Diszkrimináció mértéke a munkaerő-piacon

1. Diszkrimináció mértéke a munkaerő-piacon A diszkrimináció mérése kérdőíves és tesztmódszerekkel Sik Endre - Simonovits Bori 2009. november. 13. Szirák

2. Az előadás témája: • A diszkrimináció definíciója • Mérési lehetőségek • Eredmények

3. A diszkrimináció (munka-) definíciója A diszkrimináció fogalma nehezen megragadható: A fogalom általános megközelítése: „egy személy vagy csoport hátrányos megkülönböztetése valamilyen csoporthoz való tartozásuk alapján” Amennyiben egy adott országban létezik diszkrimináció-ellenes szabályozás, akkor a diszkrimináció legegyszerűbben ezen szabályok semmibevételeként fogható fel.

4. Mérési lehetőségek– módszertani korlátok(1) A diszkrimináció észlelése: • Kérdés (általános): Véleménye szerint a különböző típusú (pl. kor, nem) hátrányos megkülönböztetések közül mennyire elterjedtek országunkban? • KORLÁT: 3 befolyásoló tényező hatása nem választható szét: 2. társadalmi érzékenység 1. a diszkrimináció elterjedtsége 3. a politikai-jogi intézményrendszer és annak működése

5. Mérési lehetőségek – módszertani korlátok: (2) Az áldozattá válás esélyei: lehetséges áldozatok körében, vagy reprezentatív lakossági mintán végzett felmérés Probléma: vagy Diszkrimináció FELÜL becslése: Diszkrimináció ALUL becslése: a válaszolók igyekeznek elrejteni az őket ért sérelmeket A valaha elszenvedett sérülést eltúlozzák, szívesen emlegetik

6. Mérési lehetőségek – módszertani korlátok(3) A diszkriminációtesztelés A tesztelők: tulajdonságai megegyeznek, kivéve a védett tulajdonság A helyzet homogenizálása: a szituáció kontrollja (beszédpanelek, tesztkérdőív) kontrollált kísérleti elrendezés: Probléma: ÁLTALÁNOSÍT- HATÓSÁG!!! Az esetlegesen tapasztalt diszkrimináció egyértelműen visszavezethető a kísérleti változóra (kor, nem, származás, kisgyermek)

7. 1. A diszkrimináció észlelése: Special Eurobarometer,2008 alapján (N=26 746) • Kérdés: Véleménye szerint a különböző típusú hátrányos megkülönböztetések közül melyek nagyon elterjedtek/ valamennyire elterjedtek/ ritkák/ nagyon ritkák/ nem léteznek/ (nem tudja) az országunkban? • etnikai hovatartozás alap • kor alapján • fogyatékosság alapján • szexuális orientáció alapú • nemi alapú • vallás/hit alapú megkülönbözetés

8. 1. A diszkrimináció észlelése: Special Eurobarometer 2008 alapján (N=26 746) Magyar- ország: EU27: • 1. etnikai hovatartozás (67%) • szexuális orientáció (51%), • fogyatékosság (45%) • kor (42%) • vallás/hit alapú (42%) • nemi alapú (36%) • etnikai hovatartozás (67%) • és kor (67%) • fogyatékosság (49%) • szexuális orientáció (45%), • nemi alapú (43%) • vallás/hit alapú (17%)

9. Special Eurobarometer 2008: EU27

10. Special Eurobarometer 2008: Magyarország

11. Azonos tapasztalattal és képzettséggel rendelkező jelentkezők közül melyik szenved hátrányt a álláskereséskor? Special Eurobarometer, 2008.

12. 2. A diszkrimináció potenciális áldozatainak feltérképezése • Lehetséges áldozatok körében EU MIDIS, 2008-2009. • Reprezentatív lakossági mintán, TÁRKI 2009. április.

