5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen

1. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun 5.1.2 Das Johari - Fenster 5.2 Rollentheoretische Ansätze 5.3 Machttheoretische Ansätze 5.3.1 Bürokratie 5.3.2 Mikropolitik

2. Beziehungen zwischen den Analyseebenen 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen 1Gesellschaft(Umwelt) 2 Organisation 3Gruppen 4Individuen Quelle: Staehle, W. H.:Management, Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, München 1999, S. 161.

3. Gründe zur (Wieder-)Entdeckung der Gruppe in der Managementwissenschaft 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen • Volksmund: Sieben Dumme sind klüger als ein Gescheiter! • Steigerung der Produktivität • Stärkung der Motivation • Festigung des Zusammenhalts • Senkung von Kosten • Stärkung der Selbstkontrolle • Verbesserung von Innovationen und Kreativität • Optimale Ressourcenallokation • Entwicklung einer lernenden Organisation

4. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Definition: Gruppe Antoni, C.H.: Unter einer Gruppe werden somit zwei oder mehr Personen verstanden, die über eine gewisse Zeit so miteinander interagieren, dass jede Person die andere Person beeinflusst und von ihnen beeinflusst wird, die ein gemeinsames Ziel und eine ansatzweise Gruppenstruktur mit Rollen und Normen haben. Rosenstiel, L.v.: Eine Gruppe liegt vor, wenn zwischen mehren Personen zeitlich überdauernd direkte Interaktion und ein Gefühl der Zusammengehörigkeit bestehen und für diese Personen gemeinsame Normen und Rollendifferenzierungen beobachtbar sind, die in spezifischen Bereichen ihr Verhalten regeln. Quelle: Antoni, C. H. (1990), S. 73 f., Rosenstiel, L. v. (1980), S. 794.

5. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Unterscheidung von Gruppen

6. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Unterscheidung von Gruppen

7. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Konstituierende Merkmale einer Gruppe Gruppendynamik: „... sozialwissenschaftliche Disziplin, die sich dem Wesen und der Natur von Gruppen widmet, einschließlich der Faktoren, die ihre Entstehung und Entwicklung bestimmen, ihrer Strukturen und ihrer Beziehungen zu Individuen, Gruppen und Organisationen.“ Normen Rollen Größe Gruppe Kohäsion Wir-Gefühl Dauer Quelle: Weinert, A.B. (2004): Organisations- und Personalpsychologie. 5. Auflage. Weinheim 2004. S. 390. Kommunikation face to face Quelle: Staehle, W. H. (1999), 8. Aufl., S. 267 f.

8. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Gruppendynamik • Gruppen befinden sich in einem ständigen Prozess der Veränderung, der Entwicklung und des Konflikts. • Die Dynamik einer Gruppe ist durch eine Vielzahl von Interaktionen bestimmt: - institutionelle Interaktionen - personenunabhängig, bestimmt durch Rollenstruktur - individuelle Interaktionen, an bestimmte Personen innerhalb der Gruppe gebunden. • Die Mitglieder einer funktionierenden Gruppe vergrößern den Unterschied zwischen sich und anderen Gruppen und Personen durch gruppenspezifische Normen und Riten. • Sie betrachten sich selbst als Gruppe besonderer Art. • Sie halten sich für besser als mit ihnen im Wettbewerb stehende Gruppen. • Sie fordern gruppenspezifische Loyalität. • Sie neigen dazu Schwierigkeiten und Schwächen auf einen "Sündenbock„ abzuwälzen.

9. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Unterstützung der Gruppenentwicklung • gemeinsamen Zielvereinbarungsprozess • anspruchsvolle und realistische Ziele, die jeden einzelnen und die Gruppe • fordern • Anerkennung von Einzel- und Gruppenleistung • Gruppengespräche (incl. Zeit und Räumlichkeiten) • Wahl eines Gruppensprechers • Visualisierung gruppenspezifischer Informationen ( Ziel, Ergebnisse usw.) • Weiterentwicklung sozialer und fachlicher Kompetenz

