چیستی نظام پیشنهادها

1. آموزش نظام پیشنهادها و خلاقیتویژه کارکنان شرکت آب و فاضلاب تبریزسعيد فتح الهي راد آذر 92

2. چیستی نظام پیشنهادها

3. چیستی نظام پیشنهادها به زبان ساده • نظام پیشنهادها یکی از ابزارها و سیستمهای بهبود در سازمان بر مبنای مشارکت کلیه کارکنان است. • نظام پیشنهادها بخشی از انقلاب صنعتی ژاپن( تولید ناب) است که در 40 سال اخیر به دنیا صادر شده است. • کاربری اصلی نظام پیشنهادها، ترغیب کلیه کارکنان به ایجاد بهبودهای کوچک و مستمر در حوزه کاری خودشان است. • نظام پیشنهادها نظام خلاقیت فردی، پژوهش های کوچک و ایجاد بهبودهای فراوان و کایزنی (کوچک و مستمر) در حوزه های مختلف سازمان است. • نظام پیشنهادها فراخوان مدیران به کارکنان جهت مشارکت در اداره بهتر سازمان است. • نظام پیشنهادها نظامی برای بهبود، خلاقیت ، مشارکت و ارتباط است.

4. ماموريت اصلي نظام پيشنهادها ماموريت اصلي نظام پيشنهادها ايجاد فرهنگی در سازمان است كه كليه كاركنان را ترغيب نمايد تا در زمينه كاري خويش گامهاي كوچك مستمر رو به جلو بردارند.

5. با نظام پیشنهادها به دنبال چه فرهنگی هستیم؟

6. مسير حركتي نظام پيشنهادها بهبودهاي كوچك در حيطه كار خود

7. فرآیندهای اصلی نظام پیشنهادها • نظام پیشنهادها نظامی برای دریافت، بررسی ، اجرا و پاداش دهی به پیشنهادها است. اجرای پیشنهادهای مصوب پاداش دهی دریافت پیشنهاد از کارکنان و سایر ذینفعان بررسی پیشنهاد و تعیین و اعلام نتیجه

8. اجزای نظام پيشنهادهای مدرن سیستم اطلاعاتی نظام پیشنهادها دستورالعمل نظام پیشنهادها نظام پیشنهادها گزارش دهی پادش دهی دریافت بررسی استقرار دبیرخانه نظام پیشنهادها ایجاد فرآیندهای نظام پیشنهادها ارزیابی عملکرد آموزش ترویج نظارت اجرا پاداش دهی

9. پیشنهاد چیست؟ • پیشنهاد ذکر مشکل به همراه ذکر راهکار مشخص و معین است. • پیشنهاد بهبودهای کوچک ( و تعداد کمی بزرگ) در حیطه کاری کارکنان است. • پیشنهاد می تواند گزارش بهبود انجام یافته باشد. • پیشنهاد بایستی فراتر از وظایف مورد انتظار پیشنهاددهنده باشد. • نظام پیشنهاد کانال طرح برخی از موضوعات سازمانی نیست.

10. پیشنهاد چیست؟ پیشنهاد: ذکر مشکل به همراه ذکر راهکار مشخص و معین چی ؟(تبیین کامل) چرا؟(ضرورت و مزایا) چطور؟(گامهای اجرا) پیشنهاد ایده(طرح خام اولیه) کی؟(مسئول اجرا) کی ؟(زمان اجرا) کجا ؟(مکان اجرا)

11. انواع پيشنهادها انواع پیشنهادها پیشنهادهای ویژه -کمتر از 5 درصد پیشنهادها - قابل تصمیم گیری در سطوح عالی -پاداش های زیاد -وجود چالشهای اجرا -فرصتهای بهبود محدود -زمینه ساز مشارکت نخبگان پیشنهادهای کایزنی(اقدامهای بهبود) -بیش از 95 درصد پیشنهادها - قابل تصمیم گیری در واحدها -پاداش های کم -قابل اجرا در واحدها با امکانات موجود -فرصتهای بهبود نامحدود -زمینه ساز مشارکت سطوح پایین

12. چه مواردی به عنوان پیشنهاد قابل ارائه نیست؟ 1 -انتقاد صرف از روش و استاندارد انجام كاري بدون ارائه راه حل 2- طرح شكايت از كاركنان يا واحدها ۳- تذكر و يادآوري صرف براي انجام كارهاي داراي روال معمول در شركت یا واحد 4- ارائه درخواستهاي شخصي ( ملزومات و نيازهاي رفاهي، سخت افزاري ، نرم افزاري و ...)

