Geschlechtergleichstellung als Querschnittsaufgabe im Diversity Management

1. Geschlechtergleichstellung als Querschnittsaufgabe im Diversity Management Patricia Schulz 21. September 2007

2. Inhalt • Vorbemerkung • 5 Thesen • Gender ist die wichtigste Kategorie des DM • Gleichstellungspolitk entdeckt die Diversität • Gleichstellungspolitik und DM stehen vor den gleichen Herausforderungen • Gerechtigkeit und Effizienz sind keine Gegensätze • GP und DM sind auch für KMUs relevant • Fazit

3. Vorbemerkung: Stellenwert der Kategorie Gender • Gender als ein Merkmal neben anderen, (wie etwa Alter, Herkunft, Sprache, Religion, sexuelle Orientierung) • ODER • Gender als DAS zentrale Merkmal

4. 1. Gender ist DIE wichtigste Kategorie des Diversity Management • Geschlecht ist die wichtigste Unterscheidung • Gesellschaftssystem ist wesentlich auf sie aufgebaut • Gender: wichtigste Kategorie in der Palette der Diversitäten • Diversity Management als Geschlechter-gleichstellung (ausser in Frankreich)

5. 2. Gleichstellungspolitik entdeckt die Diversität (1) • Differenzierung der Geschlechterkategorien • Sichtbarkeit der Ungleichheiten • Mehrfache Diskriminierungen

6. 2. Gleichstellungspolitik entdeckt die Diversität (2) • Frauen und Männer: Erfahrungen als Angehörige anderer Gruppen • Gruppenzugehörigkeit wechselt von Situation zu Situation • Vom Privileg zur Diskriminierung

7. 3. Die grossen Herausforderungen für Gleichstellungspolitik und Diversity Management (1) • Differenzen anerkennen, ohne sie zu • verfestigen • GP will hauptsächlich Benachteiligungen und Defizite abbauen, um Möglichkeit der Entfaltung frei von Rollen zu schaffen • DM legt Schwergewicht auf die optimale Nutzung von Potenzial und Ressourcen

8. 3. Die grossen Herausforderungen für Gleichstellungspolitik und Diversity Management (2) • GP und DM: unterschiedliche Instrumente, darunter Zielvorgaben (oder Quoten) • die Kategorien Geschlecht, Alter, Herkunft, usw. werden zum Kriterium gemacht für die Verteilung von Chancen und Positionen, um sie unwichtig zu machen

9. 3. Die grossen Herausforderungen für Gleichstellungspolitik und Diversity Management (3) • Massnahmen auf mehreren Ebenen nötig • gezielte Förderung und Weiterbildung • strukturelle Veränderungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeit gemäss GP und DM • Steigerung der Effizienz durch egalitäre Teilhabe (GP) und gegenseitiges Lernen (DM)

10. 4. Gerechtigkeit und Effizienz sind keine Gegensätze, sondern ergänzen sich (1) • Gleichstellungspolitik • Antidiskriminierung, Gerechtigkeit, gleiche Rechte und Teilhabe für alle; Grund- und Menschenrechte • Diversity Management • Wirtschaftlichkeit in den Vordergrund • mehr Effizienz, bessere Marktstrategien, erhöhte Motivation und Leistung der Mitarbeitenden

11. 4. Gerechtigkeit und Effizienz sind keine Gegensätze, sondern ergänzen sich (2) • DM: Effizienzsteigerung UND Grundsatz der Gerechtigkeit und Gleichwertigkeit • GP: vermehrter Einbezug des ökonomischen Aspekts: • Steigerung des Nutzen / der Effizienz für die Organisation bzw. die Gesellschaft dank besserer Integration und Partizipation beider Geschlechter

12. 4. Gerechtigkeit und Effizienz sind keine Gegensätze, sondern ergänzen sich (3) • Topdown Strategien: Aufgabe der Führungspersonen, Identifizierung der Entscheidgremien • GP viel effizienter als reines « Anliegen der Frauen » • It’s a question of business AND justice!

13. 5. Gleichstellungspolitik und Diversity Management sind auch für KMUs relevant • veränderte Bedingungen, speziell Globalisierung; neue Herausforderungen für KMUs • konkurrenzfähig bleiben, qualifizierte wie auch unqualifizierte Arbeitskräfte rekrutieren • Diversity Management und Gleichstellungspolitik in die Unternehmensstrategie integrieren

14. 6. Fazit • ein paar Unterschiede, viele Berührungspunkte • Analoge Entwicklungen und ähnliche Ziele • Zunehmende Anerkennung von Gender und Diversity als handlungsleitende Schlüsselkategorien im strategischen Management • Globalisierung und Modernisierung; DM und GP sind unabdingbar