10. 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Gruppenstruktur • Nicht alle Mitglieder einer Gruppe haben die gleiche Position. • Jede Gruppe bildet gruppeninterne Positionen und Rollen. • Diese Rollendifferenzierung innerhalb einer Gruppe führt automatisch zu einer Rangordnung innerhalb der Gruppe. • Parallel dazu verläuft der Prozess der Rollendivergenz (Rollenscheidung): • - wer starke Beachtung in der Gruppe findet, wird eher als unfreundlich eingeschätzt. • - wer wenig auffällt, wird im allgemeinen als freundlich eingeschätzt. • Es findet eine Unterscheidung in Leistungsattribute und emotionale Attribute statt. • Gruppenleiter/Gruppenführer müssen fähig sein, den Punkt zu finden, der zwischen Leistung und Beliebtheit liegt.

11. Phase 1Forming Phasen einer Gruppenentwicklung Phase 2Storming Vorstufe (Kennzeichen:Unsicherheit) (Kennzeichen:Konflikte) Phase 5Adjourning Phase 3Norming Phase 4Performing (Kennzeichen:Kohäsion) (Kennzeichen:Funktionalität) (Kennzeichen:Auflösung) Quelle: Robbins (2001), 268.

12. Forschungsfragen 5. Erklärung kollektiven Verhaltens von und in Gruppen Eine Vielzahl von Fragen wurde bearbeitet, die bis heute aktuell sind: • Warum sind Menschen gern Teil einer Gruppe? • Welche unterschiedlichen Funktionen erfüllen Gruppen? • Welchen Einfluss haben Gruppen auf ihre Mitglieder? • Wie kann man Gruppen führen und beeinflussen? • Welche Arbeiten und Prozesse können Gruppen besser verrichten als einzelne Personen und welche nicht? • Wie lässt sich die Effizienz einer Gruppe beurteilen und steigern? • Welches sind die Vor- und Nachteile von Kooperation und Wettbewerb zwischen verschiedenen Gruppen? • Sind kohäsivere Gruppen leistungsfähiger als weniger kohäsive Gruppen und welche Mechanismen (wie z.B. die Art der Führung) über hier den entscheidenden Einfluss aus? Quelle: Weinert, A.B. (2004): Organisations- und Personalpsychologie. 5. Auflage. Weinheim 2004. S. 390.

13. Nach-richten-quelle Bestimmung Empfänger Übermittler Mittei-lung EmpfangenesSignal Mittei-lung Signal Störquelle 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze Allgemeines Kommunikationsmodell nach dem Informationsübermittlungsmodell von Shannon und Weaver Information: Anzahl der Mitteilungen, die notwendig sind, um Ungewissheit in einer Situation zu beseitigen(Einheit = „bit“). technische oder syntaktische Ebene Kommunikation: Übertragungsprozess In Anlehnung an Shannon, C., Weaver, W. (1969), The Mathematical theory of communication, Urbana, S. 7.

14. 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze Definition Kommunikation (I) > (communicatio = Mitteilung, Verbindung) • Jede erkennbare, bewusste oder unbewusste, gerichtete oder nicht gerichtete Verhaltensänderung,mittels derer ein Mensch (oder mehrere Menschen) • die Wahrnehmung • die Gefühle • die Gedanken • die Handlungen • anderer Menschen beeinflusst. • Vermittlung in sozialen Prozessen über • Gesten, Mimik • Worte • Symbole • Handlungen

15. 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze Definition Kommunikation (II) • Fähigkeit eines Menschen, • seine Gefühle • seine Ideen • seine Befürchtungen • seine Ziele • anderen mitzuteilen. • Fähigkeit von Gruppen, enge und vertrauensvolle Verbindungen miteinander zu haben. Man kann nicht nicht kommunizieren! (Paul Watzlawick)

16. 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze Kommunikationsprozess (I) • Kommunikation ist Voraussetzung für • die Integration • das Verständnis • den Erfolg und • die Entwicklung von Personen und Organisationen. • Kommunikations-Niveau-Unterschiede werden durch Führung überwunden bzw. akzeptiert. • Die Kommunikationsbereitschaft und der Kommunikationserfolg von Personen und Gruppen hängt ab von • der Einschätzung des gegenseitig zuerkannten Status. • der Qualität der Kommunikationsmittel. • der Fähigkeit der Führungskräfte zur Vermittlung.