13. ملاک تفکیک وظیفه از پیشنهاد بهبود است. وظیفه انجام فعالیتهای تعیین شده و مورد انتظار دقیقا طبق استانداردهای جاری( چی؟ چطور؟ چرا؟کی؟ کی؟ کجا؟ ) است(بدون بهبود) لذا بهبود هر چند کوچک که به ابتکارعمل پیشنهاددهنده طرح شود قابلیت طرح به عنوان پیشنهاد را داراست. چگونه پیشنهاد را از وظیفه تشخیص دهیم؟

14. چرایی نظام پیشنهادها

15. مقایسه سازمان دارا و فاقد نظام پیشنهادها • کارکنان عادتی و تکراری کار انجام می دهند. • کارکنان مسئول انجام کارها طبق استانداردها هستند و در طراحی و بهبود کارها نقشی ندارند. • مدیران اعتقاد و اشتیاقی برای مشارکت و بکارگیری پیشنهادهای کارکنان ندارند. • مدیران به کارهای جاری مشغولند و فرصتی برای فعالیتها ی بهبود ندارند. • رویه ها به سختی عوض می شوند و مدتها بدون تغییر می مانند. • سازمان به تولید و ارائه خدمات ثابت با فرآیندهای بدون تغییر مشغول است. • کارکنان بهبود طلب،پژوهشگر و خلاقند. • کارکنان مناسبترین فرد برای شناسایی مسائل و بهبود در کارهای خویش قلمداد می شوند. • مدیریت مشارکتی بوده و تلاش مدیران بر بهره گیری از خلاقیت فردی و گروهی کارکنان است. • مدیران به فعالیتهای بهبود بیش از فعالیتهای جاری تمرکز دارند. • شان رویه ها آخرین روش مورد قبول انجام کار است و به سرعت و سهولت تغییر می یابند. • سازمان مرتبا محصولات،خدمات، فرآیندها و ... را بهبود می دهد.

16. مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها برای کارکنان • ایجاد فرصتی ارزشمند برای طرح نظرات و پیشنهادها • حفظ مالکیت معنوی پیشنهاد به نام پیشنهاددهنده با ثبت پیشنهاد در لحظه ارائه • حذف قیدها و محدودیتهای سلسله مراتب از ایده های کارکنان سطوح پایین تر • ایجاد کمیته های تخصصی برای بررسی دقیق و مربوط به موضوع پیشنهاد • جهت دهی بررسی کنندگان به بررسی مثبت،پذیرا و مکمل پیشنهادها • بررسی پیشنهادها طبق مهلت زمانی مقرر و اطلاع رسانی نتیجه به پیشنهاددهنده • پاسداری حقوق پیشنهاددهنده توسط دبیرخانه مرکزی در بررسی دقیق و بموقع پیشنهادها • الزام بررسی کنندگان به ارائه توضیحات و دلایل مستدل برای پیشنهادهای غیر مصوب • وجورخواست تجدید نظر به بررسی پیشنهاد • وجود پیگیرها برای به اجرا رسیدن پیشنهادهای مصوب طبق مهلت زمانی مقرر • ارزشیابی دقیق و عادلانه پیشنهادها و پرداخت پادشها به پیشنهاددهندگان • امکان کسب درآمد بیشتر از منشا فکر و خلاقیت برای کارکنان بعنوان پاداش پیشنهادهای پذیرفته و اجرا شده

17. مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها برای مدیران • بهبود شاخصهای عملکردی شرکت و واحدها با اجرای پیشنهادهای مفید کارکنان • رفع موانع اجرای تصمیمها و ضرورت به نظارت کمتر با شریک کردن کارکنان در تصمیم گیریها • بهبود روابط بین مدیران/کارکنان • افزایش رضایت شغلی کارکنان • ایجاد امکان تشویق راحت اقدامهای قابل تقدیر زیردستان و گسترش آنها

18. مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها برای مشتریان و ذینفعان • بهبود کیفیت محصولات و خدمات با اجرای پیشنهادهای مفید کارکنان • کاهش هزینه ها و بهای محصولات و خدمات با حذف اتلافها ناشی از اجرای پیشنهادها • بهبود سطح برخورد وتوجه کارکنان با مشتریان بدلیل ارتقای رضایت کارکنان • افزایش سود و جایگاه رقابتی سازمان

19. اهداف استقرار نظام پيشنهادها اهداف استقرار نظام پيشنهادها 1) ارتقا منابع انسانی و فرهنگ سازمانی - ارتقای روحیه مشارکت فردی و گروهی کارکنان در بهبود سازمانی - همسو نمودن منافع فردی کارکنان با منافع سازمانی - افزایش دانش شغلی کارکنان - ایجاد بستر مناسب برای تبلور خلاقیت و استعدادهای کارکنان • 2)بهبود عملکرد و نتایج اقتصادي • -صرفه جویی اقتصادی از طریق حذف اتلافها • -بهبود فرآیندهای کاری در سازمان با اجرای پيشنهادهاي مفید کارکنان ۳)ايجاد بانک اطلاعاتي قابل دستيابي همگاني به گامها و فرصتهاي بهبود

20. ویزگیهای رویکرد جدید نظام پیشنهادها

21. ويژگيهاي رویکرد نوین نظام پیشنهادها بهره گيري از سيستم اطلاعاتي تحت Web کايزني بودن پيشنهاد ها (کوچک، مستمر و مرتبط با کار خود) تفويض اختيار در بررسي پيشنهادها بهره گیری از موتور رقابت برای فعال کردن مدیران و کارکنان تفکیک فرآیندها برای پیشنهادهای عادی و ویژه پيوند نظام پيشنهادها با ساير نظامهاي سازمان تقدم اجراي پيشنهادهاي كايزني بر ثبت پيشنهاد سيستم هدفگذاري کمي شاخصهايمشارکت توسط مديريت بلوغ و كفايت فرآيندهاي نظام پيشنهادها استقرار دبیرخانه پویا و پرتحرک برای اداره نظام پیشنهادها

22. شاخصهای مورد هدف گذاری نظام پیشنهادها سرانه مصوب سرانه اجرا سرانه ارائه هدف گذاری نظام پیشنهادها درصد مشارکت www.themegallery.com

23. ارتباط نظام پيشنهادها با سايرنظامها نظام ارزيابي عملکرد افراد نظام ارزيابي عملکرد مديران ارتباط نظام پيشنهادها با ساير نظامها نظام بازبيني سبك رهبري نظام آکورد نظام ارتقا کارکنان

26. مروري بر مفاهيم پایه ای خلاقيت

27. تعاریفی از خلاقیت • فرایندهای ذهنی که به راهکارها، اندیشه ها ، نظریات یا محصولاتی منتهی میگردد که جدید و مفید باشند. • نو بودن جوهره پدیده خلاق است( سوال نو، پاسخ نو، محصول نو، ابار نو، زاویه نو در نگاه به موضوع،فرآیند نو و...) • . خلاقیت= تفکر خلاق(فرآیند دستیابی به ایده) + عینی سازی ایده • فاکتورهای شناسایی یک کار خلاق : - نو و تازه کار بودن - تناسب و ارزش -داشتن حالت کشفی (مکاشفه ای) نه الگوریتمی

28. تفکر منطقی و تفکر خلاق • خطی • نزدیک • حفظ چارچوب • حفظ فروض • همراه با قضاوت • غیر خطی • دور • زیر سوال بردن چارچوب • زیر سوال بردن فروض • قضاوت ممنوع • تفکر منطقی و خلاق جایگزین هم نیستند بلکه مکمل هم هستند. • تفکر خلاق برای شناسایی راه حل یهای متعدد و تفکر منطقی برای ارزیابی و انتخاب راه حل ها مناسب هستند

29. ماهیت خلاقیت خلاقیت غریزی است و یا اکتسابی؟ • بخش اکتسابی خلاقیت • آموزش • فرهنگسازی • بکارگیری فنون خلاقیت بخش غریزی خلاقیت. خلاقیت مهارتی است که باید آن را پروراند.همچون عضله بزرگترین اختراع قرن نوزدهم ،اختراع روش اختراع بود. آلفرد نورت وایتهد