13. 2. Diszkrimináció potenciális áldozatai - EU MIDIS, 2009 • Hét országban, közöttük Magyarországon a romák körében (is) vizsgálták a diszkriminációérzet alakulását az adatfelvételt megelőző tizenkét hónapban; • Minden országban előzetes szakértői elemzés alapján választották ki a legvalószínűbb áldozatok csoportját. • 2008 nyarán kilenc helyzetben vizsgálták a diszkrimináció előfordulását: lakásvásárlás vagy -bérlés, egészségügy, szolgáltatás, hitel, vásárlás, iskola, vendéglátás, illetve a munkaerőpiac esetében az álláskeresés és munkahely. • Magyar minta: Budapest és Miskolc (N=2*500 fő).

14. 2. Az álláskeresés során diszkriminációt érzékelő romák aránya, EU MIDIS, 2009

15. 2. Diszkrimináció álláskereséskor- reprezentatív kutatás, TÁRKI 2009. • Aktív – 18–62 éves, nem nyugdíjas és nem nappali iskolában tanuló – népesség körében vizsgálta a munkaerő-piaci diszkriminációérzet elterjedtségét. • Gazdasági válság hatása is érzékelhető a megkérdezettek 16 százaléka vesztette el állását, és az aktív népesség 28 százaléka keresett állást az előző 12 hónapban. • A munkaerő-piaci diszkriminációt több kérdésből képzett, három összevont mutató segítségével mértük:

16. A három diszkriminációérzet-változó érvényességi köre és összetétele, és értékei (%)

17. A munkaerőpiac legfontosabb csoportjainak diszkriminációérzete (%) Megjegyzés: a szignifikáns χ2-értékek dőlttel szedve, X = alacsony elemszám.

18. Megjegyzés: a szignifikáns χ2-értékek dőlttel szedve, X = alacsony elemszám.

19. Megjegyzés: a szignifikáns χ2-értékek dőlttel szedve, X = alacsony elemszám.

20. A diszkriminációérzet oka (logisztikus regresszió) Megjegyzés:* A Wald-érték 0,05–0,006 közötti szinten szignifikáns; ** A Wald-érték 0,005–0,0006 közötti szinten szignifikáns; *** A Wald-érték legalább 0,0005 szinten szignifikáns. (referenciakategóriák); - : nem értelmezhető

21. 2. Diszkrimináció álláskereséskor, 2009 regressziós modellek legfontosabb eredményei: • a gazdasági aktivitás hatása jelentős a munkaerő-piaci helyváltoztatás esetében: a munkanélküliek diszkriminációérzete az alkalmazottakhoz viszonyítva nyolcszoros; • a kor hatása (mint azt az érzékelés korábbi adatai is mutatták) meghatározó mind az aktív, mind az alkalmazottak körében: a legfiatalabbak (18–27 év közöttiek) esetében a munkahelyi diszkriminációérzet a középkorúakhoz (38–47 éves) viszonyítva hétszeres, a teljes munkaerő-piaci diszkrimináció esetében pedig ötszörös; • A nem, az iskolai végzettség, beosztás, a roma származás, a településtípus és a régió önálló hatása nem szignifikáns.

22. 3. Diszkriminációtesztelés a munkaerőpiac veszélyeztetett csoportjai körében • Legfrissebb adatok: a NEKI, 2009. február és május között végzett kutatásából származnak, melynek elemei a következők: • az álláshirdetésekben előforduló diszkriminatív és tisztességes tartalmak monitorozása; • Csaknem száz budapesti és Szabolcs-Szatmár megyei hirdetés telefonos tesztelése: • A NEKI öt esetben közérdekű igény-érvényesítéssel élt az EBH előtt

23. 3. A telefonos teszthelyzet: kísérleti és kontroll személyek • A tesztelt védett tulajdonságok: • roma férfi (25 és 34 év közötti), • roma nő (25 és 34 év közötti), • kisgyermekes nő (25 és 34 év közötti), • 45 éven felüli nő és • 45 éven felüli férfi • Kontroll tulajdonságok: • nem roma nő (fiatal 25-34 éves), • nem roma férfi (fiatal 25-34 éves),

24. 3. A telefonos teszthelyzet: az elrendezés • A munkaerő-felvétel első lépcsőjében, a jelentkező és a hirdetést feladó első kapcsolatbakerülésekor mérjük diszkrimináció előfordulásának gyakoriságát, jellemzőit a meghatározott védett tulajdonságok összehasonlításában; • Sorrend: Először a két védett tulajdonsággal rendelkező tesztelő, majd a két kontroll (nem roma férfi és nem roma nő) tesztelő hívja fel ugyanazt a hirdetést, meghatározott sorrendben és eloszlásban, úgy hogy mind az öt védett tulajdonságra kb. ugyanolyan arányban kerüljön sor.