17. 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze • Kommunikationsprozess (II) Kommunikation erfolgt im Kommunikationsprozess gegenseitig aufeinander bezogener Kommunikationspartner. Dabei spielen eine wichtige Rolle: • beidseitig erkennbare und akzeptierbare Kommunikationsregeln • beidseitig entschlüsselbare Bedeutungen von Kommunikationsregeln • beidseitig identische Inhaltlichkeit der Botschaft • die Privatheit, Vertrautheit von Botschaften versus der Allgemeinheit und generellen Geltung von Botschaften • der soziale Hintergrund der Akteure (Hierarchie, Bereich, Alter, Bildung, Betriebszugehörigkeit)

18. 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze Der menschliche Körper als Medium: Körpersprache • Die Körpersprache entspricht dem inneren Geschehen • Die Körpersprache hat immer recht • Widersprüche zwischen verbalem Verhalten und körpersprachlichem Ausdruck werden deutlich (Verstellung oder innerer Interessenskonflikt) • Es gibt Grundeinstellungen: z. B. offene und geschlossene Bewegungen (Attacke, Flucht, Verstecken, Hilfe suchen, Unterwerfung) • Zielstrebige Bewegungen verlangen eine Öffnung des Körpers • Der andere reagiert auf positive Signale mit der Öffnung des Körpers. Quelle: Molcho, S. (1999)

19. Grundvorgang zwischenmenschlicher Kommunikation 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze • 1. Es gibt einen Sender, der etwas mitteilen möchte – er verschlüsselt sein Anliegen in erkennbare Zeichen. • Das, was ein Sender von sich gibt nennt man Nachricht. • 2. Es gibt einen Empfänger, ihm obliegt es dieses wahrnehmbare Gebilde zu entschlüsseln. • In der Regel stimmen gesendete und empfangene Nachrichten überein, so dass eine Verständigung stattgefunden hat. • Häufig gibt es eine Rückmeldung des Empfängers, wie er die Nachricht entschlüsselt hat, wie sie bei ihm angekommen und was sie angerichtet. • Sender kann so überprüfen, ob seine Sendeabsicht mit dem Empfangsresultat übereinstimmt = Feedback.

20. Grundlagen der Kommunikation 5.1 Kommunikationstheoretische Ansätze • Bei der Wahrnehmung und Weitergabe von Informationen unterliegen wir Verarbeitungsmechanismen, welche die Qualität der Information beeinflussen. • Der Sender einer Botschaft verschlüsselt seine Informationen, während der Empfänger die Informationen entschlüsselt muss, um sie zu verstehen. • In diesem Prozess unterliegen beide ihren individuellen Verarbeitungs-Mechanismen. • Das bedeutet, dass beide die objektiv gegebene Information verzerren Ein und dieselbe Nachricht kann stets viele Botschaften gleichzeitig enthalten Zwischenmenschliche Kommunikation wir kompliziert und störanfällig, aber auch aufregend und spannend

21. 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun Die vier Seiten einer Nachricht SENDER „Vier Schnäbel“ EMPFÄNGER „Vier Ohren“ Sachinhalt = worüber ich Dich/Sie informiere Äußerung Appell = was ich bei Dir/Ihnen erreichen möchte Selbstkund- gabe = was ich von mir zu erkennen gebe Beziehung = was ich von Dir/Ihnen halte, wie ich zu Dir/Ihnen stehe Quelle: Schultz von Thun et al.. (2000) Kommunikationspsychologie für Führungskräfte