30. ضرورت پرداختن به خلاقیت کارکنان در سازمانها • ویژگیهای محیط کسب و کار جدید: - شتاب یافتن تغییرات - کاهش عمر تکنولوژیها و چرخه عمر محصولات و فرآیندها - حذف سازمانهای ایستا • منشا تمام تغییرها در سازمانها توان تفکر خلاق کارکنان است. • خلاقیت کارکنان امروزه به مزیت رقابتی و عامل بقا و پیشرفت سازمانها بدل شده است. • آموزش مهارتهای خلاقیت به آموزش عمومی تمامی مشاغل و رده های سازمانی بدل شده است. • اجرای نظامهای ارتقا و بهره مندی از خلاقیت کارکنان در سازمانها رو به گسترش است. نظیر : نظام پیشنهادها، نظام حل مسئله ، نظام TRIZ و...

31. مقایسه انسان خلاق با انسان ساکن • عادت محور و تکرار محور • بی انگیزه و بی حس و حال • بی نصیب از لذت کار • بی بهره از فرصتهای پیشرفت و مواجه با تهدید موقعیت شغلی • ظرفیت سوز درعرصه قابلیتهای ذهنی • ساکن، کم اثر و اهل کار جاری و نگهداری • بهبود طلب،پژوهشگر • باانگیزه و شور اشتیاق • کسب لذت در کار • بهره مند از فرصتهای پیشرفت و ارتقا • بهره گیر از ظرفیتهای فکری به عنوان مهمترین سرمایه زندگی • پویا ، اثرگذار و و توسعه گرا

32. رابطه مغز و خلاقیت تحلیل مغز راست چپ مجموعه نگری منطق الگوسازی زبان عاطفی ریاضیات موسیقیایی نظریه اسپری و گازانی در دهه 1970 سمت راست مغز: جایگاه خلاقیت در سازمانهای امروزیمان بیش از حد به سمت چپ مغزمان تکیه کرده ایم و از مزایای سمت راست مغز غفلت کرده ایم

33. موانع فردی خلاقیت • ناآگاهی از ظرفیتهای ذهنی و ضرورت خلاقیت • خجالت و کمرویی • چسبیدن به رویه ها و روحیه حفظ و نگهداری • تفکر در محدوده چارچوبها • شیفتگی تخصصی • بی اطلاعی از مکانیزم و ویژگیهای ذهنی • بی اطلاعی و یا عدم بکارگیری فنون و تکنیکهای خلاقیت • تله هوشمندی • رضایت از وضع موجود • قضاوت گرایی افراطی • ریسک گریزی و ترس از شکست

34. چگونگی خلاقیت

35. ارکان خلاقیت مديريت انگيزه خلاقيت مدیریت ذهن مديريت یادگیری آداب خلاقیت باورهای خلاق فنون خلاقیت

36. بخش اول:مديريت انگيزه فردي انجام كار با تمام وجود عاشق كار خود شدن (انطباق شغل با شوق) نارضايتي از وضع موجود بهبود طلبي هميشگي خود برانگيختگي راه حل گرايي به جاي مشكل گرايي اجتناب از بي حوصلگي در فرآيند تفكر اجتناب از شتابزدگي در فرآيند تفكر حفظ شادابي و مفرح بودن محيط و فرآيند كار گرايش به همدلي و بهبود روابط به جاي تشنج و تعارض بالا در محيط كاري گرايش به ارزش آفريني در انجام كار به جاي رفع تكليف عمل گرايي ارتباط با انسانهاي باانگيزه و دوري از محيطهاي انگيزه كش

37. بخش دوم:مدیریت یادگیری بهينه كاوي مستمر تمايل هميشگي به يادگيري انس همیشگی با کتاب اشتراك و مطالعه مستمر نشريات تخصصي بهره گيري از كنفرانسها و همايشهاي تخصصي عضويت در انجمنهاي علمي مرتبط بهره گيري موثر از فرصتهاي آموزشي تخصص گرايي به جاي همه چيز داني استفاده از ظرفيتهاي پژوهشهاي اينترنتي تمرکز مطالعات مرتبط با شغل و تخصص