25. 3. A telefonos teszthelyzet: a védett tulajdonság • Kulcskérdés: hogyan hozzuk a munkáltató tudomására a védett tulajdonságot? • Nők-férfiak:név és hang. • Romák: jellegzetesen roma név  majd a beszélgetés végén a roma jelentkező közli a telefonos interjú során, hogy roma. („Nem baj, hogy roma vagyok?”) . • Kisgyermekes: megemlíti, hogy kisgyermeket nevel, és előfordulhat, hogy alkalmanként szülői értekezletre kell mennie. Egyébként a nagyszülők besegítenek betegség esetén, és el is tudják hozni az óvodából. • 45 éven felüli: közli a korát, és rákérdez, hogy ez nem jelent-e problémát.

26. 3. Mintavétel: A foglalkozások kiválasztása SZEMPONTOK: a munkaerőpiac egy szegmensét, a speciális végzettséget nem igénylő munkákat teszteltünk; Cél: összehasonlíthatóság (TÁRKI korábbi kut.) (tesztelhetőség !) • KIVÁLASZTOTT • FOGLALKOZÁSOK: • bolti eladó, pénztáros, • titkárnő, irodai asszisztens, • portás, karbantartó, • pultos/felszolgáló, • raktáros, karbantartó, • tele-marketinges, ügyintéző, • üzletkötő, virágkötő, • mezőgazdasági munkás, • biztonsági- és vagyonőr • varró- és vasaló(nő).

27. 3. Eredmények: A beszélgetések kimenetele A beszélgetések alakulásában ötféle kimenetelt különböztettünk meg:

28. 3. Eredmények: a beszélgetések kimenetele az álláskereső tulajdonsága alapján

29. 3. Eredmények: a beszélgetések kimenetele: Nyílt és rejtett elutasítás

30. 3. Eredmények: a diszkrimináció mértékének maghatározása

31. 3. Eredmények: a diszkriminációs mutatók számítása • Sikeres tesztek (párosítások száma) : Ahol mind a három (két védett tulajdonságú és a kontroll nő) tesztelőre vonatkozóan van információ a tesztelés kimeneteléről és legalább egy tesztelőt a háromból nem utasítottak el. • Nincs diszkrimináció: azonos módon (vagy egyaránt elutasították, vagy egyaránt pozitívan fogadták, azaz személyes találkozóra hívták, visszahívást ígértek illetve önéletrajzot kértek) viszonyultak a védett tulajdonsággal rendelkező, illetve a kontroll tesztelőhöz. • Diszkrimináció a kisebbséggel szemben: Csak a férfi, a roma, a középkorú illetve a kisgyermeket nevelő tesztelőt utasították el. • Diszkrimináció többséggel szemben: Csak a női, a nem roma, a fiatal illetve a kisgyermeket nem nevelő tesztelőt utasították el. • Nettó diszkrimináció számítása: [(diszkrimináció a kisebbséggel szemben)-(diszkrimináció a többséggel szemben)] / (sikeres teszt)*100.

32. 3. Eredmények- megjegyzések az általánosíthatóságról • Általánosíthatósági korlátok: • a diszkrimináció mért értéke csak a munkaerőpiac egy szegmensére vonatkozik • az álláskeresés első és nem személyes kapcsolatot feltételező – tehát az alkalmazáshoz vezető út elejét jelentő – fázisára vonatkozik,  tehát ez az eredmény nem általánosítható sem a teljes munkaerőpiacra, sem az álláskeresés teljes menetére. • E korlátok között azonban kijelenthető, hogy az általunk vizsgált foglalkozások esetében keresettebbek a nők, mint a férfiak, valamint a fiatalabbak, mint az idősebbek.

33. Kérdések, észrevételek Köszönjük a figyelmet! simonovits@tarki.hu sik@tarki.hu