22. 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun Die Vier Seiten eine Nachricht - Der Sender • Sachinhalt: Worüber ich informiere • Eine Nachricht enthält immer eine Sachinformation. • Selbstoffenbarung: oder was ich von mir selbst kundgebe • In jeder Nachricht stecken nicht nur Informationen über die mitgeteilten Sachinhalte, sondern auch Informationen über die Person des Senders. • In jeder Nachricht steckt ein Stück Selbstoffenbarung, Selbstdarstellung und unfreiwillige Selbstenthüllung. • Beziehungsebene: oder Was ich von Dir halte und wie wir zueinander stehen • Zeigt sich oft im gewählten Tonfall, der Formulierung und anderen nonverbalen Äußerung. • Diese Seite einer Nachricht ist besonders brisant, denn hier fühlt sich eine Person in bestimmter Weise behandelt (oder misshandelt). • Eine Nachricht senden, heißt immer auch zu dem Angesprochenen eine bestimmte Art von Beziehung auszudrücken. • Bei dieser Seite gibt der Sender zu erkennen, was er vom Empfänger hält, wie er ihn sieht und wie der Sender die Beziehung zwischen sich und dem Empfänger sieht.

23. Die Vier Seiten eine Nachricht - Der Sender 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun • Appellseite: oder wozu ich Dich veranlassen möchte • Fast alle Nachrichten haben die Funktion, auf den Empfänger Einfluss zu nehmen. • Nachrichten dienen also dazu, bestimmte Dinge zu tun oder zu unterlassen. • Dieser Versuch kann mehr oder weniger offen oder versteckt sein – im letzten Fall spricht man von Manipulation . ! Merke: Ein und dieselbe Nachricht enthält viele Botschaften, der Sender sendet immer gleichzeitig auf vier Seiten. Das Drumherum von Botschaften einer Nachricht ist nie eindeutig. Gesendete und empfangene Botschaften können sehr verschieden sein.

24. 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun Gedacht Gesagt ist noch nicht Gesagt Gehört ist noch nicht Gehört Verstanden ist noch nicht Verstanden Einverstanden ist noch nicht Einverstanden Angewendet ist noch nicht Angewendet Beibehalten ist noch nicht

25. 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun Die Vier Seiten eine Nachricht - Der Empfänger • Die Sachseite: • Besonders Männer sind darauf geeicht, sich auf die Sachseite der Nachricht zu stürzen. • Das birgt vor allem dann Probleme, wenn das eigentliche Problem nicht so sehr in einer sachlichen Differenz besteht sondern auf zwischenmenschlicher Ebene • Häufig wird in solchen Situationen aneinander vorbeigeredet • Es wird über das verhandelt, worum es eigentlich gar nicht geht • Mehrseitiges Kommunizieren ist notwendig, damit Konflikte auf de Ebene gelöst werden, auf der sie bestehen • Das Beziehungsseite: • Bei manchen Empfängern ist das auf die Beziehungsseite gerichtete Ohr so groß und überempfindlich, dass sie in vielen beziehungsneutralen Nachrichten und Handlungen eine Stellungnahme zu ihrer Person hineinlegen oder übergewichten. • Sie beziehen alles auf sich, nehmen alles persönlich, fühlen sich leicht angegriffen und beleidigt.

26. Die Vier Seiten eine Nachricht - Der Empfänger 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun • Das Selbstoffenbarungsohr: • Was teilt mir mein gegenüber über sich mit? • Wird auch als diagnostisches Seite bezeichnet. • Aktives Zuhören. • Empathie: sich in die Lage des Anderen zu versetzten. • Die Appellseite: • es allen recht machen und auch den unausgesprochenen Erwartungen der Mitmenschen zu entsprechen • Die Wahrnehmung eines „leisesten“ Appells löst automatisch eine Reaktion aus • Zusammenfassung: • Eine Nachricht ist eine Vielfalt von Botschaft, teils explizite, teils implizite Botschaften, teils absichtliche, teils unabsichtliche - dieses Paket kommt beim Sender an. • Der empfangene Inhalt muss nicht gleich dem abgesendeten Inhalt entsprechen. • Empfänger kann auf unterschiedlichen Seiten empfangen. • Der Empfänger kann einige Seiten einer Nachricht in den falschen Hals bekommen.

