FORMY ZATRUDNIENIA

1. FORMY ZATRUDNIENIA

2. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY • Umowa na okres próbny • Umowa na czas określony • Umowa na czas wykonywania określonej pracy • Umowa na czas nieokreślony • Umowa na zastępstwo

3. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na okres próbny • Ma charakter fakultatywny i może poprzedzać każdą z umów o pracę • Ma na celu wzajemne poznanie się stron stosunku pracy • Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy • Okres próbny może być wydłużony bądź skrócony pod warunkiem, że nie zostanie przekroczony okres maksymalny 3 miesięcy • Nie można w ramach tego samego zatrudnienia zawrzeć kilku umów na okres próbny • Kodeks pracy przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy na okres próbny

4. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na okres próbny – okresy wypowiedzenia • jeżeli umowa została zawarta na okres 2 tygodni - 3 dni • jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie - 1 tydzień • jeżeli umowa została zawarta na 3 miesiące - 2 tygodnie.

5. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na czas określony • Zawiera się ją gdy do wykonania jest praca przez wskazany okres czasu • Termin końcowy umowy oznaczony jest poprzez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej • Zasada limitowania liczby kolejno po sobie następujących umów na czas określony, zawieranych przez tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem (zawarcie trzeciej umowy na czas określony, jeżeli przerwy pomiędzy umowami nie przekroczyły miesiąca, jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony)

6. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na czas określony • Ustawodawca nie precyzuje na jak długi okres może zostać zawarta umowa na czas określony, jednakże ustalenie zbyt długiego okresu trwania umowy (np. 10 lat) stanowi ewidentne obejście prawa i może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego • Kodeks pracy nie wyklucza możliwości wydłużenia bądź skrócenia umowy na czas określony

7. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na czas określony Wypowiedzenie umowy na czas określony możliwe jest pod warunkiem spełnienia (łącznie) dwóch przesłanek: • Umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy • Strony przy zawieraniu umowy przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem • Wyjątek: ogłoszenie upadłości bądź likwidacja pracodwcy

8. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na czas wykonywania określonej pracy • Czas trwania umowy uzależniony jest od wykonania powierzonej pracy • Zawiera się ją gdy stronom trudno jest określić termin końcowy umowy – konstrukcja ta przewiduje, że można ten termin wskazać pośrednio poprzez wskazanie okoliczności, której nadejście w przyszłości strony przewidują np. rozładowanie wagonów z węglem, sporządzenie sprawozdania finansowego • Umowy tego typu zawierane są zatem przy pracach dorywczych, sezonowych, które nasilają się w pewnych okresach np. remonty, zbiór owoców • Formuła taka może być wykorzystana także przy zatrudnianiu specjalistów przy restrukturyzacji czy likwidacji przedsiębiorstw, tudzież przy wdrażaniu nowych rozwiązań

9. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY umowa na czas wykonania określonej pracy • Co do zasady ustawodawca nie przewiduje możliwości wypowiedzenia takiej umowy • Wyjątki: ogłoszenie upadłości bądź likwidacja pracodawcy

10. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa na zastępstwo • Zawiera się ją w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy • Jest narzędziem elastycznego rozwiązywania przez pracodawców problemów kadrowych związanych z okresową, usprawiedliwioną nieobecnością pracowników w pracy (np. choroba, urlop macierzyński i.t.p.) • Może mieć zastosowanie nawet w przypadku stosunkowo krótkich nieobecności, ze względu na możliwość wypowiedzenia jej w każdej chwili • Okres wypowiedzenia wynosi tylko 3 dni robocze (może to mieć ogromne znaczenie w przypadku kłopotów w określeniu terminu końcowego umowy

11. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowy terminowe – podsumowanie • Odgrywają one bardzo ważną rolę w polityce personalnej współczesnej firmy, w której poważną rolę odgrywają pracownicy tzw. peryferyjni np. pracownicy obsługi administracyjno-biurowej i technicznej, pracownicy produkcyjni, magazynierzy, sprzedawcy, operatorzy urządzeń • Filozofia zatrudnienia tych kategorii pracowników sprowadza się do możliwości zastąpienia ich w każdej chwili innymi pracownikami, a w razie dekoniunktury redukcji zatrudnienia • Przy ewentualnym zwalnianiu pracowników pracodawca nie musi w ramach takich umów stosować wszystkich procedur, jakie są związane z zatrudnieniem na czas nieokreślony i nie ponoszą w związku z tym kosztów

12. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowy terminowe – podsumowanie • Umowy terminowe postrzegane są przez pracowników jako mniej korzystne i mogą prowadzić do negatywnej selekcji kadr • Przy nadarzającej się okazji najlepsi pracownicy mogą odejść • Pracownicy zatrudnieni na czas określony mają obniżone poczucie bezpieczeństwa związane z pracą (np. utrudniony dostęp do kredytów bankowych) • Krótkie okresy wypowiedzenia i brak możliwości domagania się odprawy • W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się w zasadzie tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do jakiego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące

13. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa o pracę na czas nieokreślony • Ma na celu nawiązanie trwałej więzi pomiędzy pracownikiem i pracodawcą • Pracodawca ponosi tu wszystkie możliwe koszty związane z zatrudnieniem – począwszy od kosztów naboru i selekcji pracowników, poprzez ich przeszkolenie, przygotowanie i utrzymanie stanowiska pracy, wynagrodzenie, świadczenia socjalne, na kosztach związanych z odprawami i ewentualnymi odszkodowaniami skończywszy

14. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa o pracę na czas nieokreślony – okresy wypowiedzeń • jeżeli pracownik był zatrudniony na okres do 6 miesięcy - 2 tygodnie • jeżeli pracownik był zatrudniony od 6 miesięcy do 3 lat - 1 miesiąc • jeżeli pracownik był zatrudniony pow. 3 lat - 3 miesiące

15. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Umowa o pracę na czas nieokreślony – wypowiedzenie Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony: • musi być uzasadnione (przyczyna – prawdziwa, obiektywna, konkretna) oraz poprzedzone konsultacją związkową, • Musi mieć formę pisemną • Musi zawierać pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy Skutki nie zachowania powyższych warunków powstają w przypadku gdy pracownik podniesie taki zarzut przed sądem. Sąd orzeka o : • bezskuteczności wypowiedzenia o ile pracownik jeszcze pracuje • jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu sąd orzeka o przywróceniu do pracy lub ewentualnie o odszkodowaniu.

16. FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY O PRACĘ PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY Stosunek pracy – charakter prawny • Włączenie pracownika do załogi i podporządkowanie poleceniom pracodawcy • Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju a nie konkretnego zadania (umowa o pracę jest umową starannego działania) • Przestrzeganie ustalonej miary pracy: czasu pracy, norm pracy i.t.p. • Odpłatność • Osobiste wykonywanie pracy • Charakter ciągły – pracownik wykonuje pewne powtarzające się czynności a praca przez niego świadczona nie jest jednorazowa • Pełna ochrona socjalna pracownika – urlopy wypoczynkowe, świadczenia na okoliczność choroby i.t.p. • Odpowiedzialność względem osób trzecich ponosi pracodawca (ewentualne roszczenie regresowe w stosunku do pracownika) • Ryzyko pracodawcy (ekonomiczne, techniczne, osobowe, socjalne)

17. INNE FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY PRAWA CYWILNEGO • Umowa zlecenie została uregulowana w art. 734 - 751 Kodeksu Cywilnego i według znajdującego się tam zapisu polega na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonych czynności dla dającego zlecenie, za których ostatecznie efekt nie jest odpowiedzialny (odmiennie od umowy o dzieło, która jest tzw. umową rezultatu) • może być zależnie od woli stron, umową odpłatną lub nieodpłatną • Zazwyczaj przyjmuje się, że wykonawca zlecenia musi wykonać czynność, do której się zobowiązał, osobiście, jednakże dopuszcza się wykonanie zlecenia przez osobę trzecią – zastępcę • Umowa zlecenia może być w każdej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron.

18. INNE FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY PRAWA CYWILNEGO Ważne cechy umowy zlecenia: • brak podporządkowania pracodawcy (możliwość samodzielnego ustalenia terminu i miejsca wykonania pracy), • pracę może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma), • nie obejmuje jej ustawowe minimum wynagrodzenia i jest ono wypłacane z dołu (czyli po wykonaniu pracy), • nie ma ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów, • zleceniodawca nie udziela urlopu, nie wypłaca odprawy, nie płaci za czas choroby.

