličić, specijalista kliničke psihologije

1. Sistema za procenu radnih performansi i njegova primena u razvoju ljudskih resursa u državnoj upravi Crne Gore Mr.sci. Nevenka Pavličić, specijalista kliničke psihologije Danilovgrad, 22-23. novembar 2010

2. “Ocjena performansi državnih službenika jedan je od najvažnijih savremenih instrumenata upravljanja ljudskim potencijalima u državnoj službi” OECD, Performance-related Pay Policies for Goverment Employees, OECD,2005.

3. Šta je svrha procjene performansi službenika? • Pomoć individualnom razvoju državnog službenika i njegove karijere • Utvrđivanje potrebe za njegovim obučavanjem i stručnim usavršavanjem • Dobijanje objektivne i validne ocjene o radu državnog službenika i njegovim kompetencijama i sposobnostima • Da bi nagradjivanje bilo adekvatnije

4. Modeli ocjene performansi u zemljama EU • Tradicionalni- zasnovan na skupu utvrdjenih kriterijuma • Prema radnim ciljevima- dogovorenim i ostvarenim sa državnim službenikom • Mješoviti- kombinovanje odabranih kriterijuma i dogovorenih i ostvarenih ciljeva sa državnim službeninikom

5. Ocjenjivanje performansi u Crnoj Gori • Regulisano Zakonom o državnim službenicima i namještenicima-2004.god • Obuhvata sledeće kriterijume: 1.Postignute rezultate rada(stručnost,obim rada i blagovremenost) 2.Samostalnost i kreativnost u vršenju poslova 3.Ostvarenu saradnju sa strankama i saradnicima na poslu 4.Kvalitet organizacije rada u vršenju poslova(sposobnost organizacije rada i usklađivanje radnih aktivnosti sa prioritetnim poslovima organa) 5.Druge sposobnosti i vještine(timski rad, pismeno, usmeno izražavanje, angažovanje na poslovima drugog radnog mjesta, interdisciplinarnost i osavremenjavanje procesa rada)

6. Iskustva u sprovodjenju ocjenjivanja performansi u Crnoj Gori • Različita iskustva: Rukovodilaca: • subjektivnost, predubjeđenja, očekivanja i stavovi u ocjenjivanju pretpostavljenog • nejasni uslovi ocjenjivanja, mali uticaj službenika, • nekritično dodjeljivanje visokih ocjena, izbjegavanje konflikata i očuvanje radne atmosfere Službenika: • Učinak nema uticaja na razvoj karijere i napredovanje • Doživljaj formalizama u postupku prilikom sprovodjenja procedure ocjenjivanja • Nema istinske zainteresovanosti za unapredjenje komunikacije izmedju rukovodilaca i službenika Obrasci za ocjenjivanje • Neprilagodjenost opisima poslova • Zahtjevost i priroda posla • Organizaciona šema odredjenih ministarstava

7. Načini prevazilaženja teškoća tradicionalnog modela ocjene performansi u Crnoj Gori • Izrada Preporuka za sprovodjenje ocjenjivanja od strane Uprave za kadrove Crne Gore • Sprovodjenje edukacije u pogledu bolje i lakše primjene procedure ocjenjivanja kako rukovodilaca tako i službenika od strane Upravi za kadrove CG • Sprovodjenje edukacije u pogledu bolje i lakše primjene procedure ocjenjivanja kako rukovodilaca tako i službenika u resornim ministrastvima Vlade CG od strane Upravi za kadrove CG • Preporuke da resorna ministarstva naprave planove praćenja radnih aktivnosti koja su kompatibilna sa Obrascem za ocjenjivanje službenika • Edukacije rukovodilaca i službenika u pogledu vodjenja intervjua prilikom ocjenjivanja od strane Uprave za kadrove • Praćenje kroz CKE sprovodjenja procedure ocjenjivanja od strane Uprave za kadrove CG • Pravljenje godišnjih planova za edukaciju službenika od strane Uprave za kadrove CG

8. Istraživanje kao pokušaj kako promijeniti ono što se ne može vidjeti u procjeni performansi i upravljanju ljudskim resursima? • Prvo istraživanje u oblasti upravljanja ljudskim resursima u javnoj upravi u Crnoj Gori. • Obuhvata 320 službenika različitog pola, obrazovanja i starosne dobi • Svi službenici su ocijenjeni 2008 i 2009 godine kroz Obrazac za ocjenjivanje službenika • Uzorak je podijeljen u dvije grupe: eksperimentalnu i kontrolnu u odnosu da li su nakon 2008 pohadjali preporučene treninge ili ne • Svim službenicima je zadat test KBDL (Barjaktarević J.-Pavličić N,2010.g.)