27. Empfangsfehler 5.1.1 Das Kommunikationsmodell von Schulz von Thun • Um zu kommunizieren muss der Sender seine zu übermittelnden Gedanken, Absichten, Kenntnisse in vernehmbare Zeichen übersetzen = Kodieren. • Diese Zeichen schickt der Sender zum Empfänger. Nicht mitgeschickt werden die Bedeutungen, die der Sender damit verbindet. • Es ist ein Empfänger nötig, der in der Lage ist, Bedeutungen in die Zeichen hineinzulegen. • Diese Empfangstätigkeit heißt Dekodieren. • Das Ergebnis der Dekodierung hängt ab von seinen Erwartungen, Befürchtungen, Vorerfahrungen – von seiner ganzen Person. Ursachen für Empfangsfehler • Sender und Empfänger stammen aus verschiedenen Sprachmilieus/Schichten. • Das Selbstkonzept des Empfängers. • Das Bild das der Empfänger vom Sender hat. • Korrelierte Botschaften. Ich höre, was ich hören will - und nicht was du sagst!

28. Verhaltensbereiche mir selbst bekannt unbekannt B Bereich des blinden Flecks A Bereich der freien Aktivität öffentliche Person bekannt unbekannt anderen C Bereich des Vermeidens oder Verbergens Privatperson D Bereich der unbekannten Aktivität 5.1.2 Das Johari - Fenster Johari- Fenster (nach Joseph Harry Ingham) ) Vgl. Luft, J. (1961), The Johari window, in: Human Relations Training News, S. 6 – 7.

29. 5.1.2 Das Johari - Fenster Felder des Johari-Fensters Bereich A – Bereich der freien Aktivitäten Öffentliche Sachverhalte und Tatsachen, Verhalten und Motivation, die mir sowohl selbst bekannt als auch für andere wahrnehmbar sind. Gedanken, Gefühle, Werte, Einstellungen, die ich anderen mitteilen möchte. Bereich B – Bereich des blinden Flecks Der Teil des Verhaltens, der für andere sichtbar, mir selbst aber nicht bewusst ist. Andere können Dinge sehen, von denen ich selbst nichts weiß. Das Fremd- und mein Selbstbild stimmen nicht überein. Bereich C – Bereich des Vermeidens oder Verbergens Teile des Selbst, die mir selbst bekannt sind, die ich aber vor anderen verbergen oder ihnen nicht mitteilen möchte. Bereich D – Bereich der unbekannten Aktivität Weder ich selbst noch andere Menschen bemerken bestimmte Verhaltensweisen oder Motive. Dass es diesen Bereich gibt, zeigt sich, wenn immer wieder einige bisher unbekannte Verhaltensaspekte sichtbar werden, die die Beziehung schon die ganze Zeit beeinflusst haben.

30. Verhaltensbereiche mir selbst bekannt unbekannt B Bereich des blinden Flecks A Bereich der freien Aktivität öffentliche Person bekannt unbekannt anderen D Bereich der unbekannten Aktivität C Privatperson 5.1.2 Das Johari - Fenster Johari - Fenster - Erstrebenswerte Interaktion

31. 5.1.2 Das Johari - Fenster Die Methoden zur Vergrößerung des Freiraumes A sind vorwiegend: • Informationen über sich und bisher Privates preiszugeben • Feedback zu vermitteln und aufzunehmen Bis zu welchem Maße das möglich ist, wird weitgehend bestimmt durch die Lernbereitschaft und die Lernfähigkeit des einzelnen und der Gruppe. Techniken und Wirkweisen dazu: • Das Selbstbild des anderen akzeptieren und ihn ernst nehmen. • Selbst mitteilen, wenn die eigenen Grenzen erreicht sind. • Bereitschaft, das Selbstverständnis zu erweitern, wodurch die Bereitschaft, Feedback zu geben und zu empfangen, wächst. • Dadurch wird dem Gegenüber Sicherheit und Bereitschaft gegeben, vorurteilsfrei zu hören. • Dadurch wird der Widerstand gegen Verhaltensänderungen und die Angst vor der Bearbeitung deren Hintergründe verringert. • Es wird möglich, die eigene Situation zu reflektieren und neue, zukunftsorientierte Aktivitäten auszuprobieren. • Durch das Feedback wird die eigene Wirkung auf andere erfahren, auch die Wirkung non- und präverbaler Verhaltensweisen. Nach: Luft, J. (1971). In: Anton, K. (1996): Praxis der Gruppendynamik. 6. Auflage. Göttingen. S. 112.