19. INNE FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY PRAWA CYWILNEGO • Umowa o dzieło to tzw. umowa rezultatu, czyli zobowiązanie do wykonania określonego w niej dzieła (np. napisanie książki, czy wybudowanie domu) • Może w niej być określony termin wykonania pracy. Taka umowa ulega rozwiązaniu po spełnieniu świadczeń obu stron, czyli po wykonaniu pracy i zapłaceniu za nią Ważne cechy umowy o dzieło: • brak podporządkowania pracodawcy, • pracę może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma), • nie obejmuje jej ustawowe minimum wynagrodzenia i jest ono wypłacane z dołu (czyli po wykonaniu pracy), • nie ma ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów, • zleceniodawca nie udziela urlopu, nie wypłaca odprawy, nie płaci za czas choroby.

20. INNE FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY PRAWA CYWILNEGO Podstawowa różnica pomiędzy stosunkiem zlecenia a umową o dzieło to fakt, iż w umowie zlecenia - przyjmujący zlecenie ma wykonać dla zamawiającego pewne czynności, a w umowie o dzieło - zobowiązuje się do dostarczenia określonych wyników swojej pracy w postaci dzieła. Na nim ciąży ryzyko pomyślnego wykonania dzieła. Tylko wykonanie tego dzieła jest podstawą do żądania wynagrodzenia.

21. INNE FORMY ZATRUDNIENIAUMOWY PRAWA CYWILNEGO Umowy prawa cywilnego – podsumowanie: • Brak tak szerokiego wachlarza uprawnień jak w przypadku zatrudnienia pracowniczego • Dają dużo większą swobodę w kształtowaniu treści stosunku prawnego wiążącego strony, nie narzucając przy tym minimalnych gwarancji, jakie istnieją na gruncie prawa pracy • Nie istnieje tu wymóg minimalnego wynagrodzenia (świadczenia pieniężne mogą być więc ustalone poniżej tej granicy) • Wynagrodzenie przysługuje nie z tytułu samego świadczenia pracy, lecz z tytułu uzyskania zamierzonego rezultatu • Prawo cywilne nie określa dobowych i tygodniowych limitów czasu pracy • Brak płatnych zwolnień z obowiązku świadczenia pracy

22. INNE FORMY ZATRUDNIENIASAMOZATRUDNIENIE • Samozatrudnienie czyli własna działalność gospodarcza (praca na własny rachunek i własne ryzyko – finansowe, ekonomiczne) • Forma charakterystyczna dla wolnych zawodów (adwokaci, doradcy podatkowi, konsultanci, eksperci • Brak zależności przełożony – podwładny (większa elastyczność i samodzielność w organizowaniu pracy) • Wiąże się z rezygnacją praktycznie ze wszystkich praw pracowniczych • Do obowiązków samozatrudnionego należy prowadzenie administracji księgowo-podatkowej

23. INNE FORMY ZATRUDNIENIASAMOZATRUDNIENIE Korzyści: • Możliwość redukowania kosztów przez odliczanie VAT od kupowanych towarów i usług • Możliwość obniżania podatku dochodowego przez rozliczanie inwestycji oraz zatrudnianie innych osób • Możliwość uniezależnienia się od jednego pracodawcy w przypadku pozyskania kilku odbiorców usług • Większa elastyczność w organizowaniu i planowaniu pracy własnej, zarówno w odniesieniu do godzin jak i miejsca pracy

24. INNE FORMY ZATRUDNIENIALEASING PRACOWNICZY-PRACA TYMCZASOWA • Inaczej wynajem pracowników, z którymi został zawarty stosunek pracy na rzecz innych podmiotów gospodarczych Korzyści dla pracodawcy: • Pozwala uniknąć przeprowadzania rekrutacji i szkoleń • Zwalnia pracodawcę z obowiązków płacowo-kadrowych (spoczywają one w całości na agencji wynajmującej pracowników) • Pracodawca może szybko wymienić pracownika lub znaleźć nowe osoby • Z leasingu często korzystają firmy przy pracach sezonowych i zastępstwach

