FUNGSI MSDM & PERAN Departemen SDM

1. FUNGSI MSDM & PERAN Departemen SDM MANAJEMEN SDM II MANAJEMEN FE - UNSADA DINI RAHAYU, SE

2. MSDM Manajemen sumberdaya manusia membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen MSDM yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan.

3. Fungsi MSDM Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu: • Fungsi manajemen (FM) • Fungsi operasional (FO)

4. Fungsi Manajemen 1. Fungsi Perencanaan 2. Fungsi Pengorganisasian 3. Fungsi Pengarahan 4. Fungsi Pengkoordinasian 5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan

5. Fungsi Perencanaan Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

6. Fungsi Pengorganisasian Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.

7. Fungsi Pengarahan & Pengkoordinasian Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif dan tingkat kesiapan bawahan, penugasan dan kepemimpinan. Klasifikasi POWER 1. Role Power (kekuasaan peran) Kemampuan untuk memberlakukan sanksi atau mereka melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif yang tidak mematuhi perintah kita 2. Expert Power (kekuasaan keahlian) Kemampuan menggunakan kecakapan dan pengetahuan untuk memimpin 3. Resource Power (kekuasaansumberdaya) Kemampuan untuk menyediakan atau menahan sumber daya

8. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

9. Fungsi Pengontrolan... (2) Upaya meminimalisir penyimpangan yang terbaik adalah bersifat prefentif, bagaimana manajer mengupayakan Moral Kerja Karyawan hadir mendasari pekerjaan yang dilaksanakan dan Sinergi antara Resources – Environment & Goals.

10. Fungsi Operasional 1. Fungsi Pengadaan 2. Fungsi Pengembangan 3. Fungsi Pemberi Kompensasi 4. Fungsi Integrasi 5. Fungsi Pemeliharaan

11. Fungsi Pengadaan Fungsi Pengadaan: Penentuan jenis/mutu karyawan dan jmlh (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan: • Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia. • Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

12. Fungsi Pengadaan... (2) Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari : 1. Deskripsi jabatan dan 2. Spesifikasi jabatan

13. Fungsi Pengadaan... (3) Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. • Indentifikasi jabatan, • Ringkasan jabatan, • Tugas yang dilaksanakan, • Pengawasan yang diberikan dan yang diterima, • Hubungan dengan jabatan-jabatan lain, • Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan, • Kondisi kerja, • Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim, • Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

14. Fungsi Pengadaan... (4) Spesifikasi jabatan, pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri dari: • Identifikasi jabatan : • Nama : • Kode : • Bagian : • Persyaratan kerja : • Pendidikan (SD, SLTP, SLTA ataukah PT), • Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan, • Pengalaman yang diperlukan, • Pengetahuan dan ketrampilan, • Persyaratan fisik, • Status perkawinan, • Jenis kelamin, • Usia, • Kewarganegaraan (Penduduk)

15. Fungsi Pengembangan Untuk memperbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan.

16. Fungsi Pengembangan... (2) Metode Pelatihan Operasional: 1. “On-the–job–training“. memberikantugaskepadaatasanlangsung yang baru dilatih, untuk melatih mereka. 2. “Vestibule school”. merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (“Staff specialist”). 3. “Apprenticeship” (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi. 4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.

17. Fungsi Pemberi Kompensasi Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.

18. Fungsi Pemberi Kompensasi... (2) Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini: 1. Memenuhi kebutuhan minimal 2. Dapat mengikat 3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja 4. Adil 5. Tidak boleh bersifat statis

19. Fungsi Integrasi Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masing-masing yang berbeda. (Teori kebutuhan Maslow dan motivasi XY Mc Gregor dan Mc Lelland).

20. Fungsi Pemeliharaan Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan.

21. Fungsi Pemeliharaan... (2) Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini: 1. Didukung oleh manajemen puncak (top management) 2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan 3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman 4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman 5. Menganalisa kecelakaan 6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja 7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja

22. Peran Departemen SDM Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.

23. Peranan Departemen SDM • Advisory/Counseling Role • Service Role • Control Role

24. Advisory/Counseling Role Departemen sdm berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan permasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sdm yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sdm ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

25. Service Role Dalam peran ini departemen sdm melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarik kan, pelatihan, orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

26. Control Role departemen sdm bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sdm dalam perusahaan. Departemen sdm mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sdm melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sdm berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

27. Social Media Mengubah HR • Ketika kita berbicara dengan orang bisnis dewasa ini - demikian pula dengan orang HR - topik terhangat adalah media sosial (social media). Ada yang menganggap media sosial hanya main-main, sementara yang lain menganggap media sosial mendatangkan dampak yang sangat besar. • Menurut Dr. John Sullivan, HR strategist dan pakar talent management selama lebih dari 30 tahun, social media bukanlah main-main. Menurut Dr. John seperti dalam video di situs TLNT.com ini, media sosial akan mengubah cara kita berbisnis dan “mungkin merupakan perubahan paling penting di abad ini bila berkaitan dengan HR (Human Resources).”

28. 7 Cara Bagaimana Media Sosial Mengubah HR • Rekrutmen - media sosial memungkinkan kita berhubungan dengan orang-orang (termasuk kandidat potensial) dan membangun hubungan, membangun referensi, dan membangun komunitas berdasarkan talent. • Best practice sharing - karena jejaring sosial internal maupun external memungkinkan orang-orang untuk saling berbagi best practice dalam skala global. • Learning - karena orang-orang dapat mengirimkan pertanyaan secara online, atau melakukan pencarian di Google, dan mendapatkan “ratusan jawaban dari ratusan orang” secara instan tanpa perlu mencari buku teks atau menelepon seorang pakar. • Mengidentifikasi talent untuk pengembangan (succession planning) - media sosial memungkinkan kita mengidentifikasi potensi-potensi tinggi dan para pemimpin, bahkan secara remote (tidak harus bertemu langsung)

29. 7 Cara... (2) • Inovasi - karena media sosial mendukung lebih banyak kolaborasi antara orang-orang dalam team yang sama dan tidak perlu berada dalam lokasi yang sama. • Mengidentifikasi masalah di tempat kerja - platform media sosial seperti Twitter dan  Facebook dapat menjadi alat pendeteksi awal masalah di kantor oleh HR dan dapat diselesaikan sebelum masalah tersebut membesar. • Competitive Intelligence - Linkedin memberi kita kemungkinan menelusuri perusahaan apa yang ditinggalkan karyawannya, ke perusahaan mana mereka pergi, dan apa yang sedang dibutuhkan pasar saat ini.