32. Definition – Rolle: 5.2 Rollentheoretische Ansätze „Bündel von Erwartungen,die sich in einer gegebenen Gesellschaft an das Verhalten der Träger von Positionen knüpfen. … Insofern ist jede einzelne Rolle ein Komplex oder eine Gruppe von Verhaltenserwartungen.“ Dahrendorf, R., S. 26, zitiert nach: Endruweit, G., Trommsdorff, G. (Hrsg.), Wörterbuch der Soziologie, Bd. 2, Stuttgart 1989, S. 547.

33. 5.2 Rollentheoretische Ansätze • Die Rolle beinhaltet • a) das Selbstverständnis des Personalreferenten. Dies ist geprägt durch • seine eigene Persönlichkeit, • seine Identität, • seine (berufliche) Biographie und • seine Erfahrungen (z. B. mit früherem Rollenverhalten). • b) das Fremdverständnis über einen Personalreferenten. Das Fremdverständnis beinhaltet mehr oder weniger klare Vorstellungen und Erwartungen von Führungskräften, Mitarbeitern und Kollegen über • das Verhalten, • die Wertorientierung, • Einstellungen, • Charaktereigenschaften etc. eines Personalreferenten. • Zusätzlich erfährt das Fremdverständnis eine Ausformung durch • Zuweisungen von Aufgaben und • die zu ihrer erfolgreichen Erfüllung notwendigen Anforderungen. Vgl. Martin, A. (1994), Personalforschung, München, Wien, 2. Auflage, S. 91 ff.

34. Selbstver- ständnis Fremdver- ständnis Rolle Rollen- verhal- ten 5.2 Rollentheoretische Ansätze

35. Was bestimmt die Rolle? 5.2 Rollentheoretische Ansätze • Standardisierte und normierte Rollenerwartungenin Funktionsbeschreibungen, Anforderungsprofilen, Organigrammen, Veröffentlichungen, Konzepten, Weiterbildungen usw. • Methodische UnterschiedeUnternehmenskonzepte, betriebswirtschaftliche, psychologische, pädagogische Methoden, praktisches Handwerkszeug wie Moderation, Präsentation, Kreativitätstechniken usw. • Erwartungen der ‚Kunden‘ • OrganisationsstrukturenKundennah, kundenfern, hierarchisch, konsiliarisch, funktional, divisional usw. • Subjektive Einstellungen Menschenbild, Werte, Normen, moralische Einstellungen, politische Einstellungen, religiöse Einstellungen, Vorerfahrungen usw. • Andere Rollen Im und außerhalb des Unternehmens

36. Rollenkonflikte 5.2 Rollentheoretische Ansätze Inter-Rollenkonflikt Der Konflikt entsteht, weil eine Person in einer bestimmten Situation zwei Rollen einzunehmen hat. Der Lehrer,der seinen eigenen Sohn unterrichtet = Rolle Lehrer und Rolle Vater Der Personalentwickler, der ein Auswahlgespräch mit einem Vereinskameraden führen muss = Rolle PE‘ler und Rolle Freund Intra-Rollenkonflikt Der Konflikt entsteht aus einer Rolle heraus, da jede Rolle mehrere Rollensegmente hat. Vom Arzt verlangt der Patient die beste Betreuung, die Krankenkasse die Einhaltung von Budgets Vom Trainer erwarten die Teil- nehmer „straffreien“ Raum zum Üben, die Führungskraft möchte eine beurteilende Einschätzung der Teilnehmer durch den Trainer.

37. Mitarbeiter/innen (Rollensegment) Personal- Entwickler (Rolle) Führungs- Kraft (Rollensegment) Kollegen/ Innen (Rollensegment) Management (Rollensegment) Rollenkonflikt: Rollensegmente 5.2 Rollentheoretische Ansätze Mit der Rolle verbundene Rollenbeziehungen sind Rollensegmente. Viele Rollensegmente bedeuten häufigen Rollenwechsel.