38. بخش سوم-مهارتهای خلاقیتباورهای ذهنهای خلاق هیچ وضعیتی نیست که نتوانم آن را بهبود دهم.(بهترین وجود ندارد.) حتی کارهای روتین هم بهبود پذیر است. دستورالعملها فقط آخرین روش انجام کار هستند که قبولش کرده ایم. رضایتمندی از وضعیت موجود دشمن خلاقیت است. اولین شرط خلاقیت عزم خلاق بودن است.( اصرار و تمرین در دیگرگونه دیدن) خلاقیت ذاتی نیست بلکه اکتسابی و تمرین کردنی است. موضوعات در دنیای واقعی چند عاملی است و نه تک عاملی. خیلی مواظب قالبي شدن و فریبهای ذهنی هستم. بهره گیری هوشمندانه از تفکر منطقی و خلاقانه در موقعیتهای لازم(مکمل ) از ظرفیتهای عظیم ضمیر ناخودآگاه و قانون جذب در خلاقیت بهره می برم. همیشه نسبت به ایده های جدید مقاومت وجود دارد و من دلسرد نمی شوم. فرصتهای بهبود در جزییات نهفته است. به ایده های کوچک هم ارزش قائلم.گاها منجر به جهش بزرگی در نتایج می شوند. من مدیرعامل شغل خویشم و بهترین فرد برای مشاهده مسائل و ارائه راه حلم.

39. بخش سوم-مهارتهای خلاقیتعادات و رفتار خلاقان ثبت ایده ها به محض خطور به ذهن در دفترچه مخصوص اختصاص مستمر زمان و مکانی تعیین شده برای تفکر حضور در لحظه و مديريت و تمرکز ذهن در انجام کارها(انجام کارها با تمام وجود) بهداشت ذهن و حفظ احساسات و انگیزشهای مثبت کنجکاوی عامدانه پرسشگری مستمرجهت یافتن ایده های بهبود بهره گیری موثر از قوه تخیل مدیریت شده جایگزینی خرد و هوشياري به جاي تصميم هاي واكنشي ، شرطی و عادتي توجه به جزییات برای ایده یابی یادگیری از خود با ثبت و رجوع به آموخته های خود بهینه کاوی مستمر و یادگیری از تجارب دیگران تبدیل ایده به پیشنهاد با تفکر و تحقیق تمرکز بر راه حل ها به جای ترس از مسائل (دل بد نکردن حتی در شرایط بحران) بهره گیری از ظرفیتهای هم افرایی هم اندیشی و مشورت گرفتن بهره گیری مستمر از چند تکنیک خلاقیت

40. کارگاه 5 دقیقه تمرکز 5 دقیقه تمرکز بر ایده یابی کنید. از توقفها خودداری کنید. از قضاوت در این مرحله اجتناب نمایید. تمام ایده ها را یادداشت کنید

41. نشانه هايي از مسئله 1-وجود شكاف معني دار بين ميزان تحقق يافته شاخصها با اهداف مقرر 2- كار به دشواري انجام مي شود 3-اشتباه در كار زياد است. 4- ضايعات داريم 5- دوباره كاري انجام مي شود. 6-شكايت و يا برگشت از مشتري داريم 7-توازن و بالانس خط بهم ميخورد 8-ناهمساني در محصول اتفاق مي افتد. 9-انجام كار خيلي به طول مي كشد 10-براي انجام كار دانش كافي نداريم 11-انجام كار استاندارد نشده و سليقه اي انجام مي شود

42. نشانه هايي از مسئله 12-كارهايي انجام مي دهيم كه ارزش افزوده مشخصي به همراه ندارند 13-كارها در زمان نامناسب انجام مي شوند 14-كارها در مكان نامناسب انجام مي شوند 15-كارها توسط افراد و يا واحدهاي نامناسب انجام مي شوند. 16-براي انجام امور اطلاعات و شاخصهاي مناسبي گرداوري نمي كنيم 17-به كارهاي مهم نظارت كافي انجام نمي شود 18-محيط كار دل نواز نيست 19-مشكلات ايمني داريم 20-گزارشهاي لازم براي كارهايمان تهيه و تحليل نمي شود. 21-كارهايي مهم چندوجهي به تنهايي انجام مي شود 22-كارهاي ساده به شكل تيمي انجام مي شود

