1 / 28

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia. Cel i zakres planowania. Stały proces Określanie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym Analiza istniejącego stanu i struktury Tworzenie planów Monitoring procesu wdrażania planów

keiran
Download Presentation

Planowanie zatrudnienia

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Planowanie zatrudnienia

  2. Cel i zakres planowania • Stały proces • Określanie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym • Analiza istniejącego stanu i struktury • Tworzenie planów • Monitoring procesu wdrażania planów • Integralna część funkcji personalnej przedsiębiorstwa – ujęcie wąskie i szerokie

  3. Przewidywanie następujących kwestii: • Ilu i jakich pracowników będziemy potrzebować ? • Jaką część zatrudnionych stanowią pracownicy a jaką podmioty zewnętrzne? • Jaka forma zatrudnienia będzie najlepsza i najkorzystniejsza? • W jaki sposób można zmniejszyć lub zwiększyć stan zatrudnienia? • Jak należy inwestować w rozwój kapitału ludzkiego? • Jak można skutecznie oddziaływać na zachowania osób i grup zatrudnionych? • Czy i kiedy będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia? Między innymi odpowiedzi na takie pytania daje planowanie zatrudnienia.

  4. Planowanie funkcji personalnej w szerszym ujęciu Planowanie produkcji Planowanie inwestycji Planowanie sprzedaży Planowanie finansowe Planowanie stanu i struktury zatrudnienia Planowanie systemów wynagrodzeń Planowanie przyjęć i zwolnień personelu Planowanie treści, form i warunków pracy Planowanie rozwoju personelu Planowanie produktywności i kosztów pracy

  5. Natomiast w węższym znaczeniu: • Czas, miejsce, liczba, kwalifikacje pracowników • Proces zatrudnienia, przemieszczania i zwalniania pracowników • Zmiany w stanie i strukturze zatrudnienia • Przyporządkowanie pracowników do stanowisk pracy

  6. Określanie potrzeb personalnych WYMIAR JAKOŚCIOWY CEL: określenie profili kompetencyjnych METODYKA: ustalenie programu działania firmy w przyszłości INSTRUMENT: analiza stanowiska pracy

  7. Podejścia do określenia jakościowych potrzeb personalnych: • Przy stałym otoczeniu • Przy zmieniającym się otoczeniu firmy • Przy przełomowych zmianach strukturalnych w otoczeniu firmy • Metoda scenariuszowa • ustalanie scenariuszy dla otoczenia firmy • określenie zadań na przyszłość • ustalenie wymogów kompetencyjnych • oszacowanie potrzeb dla poszczególnych stanowisk pracy • kontrola założeń planowania

  8. WYMIAR ILOŚCIOWY • Czynniki wpływające na potrzeby personalne organizacji • Warunki otoczenia firmy i struktura wewnętrzna oraz długość okresu planowania • Metody ułatwiające precyzyjne szacowanie przyszłych potrzeb personalnych

  9. Przykładowy wzór na obliczanie potrzeb personalnych Jednostki pracy na okres Czas pracy na jednostkę pracy Potrzeby personalne Czas pracy na pracownika

  10. Planowanie obsad personalnych Trzeci obszar planowania zatrudnienia

  11. CELE PLANOWANIA OBSAD PERSONALNYCH: • Rozdysponowanie zadań do wykonania między pracowników i innych zatrudnionych w danej organizacji • Minimalizacja kosztów pracy • Maksymalizacja przydatności pracownika do wykonania zadań na określonym stanowisku pracy

  12. Ilościowe metody planowania obsad personalnych programowanie liniowe • Każdy pracownik może być zatrudniony na jednym stanowisku pracy, a każde stanowisko może być obsadzone tylko raz. • Funkcja celu musi się dać ująć ilościowo. • Kwalifikacje i efekty pracy pracownika muszą być mierzalne. • W okresie obowiązywania danej obsady nie mogą następować zmiany techniczne organizacyjne ani przedsięwzięcia szkoleniowe.

  13. Heurystyczne metody planowania obsad personalnych • Zmierzają do optymalizacji przyporządkowania pracowników i stanowisk pracy na podstawie stopnia przydatności pracowników. • W tym celu ustala się współczynnik przydatności personelu • Stopnie przydatności pracowników tworzą MACIERZ OCENY PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKÓW

  14. MACIERZ OCENY PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKÓW

  15. ANALIZA PRACY • Trzy podstawowe źródła informacji wykorzystywanych w analizie pracy: • Proces pracy • Dokumentacja stanowiska pracy • Wiedza osób uczestniczących w procesie pracy

  16. Do najważniejszych informacji, które chcemy uzyskać w wyniku analizy pracy, należą: • Informacje o treści wykonywanej pracy • Informacje o stosowanych metodach • Informacje o narzędziach bądź obsługiwanych urządzeniach • Informacje o warunkach wykonywania pracy • Informacje o relacjach pomiędzy różnymi „stanowiskami pracy” • Informacje o wymaganiach wobec osób wykonujących daną pracę

  17. Uproszczony schemat analizy pracy • Co pracownik robi? • W jaki sposób wykonuje swoją pracę? • Dlaczego wykonuje takie właśnie czynności? • Jakich kwalifikacji wymaga wykonywanie tej pracy?

  18. Najważniejsze elementy opisu stanowiska pracy: • Identyfikacja stanowiska pracy • Ogólna charakterystyka • Zależności służbowe • Zakres zadań uprawnień i odpowiedzialności • Wymagania kwalifikacyjne • Warunki pracy • Relacja do innych stanowisk pracy • Uwagi dodatkowe

  19. Przykładowy opis stanowiska pracy

  20. Przykładowy opis roli

  21. PROFILE CECH OSOBOWYCH • Mogą mieć różne formy, • Tworzone na podstawie opisów stanowisk, ról i przyszłych potrzeb, • „Siedmiopunktowy plan Rodgera” • Cechy fizyczne • Wiedza • Ogólna inteligencja • Specjalne uzdolnienia • Zainteresowania • Cechy osobowości • Czynniki zewnętrzne

  22. Przykładowe profile cech osobowych

  23. Porównanie wykresu opisującego natężenie cech kandydata na dane stanowisko z wykresem przedstawiającym pożądane na danym stanowisku natężenie cech, pozwala ustalić, gdzie cechy kandydata na stanowisko lub pracownika je zajmującego, rozmijają się z oczekiwaniami pracodawcy.

  24. NIE MA ograniczeń co do treści i formy • Podstawą do tworzenia profili mogą być KOMPETENCJE • - 5 RODZAJÓW KOMPETENCJI • - PODSTAWOWE I WYRÓŻNIAJĄCE • - 3 GRUPY (związane z procesem: myślenia, odczuwania, działania)

  25. Przykład kompetencji kierownika – kreatora kapitału ludzkiego

  26. Podsumowując ! Planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, przede wszystkim w dłuższym okresie funkcjonowania organizacji. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na profesjonalny kapitał ludzki jako czynnik konkurencyjności dla współczesnych przedsiębiorstw. Pamiętaj „złotą zasadą współczesnego menedżera” jest umiejętne planowanie kapitału ludzkiego. Jest to jeden ze znaczących kluczy do sukcesu.

  27. Wykonali: KONIEC • Ilona Goczał • Aneta Opyrchał • Natalia Pilipczuk • Natalia Martynek • Tomasz Milewski • Aleksandra Matyga • Kinga Staszel

More Related