38. Beispiel 1: Typische Rollenkonflikte des PE‘lers 5.2 Rollentheoretische Ansätze In der täglichen Arbeit muss der Personalentwickler/die Personalentwicklerindas Verhältnis zum Auftraggeber und zum Klientel ständig neu austarieren. NÄHE DISTANZ • Autorität • Unabhängigkeit • Akzeptanz • Offenheit • Vertrauen

39. Beispiel 1: Rollenverhaltens eines PE‘lers im Projektverlauf Misstrauen bei BR und Projekt-verlierern; hohe Akzeptanz bei Aufraggeber, FK und Projekt-gewinnern Change-Manager VertraulichkeitGeschäftsführungRolle? Auftragnehmer? Interessensaus-lotung der ein-zelnen Akteure bzw. Akteurs-gruppen, Macht-kämpfe innerhalb des Unterneh-mens Methoden-spezialist Kritische Ereignisseund Rollen- verhalten Erneute Kompe-tenzprobleme bezüglich der Trainingsgestal-tung Rollenwechsel zum Trainer Prüfung der Fach-, Methoden- und Sozial-kompetenz der Beraterin Berater auf Probe Eva- -luation des Trainings Trainings-verlauf Vor- be-reitungTraining Projekt- verlauf Projekt-tage Projekt-beginn Vertrauen Akzeptanz Neutralität Toleranz Status des PE‘lers Misstrauen t 5.2 Rollentheoretische Ansätze

40. Beispiel 2: Rollen in der Personalwirtschaft (1) 5.2 Rollentheoretische Ansätze • Einflüsse aus dem Wertewandel • Demographische Entwicklung • Neue Werte • Einflüsse aus der Politik • Steuerpolitik und -systeme • Wirtschaftspolitik • Arbeitsmarktpolitik • Bildungssystem und –politik • Verbände und Organisationen • Rechtliche Entwicklungen • Einflüsse aus den Märkten • Globalisierung undInternationalisierung • Wettbewerb • Standards • Arbeitsmärkte • Kapitalmärkte Führung von Mitarbeitern • Einflüsse aus der Technologie • Informationstechnologie • Naturwissenschaftlich-technische Basisinnovationen • Prozessinnovationen aus: Peutner, T. (2001), Braucht die Personal-funktion der Zukunft professionelle Standards? in: Personalführung 6/2001, S. 24 – 30.

41. Beispiel 2: Rollen in der Personalwirtschaft (2) 5.2 Rollentheoretische Ansätze Wandel der Personalfunktionen • Wertschöpfer • Wertevermittler • Konfliktregulierer • Kompetenzförderer • Gestalter der innerbetrieblichen Sozialpartnerschaft • Gestalter und Förderer des Wandels • Prozessgestalter aus: Peutner, T. (2001), Braucht die Personal-funktion der Zukunft professionelle Standards? in: Personalführung 6/2001, S. 24 – 30.

42. Max Weber (1864-1920): Bürokratie 5.3 Machttheoretische Ansätze Max Weber: Bei allen Herrschaftsformen ist die Tatsache der Existenz des Verwaltungsstabes und seines kontinuierlich auf Durchführung und Erzwingung der Ordnungen gerichteten Handelns für die Erhaltung der Fügsamkeit vital. Die Existenz dieses Handelns ist das, was man mit dem Wort "Organisation" meint. Organisation = Ordnung von Menschen und Dingen nach dem Prinzip von Zweck und Mittel Quelle: Weber, M. (1990): Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie, 5. rev. Aufl. (1. Aufl. 1921), Tübingen 1990, S. 154 und 659.

43. 5.3.1 Bürokratie Macht: „§ 16. Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstände durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht.“ Herrschaft: „Herrschaft soll heißen die Chance, für einen Befehl bestimmten Inhalts bei angebaren Personen Gehorsam zu finden.“ Disziplin: „Disziplin soll heißen die Chance, kraft geübter Einstellung für einen Befehl prompten, automatischen und schematischen Gehorsam bei einer angebaren Vielheit von Menschen zu finden.“ Quelle: Weber, M. (1990): Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie, 5. rev. Aufl. (1. Aufl. 1921), Tübingen 1990, S. 28.

