جودة الموارد البشرية و نجاح المصارف الإسلامية

1. جودة الموارد البشرية و نجاح المصارف الإسلامية الأستاذ الدكتور داود عبد الملك الحدابي نائب رئيس مجلس الادارة – جامعة العلوم و التكنولوجيا مستشار نادي رجال الأعمال

2. اقتصاد المعرفة يتطلب عاملين متسلحين بالمعرفة والمهارة ذات العلاقة بالصيرفة الإسلامية . تعتبر الموارد البشرية مكوناً و معيارا أساسيًا لنجاح المصارف الإسلامية. تحقيق المصارف الإسلامية لأهدافها، مرهون بتوفر العنصر البشري الكفؤ والمؤهل شرعيًا ومصرفيًا. طبيعة الاستثمارات التي تقوم المصارف الإسلامية بها تعتبر مخاطرة تتطلب نوعية مميزة من العاملين. الموارد البشرية تمثل ميزة تنافسية يصعب على الآخرين تقليدها بسهولة (أحد قيادي شركة تيوتا). تدني رضا الزبائن يسبقه تدن في رضا العاملين. مقدمة

3. أهمية الموارد البشرية للمصارف الإسلامية • تقديم خدمة مصرفية تتميز بالسرعة والجودة وفقا للمتطلبات الشرعية. • جذب المودعين، وفهم طبيعة العلاقة التي تربطهم بالمصرف. • البحث عن الفرص الاستثمارية و الاستفادة منها وفق الضوابط الشرعية.

4. استقطاب واختيار الموظفين وتعينهم التدريب والتطوير تحديد الاحتياجات رعاية الموظفين ورفاهيتهم التعويضات للعاملين التحفيز الإرشاد من أنشطة إدارة الموارد البشرية

5. المفهوم التقليدي و مفهوم الجودة للموارد البشرية

6. تابع المفهوم التقليدي و مفهوم الجودة للموارد البشرية

7. التأهيل الفني و التقني كغيرها من البنوك التقليدية مع مراعاة التوافق مع الشريعة. التأهيل الشرعي. التأهيل الأخلاقي المهني. خصوصية الموارد البشرية في المصارف الاسلامية عن المصارف التقليدية

8. تدني مستوى المؤهلات العلمية ( ناتج دراسات ميدانية ) ضعف التأهيل و التنمية المهنية للكادر المتوفر. وجود عاملين يفتقدون المقومات الشرعية والمصرفية. عدم قدرة بعض العاملين على الرد على العملاء وإيضاح الرؤية الشرعية للخدمات المصرفية. المعيار الأول في اختيار العاملين في عدد من المصارف الإسلامية هي للاعتبارات الشخصية )دراسة ميدانية). غالبية المصارف الإسلامية ما زالت تواجه مشكلة قلة الموارد البشرية المتخصصة، ويرجع ذلك إلى الاعتبارات الآتية : ندرة البرامج المتخصصة، و غياب المنهج الموافق لاحتياجات السوق. العمالة القادمة من بنوك تقليدية، دون الاهتمام بكفاءتها وتبنيها لمبادئ الصيرفة الإسلامية. واقع الموارد البشرية في المصارف الإسلامية

9. يقصد بفريق العمل : مجموعة أفراد يمتلكون مهارات متنوعة ويلتزمون بتحقيق هدف مشترك والجميع يتحملون مسئولية إنجازه ولنجاح الفريق فإنه يتطلب مهارات مثل : التعاون , وتنوع المهارات للأعضاء ,وقرارات تؤخذ جماعية . الغرض من فرق العمل : حل المشكلات أو تطوير خدمة يتكون فريق العمل من : أفراد من مواقع مختلفة ومستويات مختلفة . الموارد البشرية و فرق العمل

10. اشراك الموظف في اتخاذ القرارات المتعلقة بعمله تفعيل لطاقاته الإبداعية وتعزيز لدافعتيه. إشراك الموظف يتراوح بين المشاركة في المعلومات المتاحة أو تقديم مقترحات تطويرية وتحديد الأهداف واتخاذ القرارات ذات العلاقة وحل المشكلات. تعتمد الشركات الناجحة في تطوير أدائها إلى مقترحات موظفيها كأحد عوامل التطوير. إشراك الموظف في تطوير الأداء المصرفي