25. INNE FORMY ZATRUDNIENIA LEASING PRACOWNICZY-PRACA TYMCZASOWA • Formuła ta miała stać się istotnym narzędziem w walce z bezrobociem • Tak się jednak nie stało z uwagi na fakt, że Polska przyjęła francuski model pracy tymczasowej tj.: • Konieczność rejestracji agencji, • Rozbudowana procedura uzyskania i przedłużenia certyfikatu • Limitowanie okresu wypożyczenia pracownika do jednego pracodawcy-użytkownika • Zakaz „gorszego” traktowania pracownika tymczasowego

26. INNE FORMY ZATRUDNIENIAPRACA NAKŁADCZA • Zasadnicze regulacje dotyczące zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą znaleźć można w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976r., Nr 3, poz. 19 z późn. zm.). • Jest to forma zatrudnienia, w której liczy się przede wszystkim rezultat pracy • Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonanie konkretnych zadań w wybranym przez niego miejscu i czasie, z reguły w domu • Przedmiotem pracy nakładczej może być produkcja drobnych przedmiotów, ale też na przykład wykonywanie projektów marketingowych czy każda inna czynność, która może podlegać umowie o dzieło • Pracownik nabiera praw do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego

27. INNE FORMY ZATRUDNIENIAPRACA NAKŁADCZA Zatrudniający ma obowiązek zapewnienia zatrudnionemu odpowiedniej ilości pracy, a przynajmniej: • pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej najniższe wynagrodzenie pracownicze miesięcznie, w przypadku, gdy dla zatrudnionego praca nakładcza jest wyłącznym albo głównym źródłem utrzymania; • pracy, za którą zatrudniony może uzyskać co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia pracowniczego miesięcznie, w przypadku, gdy dla zatrudnionego praca nakładcza jest dodatkowym źródłem utrzymania

28. INNE FORMY ZATRUDNIENIAKONTRAKT MENEDŻERSKI • Kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna pomiędzy podmiotem gospodarczym a podmiotem, najczęściej osobą fizyczną, który ma nim zarządzać • Na jej mocy osoba zarządzająca zobowiązuje się do wykonywania czynności w interesie kierowanej firmy, a firma zawiera z nią umowę, na mocy której powierza jej zarządzanie i określa zakres odpowiedzialności osoby zarządzającej • Zarządca nie jest ściśle podporządkowany (tak jak w przypadku umowy o pracę) i ma stosunkowo duży zakres autonomii • Odpowiada za pewien całokształt prac w firmie. Jest odpowiedzialny za jej prowadzenie, zachowanie jej tajemnic, a także ewentualne szkody powstałe wskutek niewłaściwego zarządzania firmą, przy czym menedżer odpowiada na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym a nie Kodeksie pracy (odpowiedzialność za rzeczywistą stratę i utracone korzyści

29. INNE FORMY ZATRUDNIENIAKONTRAKT MENEDŻERSKI • Zarządca nie ma ściśle określonych godzin pracy • Strony kontraktu określają okoliczności, w których następuje rozwiązanie umowy • Wadą kontraktu menedżerskiego jest również lojalność, do której zostaje zobowiązany kandydat do pracy (zakaz konkurencji nie tylko w trakcie trwania kontraktu ale nawet do trzech lat po jego zakończeniu) – złamanie zakazu to wielotysięczne kary ponoszone przez menedżera (w zamian za to bardzo wysokie odprawy)

30. INNE FORMY ZATRUDNIENIAJOB SHARING • Jest to podział pracy i świadczeń należących do jednego etatu pomiędzy dwóch lub kilku pracowników • Zazwyczaj polega na zatrudnieniu na tym samym stanowisku dwóch osób w połowie wymiaru czasu pracy • Forma korzystna dla osób, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin ze względu np. na naukę, obowiązki rodzinne i.t.p. • Dla pracodawcy korzyścią jest fakt, że w przypadku choroby lub nieobecności jednego z pracowników przynajmniej część obowiązków zostanie wykonana kompetentnie • Wadą są zwiększone koszty administracyjne, możliwość rozmycia się odpowiedzialności oraz potencjalne konflikty pomiędzy dzielącymi stanowisko dotyczące czasu pracy i obowiązków

31. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘMAŁGORZATA GAŁKOWSKA