44. 5.3.1 Bürokratie Typen der Herrschaft „‘Herrschaft‘ soll, definitionsgemäß ..., die Chance heißen, für spezifische (oder: für alle) Befehle bei einer angebaren Gruppe von Menschen Gehorsam zu finden. Nicht also jede Art von Chance, ‚Macht‘ und ‚Einfluss‘ auf andere Menschen auszuüben. Herrschaft (‚Autorität‘) in diesem Sinn kann im Einzelfall auf den verschiedensten Motiven der Fügsamkeit: von dumpfer Gewöhnung angefangen bis zu rein zweckrationalen Erwägungen, beruhen. Ein bestimmtes Minimum an Gehorchen wollen, also: Interesse (äußerem oder innerem) am Gehorchen, gehört zu jedem echten Herrschaftsverhältnis.“ Quelle: Weber, M. (1990): Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie, 5. rev. Aufl. (1. Aufl. 1921), Tübingen 1990, S. 122.

45. 5.3.1 Bürokratie Legitimität von Herrschaft „Die Geltung einer Befehlsgewalt kann ausgedrückt sein entweder in einem System gesatzter (paktierter oder oktroyierter) rationaler Regeln, welche als allgemeine verbindliche Norm an Fügsamkeit finden, wenn der nach der Regel dazu ‚Berufene‘ sie beansprucht.“ „Der einzelne Träger der Befehlsgewalt ist dann durch jenes System von rationalen Regeln legitimiert und seine Gewalt soweit legitim, als sie genau Regeln entsprechend ausgeübt wird.“ „Der Gehorsam wird den Regeln, nicht den Personen geleistet.“ „Oder sie (die Legitimität der Herrschaft) ruht auf persönlicher Autorität.“ Quelle: Weber, M. (1990): Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie, 5. rev. Aufl. (1. Aufl. 1921), Tübingen 1990, S. 549 f.

46. Befehl Herrschaftsausübender X Beherrschter Y Gehorsam Die grundlegende Struktur einer Herrschaftssituation 5.3.1 Bürokratie

47. 5.3.1 Bürokratie Ableitung aus der legitimen Herrschaft Traditionelle Herrschaft: weil Y daran glaubt, dass X von jeher dieses Recht hatte und auch weiterhin haben wird Bsp.: Sippenältester - Stamm Feudalherren - Vasallen Charismatische Herrschaft: weil Y daran glaubt, dass X besondere Eigenschaften (Heiligkeit, Vorbildlichkeit etc.) besitzt, die ihm Befehlsrecht einräumen z. B.: Propheten Kriegshelden Legale Herrschaft: weil Y an die Legalität einer gesatzten Ordnung glaubt, die X dieses Recht verleiht Die Bürokratie wird als reinste Form der legalen Herrschaft angesehen. Quelle: Weber, M. (1990): Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie, 5. rev. Aufl. (1. Aufl. 1921), Tübingen 1990, S. 549 f.

48. Die bürokratische Herrschaft 5.3.1 Bürokratie

49. 5.3.1 Bürokratie Hinsichtlich der folgenden Merkmale ist die Bürokratische Herrschaft effektiver als historisch frühere Herrschaftsformen: • Präzision • Geschwindigkeit • Eindeutigkeit • Stetigkeit • Aktenkundigkeit – Speicherung von Wissen, Information • Diskretion • Gleichförmigkeit der Aufgabenerfüllung • Berechenbarkeit Bürokratie als „formal rationalste Form der Herrschaftsausübung“: • Ist universalistisch einsetzbar und technisch effizient • Bietet Schutz vor Willkür und erhöht die Handlungssicherheit • Ist eine besonders stabile Herrschaftsform

50. 5.3.2 Mikropolitik „Der Taylorismus war keineswegs ein flächendeckender Erfolg, Massenproduktion und Fließband waren nicht ausschlag- gebend für Henry Fords Produktivitätsvorsprünge auf Highland Park. Elton Mayo war ein – sagen wir es hart: - Scharlatan. Die informelle Gruppe hat er nicht erfunden... Zufriedenheit erhöht nicht signifikant die Produktivität...“ (Ortmann, Günther 2001)