11. شيوع الثقة والتعاون تنمية مهارات قيادية وقدرات الأفراد رفع معنويات العاملين والتزامهم للمنظمة تشجيع الإبداع والتجديد مساعدة في حل المشكلات تحسين الجودة وزيادة الإنتاجية ميزات المشاركة

12. المقصود بالتمكين :  منح العامل السلطة لاتخاذ القرار مبنيا على شعوره بأنه سليم وله سلطة وتحكم بما يقوم به ويأخذ روح المخاطرة ويتعلم من أخطائه ويساهم في عملية التغير يتطلب التمكين القناعة والثقة بالآخرين من قبل المسئول يترك العاملون وظائفهم نتيجة لانعدام الثقة شركة تيوتا تجمع سنويا أكثر من ثلاثة ملايين مقترح للتطوير بواقع 20 مقترح لكل موظف وقد نفذ 85% من المقترحات علما أن المقترحات ارتبطت بحوافز و اتصفت المقترحات بالاتي : التركيز على المقترحات الصغيرة في مجالات عملهم تقدير من يقدم مقترحات تشجيع المقترحات من خلال تحديد مشرفين للمساعدة في تغير ثقافة العمل تمكينالعاملين في المصارف الإسلامية

13. تلبية احتياجات وتوقعات الزبائن وإبهارهم يبدأ من اختيار العاملين والذين لهم من المهارات والاتجاهات ما يعزز أهداف المنظمة الاختيار التقليدي يركز أكثر على الجانب المعرفي والفني أكثر من المهارات الشخصية بينما التركيز الآن على سمات مثل الحماس والإبداع والقابلية على التعلم لاسيما إن المهارات الفنية متغيرة وبدأ مؤخرا استخدام الاختبارات الشخصية والجوانب النفسية والوجدانية نجاح عملية الاختيار يقاس بمدى نجاحه في العمل وليس كم كلف اختياره تغير الإدارة من التوجيه والتحكم إلى الصحبة والتيسير والاتجاه نحو حركة الموظف أفقيا أكثر منه راسيا بمهام أكثر اتساعا ومثل هذه الحركة تسهم في عملية التعلم بصورة أفضل وإيجاد فرص للنمو بصورة أكثر فاعلية الاختيار وتطوير الوظيفة في المصارف الإسلامية

14. الشركات الملتزمة بالجودة تحرص على الاستثمار في التدريب والتعليم شركة (زير وكس) استثمرت 125 مليون دولار في التدريب في مجال الجودة شركة (فيدكس) خصصت 5 أسابيع تدريب لمن يقوم بخدمة العملاء إحدى الشركات الأخرى خصصت 4%من رواتب الموظفين للتدريب عدد من مبادئ الجودة تتعلق بالتمكين ومرتبطة بالتعلم والتدريب وتوفير مناخ للإبداع وتشجيع العاملين على التعليم المستمر وهذا يتطلب : منح العاملين فرص التعلم وتوفير المصادر والتشجيع مراجعة الإجراءات حتى لا تقيد العامل من خدمة الزبائن المشاركة في المعلومات المتوفرة إشعار العاملين بان جهودهم في حاجة لها وضرورية لتحقيق أهداف المنظمة التدريب والتعليم في المصارف الإسلامية

15. تحسين في الإنتاجية نقصان في الدوران الوظيفي جودة الخدمات أثبتت البحوث أن الشركات التي تدفع أكثر في التدريب يكون أداءها أفضل من الشركات التي تدفع أقل في التدريب من آثار التدريب

16. شكر شفوي وتحريري تقدير أمام الآخرين مكافأة مالية مقابل أفكار إبداعية رضا العملاء ومكافئتهم ماليا ترشيح من قبل الزملاء والعملاء من صور المكافأة