43. نشانه هايي از مسئله 23-دستگاهها و يا ابزارآلات بلااستفاده مانده اند 24-محصولات ايراد دار رها شده داريم 25-انباشتگي در انبار داريم(محصول، كالاي نيم ساخته، مواد اوليه) 26-اشتباه و خطا در انجام كارها زياد است 27-خرابي ماشين آلات و ابزار آلات داريم 28-چك ليستهاي كنترلي لازم براي اقدامهاي پر آيتم نداريم 29-فرمهاي لازم براي انجام كارهايمان ت=نئ=داريم 30منابع و بانكهاي اطلاعاتي لازم براي انجام كارهايمان نداريم 31-نرم افزارهاي لازم براي انجام كارهايمان نداريم 32-پيوستگي بين سيستمهاي اطلاعاتيمان نداريم

44. پیشنهاد و ایده ولیه چی ؟(تبیین کامل) چرا؟(ضرورت و مزایا) چطور؟(گامهای اجرا) پیشنهاد ایده(طرح خام اولیه) کی؟(مسئول اجرا) کی ؟(زمان اجرا) کجا ؟(مکان اجرا)

45. بخش سوم-مهارتهای خلاقیت:آشنایی با برخی از فنون و تکنیکهای خلاقیت 5H+1H بهینه کاوی آنالیز فرآیند SCAMPER Wanted system موداشناسی تصویرسازی طوفان ذهنی استعاره برخی از فنون خلاقیت مورد کاربرد در نظام پیشنهادها گراهام والاس درنگ خلاق فهرست خصوصیات توهم خلاق چک لیست ایده سازی ویس خواب خلاق تکنیک picl واژه تصادفی شش کلاه تفکر تحلیل مورفولوژیک 45 تکنیک شکوفه نیلوفر

46. 5-تكنيك W5 و H1کی؟ کی؟ کجا؟ چی ؟ چطور؟ چرا؟ 1-سوالات خالق أيده هاي بي شمار بهبود: WHAT WHY WHERE WHEN WHO HOW

47. معرفي تكنيك طوفان ذهني

48. تکنیک یورش فکری • ابداع در سال 1938 توسط آقای الکس آزبورن • یورش فکری فنی برای مرحله ایده یابی است و ایده یابی نیز تنها بخشی از فرآیند حل مسئله است. • مسئله ای که در این تکنیک برای ایده یابی آن مناسب است بایستی مشخص بوده و کلی نباشد • تعداد بهینه اعضای برای جلسه یورش فکری 12 نفر است. • بهتر است افرادی با پستهای نزدیک در جلسه حضور یابند .حضور مدیران ارشد بعنوان ناظر مناسبتر است. • رئیس جلسه باید از قبل ایده هایی جمع اوری کرده باشد و تنها هنگامی که ایده ها کم می شوند طرح نماید(مثل ریختن بنزین برای خاموش نشدن آتش) • رئیس جلسه باید آماده باشد تا از طریق طبقه بندی ایده ها،سرنخ های تازه ای برای ایده دهی پیشنهاد نماید. • زمان بهینه بین 20 تا 45 دقیقه است. • هیچ ایده ای را به نام ایده دهنده ثبت نکنید

49. مراحل تکنیک یورش فکری 1-نوشتن قوانين بارش افكار و نصب انها بر روي ديوار 2-نوشتن موضوعي كه قرار است بارش افكار در مورد ان باشد 3-شروع جريان ابرار نظرات(نوبتي يا آزاد) 4-ثبت كليه نظرات،هرقدر هم كه ساده به نظر برسد 5-تكوين نظريات 6-ارزيابي نظرات با استفاده از اصل پارتو فاز جمع آوری ایده ها فاز ارزیابی و تکوین ایده ها

50. مراحل اجراي طوفان ذهني ارزيابي و انتخاب ايده ها نوع تفكر: منطقي قضاوت حذف تركيب ايده ها دستيابي به ايده ها نوع تفكر: خلاق يا جانبي نوع نشستن: منبسط فضاي جلسه: غير رسمي و با نشاط سرعت جلسه: بالا و داغ رعايت قوانين تفكر خلاق www.themegallery.com