9. TESTKOGNITIVNO-BIHEJVIORALNE DIMENZIJE LIČNOSTI(Barjaktarević J.-Pavličić N,2010.g.) • Sastoji se odčetiri kognitivno bihejvioralnih dimenzije ličnosti sa svojim inter tendencijama koje su definisane na sledeći način: • dimenzija načina suočavanja sa stresom i coping mehanizmi, • dimenzija sklonosti ka perfekcionizmu, • dimenzija stepena samopouzdanja i • dimenzija sklonost na rizik i inicijativu.

10. Suočavanja sa stesom i preferirani obrazaca suočavanja- coping mehanizmi Distribuirani u pet tendencija koje odgovaraju preferiranim orijentacijama u suočavanje sa stresom: • ka zadatku usmjereno ponašanje (task-oriented coping) • ka emocijama usmjereno ponašanje (emotion-oriented coping) • ka izbjegavanju usmjereno ponašanje (avoidance-oriented coping) • ka kroz zabavu odvraćanje od problema usmjereno ponašanje (distraction-oriented coping) • ka socijalnoj diverziji usmjereno ponašanje (social diversion-oriented coping)

11. Sklonost perfekcionizmu • briga zbog grešaka i dvojbi-neodlučnosti (concer over mistakes and doubts) • očekivanja predpostavljenih i kritika (parental expectations and criticisam) • lični standardi-kriteriji (personal standards) • organizovanost (organization)

12. Stepen samopouzdanja Da se u nepoznatim, izazovnim i novim situacijama pojedinac nosi sa • jasnim kognitivnim konceptom situacije • adekvatna vlastita bihejvioralna pratnja

13. Spremnost na rizik i inicijativu • aktivna tendencija ka riziku, preuzimanje inicijative • kompetencija i spremnost za nošenje sa rizikom

14. Zašto uvođenje testa uz procjenu performansi - Većina reformi na polju upravljanja ljudskim resursima predstavlja pravne, ekonomske i političke reforme koje ignorišu psihološki aspekat. -Postoji veliki broj dokaza da je individualno ponašanje i sam učinak pojedinca pod uticajem psiholoških aspekata: • Emocija • Inteligencije • Aspiracija • Motivacije i ...

15. Istraživanje još uvijek traje do kraja 2010.g. • Preliminarni rezultati na dijelu uzorka za ovu sesiju ukazuju sledeće: • Promjene u sticanju znanja- stručnosti idu sporije, duže traje proces učenja ( specijalistička znanja) • Promjene u blagovremenosti i obimu su prisutnije ukoliko je stepen stručnosti na zavidnom nivou i mogu se poboljšati kroz treninge time menađment • Promjene u smislu vjestina samostalnosti, komunikativnosti i ... idu mnogo brže ukoliko su treninzi usmjereni na oblast koja je predvidjena preporukama starješine • Primjena treninga utiče na poboljšanje i promjenu klime u državnom organu • Rezultati sa testa KBDL olakšavaju rukovodiocu ili sektoru za ljudske resurse da lakše usmjeravaju službenike na pojedine treninge a takodje i da predvide njihovu uspješnost

16. Dalja očekivanja • Na osnovu dobijenih rezultata izvršiće se iznošenje činjenica, obuhvatajući ključne rezultate istraživanja, njihov značaj i ogranićenja i to kroz sledeće zaključke: • Da li sistema za procenu radnih performansi u javnoj upravi Crne Gore treba mijenjati i kojim tipom da bi bio progresivan i podsticajan u razvoju i upravljanju ljudskih resursa • Da je planiranje treninga na osnovu sprovedene procene radnih performansi odgovarajuća i usmerena na podizanje poslovne uspešnosti. • Da je sprovodjenje treninga u eksperimentalnoj grupi dovelo do povećanja poslovne uspešnosti, a samim tim i bolje procene radnih performansi, dok u kontrolnoj grupi to nije bio slučaj. • Da li kognitivno bihejvioralne dimenzije ličnosti doprinose boljem upravljanju podizanja performansi kroz usmjeravanje prema različitim treninzima i dr.

17. Rezultati istraživanja Sistema za procenu radnih performansi i njegova primena u razvoju ljudskih resursa u državnoj upravi Crne Gore Publikovaće se tokom 2011 .god.

18. Hvala na pažnji