17. أفكار إبداعية تميز في خدمة العملاء القدوة مهارات قيادية متميزة من جوانب المكافأة

18. توفير المناخ الذي يسمح لكل عامل بأداء عمله بفاعلية. استجابة فردية لحاجة يشعر بها الفرد. التحفيز مرتبط بالإثراء الوظيفي من ذلك اكتساب مهارات متعددة الأغراض العمل ضمن فريق والتمكين صورة من صور الإثراء الوظيفي. ديمنج ركز على الحوافز الداخلية أكثر وشكك في الحوافز والمكافأة المالية الخارجية . في الجودة دور المدير هو ميسر ومحفز وعليه أن يكون مكتسبا لمهارة التحفيز . تحفيز العاملين في المصارف الإسلامية

19. قياس الرضا يتعلق بمؤشر التحسين في الأداء للمنظمة يرتبط رضا العاملين بـ : فعالية الأداء التزام العاملين التمكين للعاملين زيادة في مقترحات التحسين المشاركة الفاعلة في فريق العمل قياس رضا العاملين في المصارف الإسلامية

20. عملية توليد معلومات عن كفاءة وفاعلية الموظفين في العمل : يتم التقييم لـ : إعطاء تغذية راجعة للعاملين زيادة الراتب تحديد الاحتياجات التدريبية تحديد من يستحق الترقية تناول القضايا القانونية المتعلقة بالموارد البشرية تغير الثقافة المؤسسية تقييم الأداء في المصارف الإسلامية

21. كمية العمل نوعية العمل العمل مع الآخرين روح المبادرة تقييم الموظفين في اليمن أغلبهم مميزون بينما في بعض الشركات خارج اليمن رغم تميزها إلا أن المتميزين لايزيدون عن 10% من مجالات التقييم

22. تدني الكفاءة الشرعية والمصرفية للعاملين ضعف التنمية المهنية للعاملين غياب الآلية الموضوعية للاختيار والتعيين قلة عدد المتخصصين في الصيرفة الإسلامية من خريجي الجامعات اليمنية تدني الثقافة في المؤسسية للصيرفة الإسلامية لدى العاملين تدني مستوى مشاركة العاملين وتفعيل دورهم في تطوير أداء المصارف الإسلامية غياب الاستشاريين الذين يجمعون بين العلم الشرعي والمصرفي في آن واحد ،والذين يمكن الرجوع إليهم من قبل المصارف الإسلامية والعاملين فيها التحديات التي تواجه الموارد البشرية في المصارف الإسلامية اليمنية

23. تبني أنظمة اختيار سليمة تقوم على الكفاءة، و المهنية و المعرفة الشرعية والحماس للصيرفة الإسلامية تبني أنظمة تقييم أداء سليمة وعادلة للعاملين و فرق العمل لتعزيز الأداء المؤسسي للمصارف الإسلامية تمكين العاملين و إشراكهم في عملية تحسين أداء المصارف الإسلامية الاهتمام بأنظمة التدريب و التنمية المهنية لإعداد موارد بشرية قادرة على فهم متطلبات العمل المصرفي الإسلامي للقيادات والعاملين التنسيق مع الجامعات و المعاهد المتخصصة في مجال المصارف الإسلامية لتنمية قدرات العاملين رفع مستوى رضا العاملين سعياً في تحسين رضا العملاء و العمل على قياسها دوريا. تعزيز الثقافة المؤسسية ذات العلاقة بالصيرفة الإسلامية لدى جميع العاملين في المصارف الإسلامية تعزيز الاتصال رأسياً وأفقياً داخل المصارف الإسلامية بما يحقق فرق عمل فعالة وتطوير أداء العاملين بشكل أكثر اتساعاً وتعزيز عملية التمكين للعاملين تطوير أنظمة حوافز للعاملين يؤكد على الأبعاد المختلفة ذات التأثير في أداء العاملين يمثل مناخ العاملين وأسلوب التعامل من قبل المسئولين وأنظمة الاتصال والتمكين والتدريب وتشجيع البادرات بالإضافة إلى الحوافز المادية توصيات