Sector financiero y empleo femenino. El caso uruguayo

1. Sector financiero y empleo femenino. El caso uruguayo Seminario “La equidad en entornos cambiantes. El empleo en el sector financiero uruguayo” Montevideo, 9 de agosto de 2005 Alma Espino

2. El sector financiero • Nuevas instituciones: seguros, Administradoras de Fondos de Ahorros Previsionales (AFAP), sociedades administradoras de fondos de inversión. • Fusiones o adquisiciones de instituciones ya instaladas. • Reformas legales: desmonopolización del mercado de seguros (1994), creación de los fondos previsionales (1996), ley de mercado de valores y obligaciones negociables (1996), la ley de fondos de inversión (1996) y su reciente modificación para introducir la securitización y el factoring (1999). • Crisis y respuestas a la crisis

3. El mercado de trabajo La evolución de la oferta de trabajo muestra cambios significativos durante los últimos diez años: • un continuo aumento en la participación femenina • incremento del nivel educativo promedio de la fuerza de trabajo.

4. La participación femenina en el empleo total fue 43% en 2003. La tasa de empleo de las mujeres es 38,6% en 2003, habiendo alcanzado en 1998 a 42,8%.

7. El empleo en el sector •  participación femenina entre profesionales y técnicos, y gerentes y administradores. • Entre 1991 y 1999, la proporción de mujeres entre los gerentes y administradores prácticamente se duplicó. •  comerciantes y vendedores tiene relación con el auge de las tarjetas de crédito

9. . • Hay una alta participación femenina en las cooperativas de ahorro y crédito y en las administradoras de consorcios. • El 58.8% de las mujeres y el 54.3% de las y los afiliados a la Caja Bancaria pertenecen a la banca oficial. Estos porcentajes son 21.6% y 28.7 respectivamente para la banca privada

11. Evolución de la distribución de los ocupados por niveles educativos

12. Calidad del empleo • “Servicios de Intermediación Financiera” (6.5%) junto a “Suministro de Electricidad, Gas y Agua”, (2,5%) menor participación en el subempleo. • La cantidad de horas trabajadas en promedio por los trabajadores del sector financiero en 2003, es de 40.6 y 39.2 horas semanales para hombres y mujeres respectivamente. • Para el total de los ocupados en el caso de los hombres la cantidad de horas es algo superior 43 horas, e inferior para las mujeres 35,2

13. Calidad del empleo • 2.6% de los ocupados en el sector no tienen cobertura de la seguridad social • 39.5%, de los ocupados en el mercado laboral están en esa situación • El ingreso por hora de los trabajadores en intermediación financiera es algo menos de tres veces el promedio para el total de los ocupados (2.736). • algo más de tres (3.038) para los hombres • 2.297 para las mujeres

14. Las brechas de género en 2003 tienden a reducirse y son menores en el sector público (99.0%) que en el privado (90.4%).En el mismo años los salarios femeninos en el sector público financiero representan el 92.7% de los masculinos y en el privado 60.4%.

15. Las diferencias en las remuneraciones según niveles educativos entre hombres y mujeres es mayor en el sector privado que en el público. En el sector financiero tiende a darse la misma situación.Las menores brechas a menores niveles educativos y lo contrario para quienes tienen niveles terciarios, también son fenómenos que se verifican en uno y otro caso.

16. En el sector público financiero el salario femenino correspondiente a estudios terciarios es 90% respecto al de los hombresEn el sector privado esa proporción es 61.8%.

17. 70% de las mujeres se concentra en cuatro tipos de ocupación; en tres de estas la presencia femenina es superior a la del promedio, En la ocupación de “Limpiador o auxiliar de servicio”, las mujeres constituyen el 100%. En estas cuatro ocupaciones se concentran alrededor del 58% de los hombres.  ¿Qué explica las brechas de remuneraciones entre hombres y mujeres en el sector?

19. Los diferenciales salariales se expresan en ratios por sexo de 70.6% para los profesionales, alcanzando el 80.6% en el caso de los empleados de oficinas y los técnicos y profesionales de nivel medio 80.5%. • Para el total del mercado de trabajo esas diferencias son similares, con excepción de lo que ocurre entre los profesionales, entre los que las diferencias son algo menores que en el sistema financiero.

20. En síntesis: • Reducción de las diferencias cuantitativas en la participación de hombres y mujeres sobre el total de los ocupados. • Participación femenina por tipo de ocupación fue creciente para profesionales y técnicos, y gerentes y administradores por su incremento en la banca pública.. • En las AFAPS y/o las tarjetas de crédito parece prevalecer menores niveles educativos. • Inserción femenina con mejor perfil laboral

21. El nivel educativo del personal está por encima del promedio del mercado laboral, con una importancia creciente de la educación terciaria. • La calidad del empleo tanto para hombres como para mujeres es superior a la del promedio del mercado. • No todo el sector que se analiza tiene las mismas condiciones • Las brechas de género en las remuneraciones en el conjunto del mercado de trabajo y en el sector financiero tienden a reducirse y son menores en el sector público que en el privado. • Dichas brechas son mayores en el sistema financiero que en el promedio del mercado, y lo mismo ocurre con las diferencias en las remuneraciones según niveles educativos.

22. Conclusiones • Las mujeres han ganado espacios en el empleo y en la profesionalización del sistema financiero y es probable que esta tendencia continué • mejoras en los niveles educativos • cambios en las actividades del sector que revalorizan las competencias sociales femeninas • difusión de la informática.

23. Segregación ocupacional de género vertical y horizontal • Este fenómeno puede contribuir a explicar la discriminación económica • Un análisis más detallado respecto a las ocupaciones y remuneraciones por tipo de institución, permitiría tener un panorama más realista de la situación, así como establecer explicaciones más ajustadas.

24. Recomendaciones • Actividades de formación para desarrollar competencias, mejorar remuneraciones y posibilidades de promoción. • horarios, días o duración de los cursos de capacitación o requerimientos previos • diversificación de aspiraciones profesionales

25. Las articulaciones, a nivel sindical e internacional respecto a la equidad de género, pueden contribuir a la implementación de políticas antidiscriminatorias. • La firma de cláusulas de equidad en los convenios colectivos pueden tener un mayor apoyo, si se asumen desde articulaciones regionales o internacionales.

26. En relación a la producción de información estadística: • desagregación por sexo al interior de las instituciones • identificar variables que no se relevan sistemáticamente (licencias o ausencias discriminadas por causas y por sexo, horas de trabajo y horas extras, participación en capacitaciones, etc.)

27. A nivel de los actores sociales: • Promover discusión profunda en el sindicato, de manera de sensibilizar y promover estrategias y políticas de acción hacia el nuevo gobierno y los empresarios; • Difundir experiencias y buenas prácticas. • Promover espacios de negociación para tratar asuntos referidos a la equidad de género, en lo referente a las políticas de recursos humanos

28. En el ámbito de la investigación, se señalan varios vacíos ante los cuales deberían desarrollarse nuevos estudios: • Empleo en el sistema financiero no bancario (en particular en las casas de crédito), • Trayectorias laborales • Evaluaciones de desempeño • Discriminación de género a nivel jerárquico y funcional y propuestas para su superación.