Řízení lidských zdrojů

1. Řízení lidských zdrojů Přednáška č. 4 Analýza trhu práce, pracovních míst a rolí

2. Osnova: 1) Pojetí trhu práce a jeho charakteristika 2) Vnitropodnikový trh práce a jeho analýza 3) Definice pracovního místa a role 4) Úkoly a terminologie analýzy pracovních míst a rolí 5) Popis a specifikace pracovního místa 6) Zdroje informací a metody zjišťování informací o pracovních místech 7) Metody používané k analýze pracovních míst

3. 8) Analýza pracovních míst jako podklad pro normování práce, pro vytváření a redesign pracovních míst 9) Vztah analýzy pracovních míst k jiným personálním činnostem 10) Analýza stavu a pohybu pracovních míst v podniku 11) Analýza stavu, pohybu a využívání pracovníků v podniku 12) Analýza vnějšího podnikového trhu práce

4. 13) Vymezení spádového území podniku 14) Analýza zdrojů pracovních sil a trhu práce ve spádovém území podniku

5. 1) Pojetí trhu práce a jeho charakteristika • Obecně lze trh práce charakterizovat jako trh, na kterém pracovníci nabízejí práci a firmy práci poptávají. • Trh, na kterém dochází k nabídce a poptávce po zvláštním druhu zboží – lidské pracovní síle. • Charakter trhu práce je dán velikostí nabídky pracovních sil a velikostí poptávky po pracovní síle. • Velikost nabídky pracovních sil na trhu práce a velikost poptávky ovlivňuje i cenu pracovní síly (mzdu) a pracovní podmínky.

6. 2) Vnitropodnikový trhu práce a jeho analýza • Podnikový trh práce můžeme charakterizovat jako místo, kde se potkává poptávka podniku po pracovních silách s nabídkou pracovních sil. • Podnikový trh práce lze členit na vnitropodnikový trh práce a vnější podnikový trh práce (spádové území pracovních sil podniku). • Analýza vnitropodnikového trhu práce se zaměřuje na sledování stavu a pohybu pracovních míst v podniku, analýzu počtu, struktury a pohybu pracovníků a analýzu využívání kvalifikace a fondu pracovní doby pracovníků.

7. 3) Definice pracovního místa a role • Pracovní místo je vlastně místo jedince v organizaci. Je nejmenším prvkem organizační struktury a představuje tedy zařazení jedince do organizační struktury a zároveň mu přiřazuje určitý druh úkolů a odpovědnosti přiměřený jeho schopnostem. • Analýza role představuje sběr informací, týkajících se úloh, které lidé hrají při vykonávání svých prací (např. spolupráce s ostatními, flexibilita při práci).

8. Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování – existují-li očekávání, pak roli představuje to, jak se daná osoba musí chovat, aby tato očekávání splnila. • Popis role nebude vyjmenovávat úkoly, které mají být splněny, ale místo toho uvede očekávání v podobě výstupů a výsledků a požadavky na schopnosti v podobě dovedností a chování potřebných ke splnění zmíněných očekávání. • Nebude nic nařizovat nebo normovat.

9. 4) Úkoly a terminologie analýzy pracovních míst a rolí • Vytváření a analýza pracovních míst je klíčovou personální činností, jejíž kvalita rozhoduje o efektivním vykonávání práce v organizaci, o spokojenosti pracovníků s vykonanou prací a o vykonávání mnoha dalších personálních činností i o úspěšnosti personální práce v organizaci vůbec. • Analýza pracovního místa poskytuje obraz práce na pracovním místě a tím vytváří i představu o pracovníkovi, který by měl na pracovním místě pracovat.

10. Při analýze pracovních míst jde o proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování informací o úkolech, metodách, odpovědnosti, vazbách na jiná pracovní místa, podmínkách, za nichž se práce vykonává a o dalších souvislostech pracovních míst. • Vytváření pracovních míst je proces, během něhož se definují konkrétní pracovní úkoly jedince a seskupují se do základních prvků organizační struktury.

11. Analýza pracovních míst však přináší nejen více či méně objektivní obraz pracovního místa, ale zároveň je rozhodujícím východiskem pro proces vytváření pracovních míst (design pracovních míst) či změnu jejich profilu, pro změnu jejich designu (tedy jejich redesign). • Pracovní úkol je klíčovou charakteristikou na určitém pracovním místě, • je to část práce, která se skládá z jedné či více operací a je určena svým konečným výsledkem nebo cíli.

12. 5) Popis a specifikace pracovního místa • Cílem analýzy pracovních míst je zpracování informací o metodách, úkolech odpovědnosti , vazbách na jiná pracovní místa v podobě popisu pracovního místa. • Popis pracovního místa vyjadřuje účel pracovního místa, jeho místo v organizační struktuře, podmínky, za jakých pracovník práci vykonává a hlavní prvky povinností (odpovědností) držitele pracovního místa nebo hlavní úkoly, které musí plnit.

13. Specifikace pracovního místa stanovuje vzdělání, kvalifikaci, výcvik, zkušenosti, osobní rysy a schopnosti chování, které by měl držitel pracovního místa mít, aby mohl uspokojivě vykonávat svou práci.

14. 6) Zdroje informací a metody zjišťování informací o pracovních místech • Nejčastějším zdrojem informací bývá držitel pracovního místa, který má nejpodrobnější a nejpřesnější znalosti o vykonávané práci a také pozorovatel jeho práce. • Dalším zdrojem informací bývá bezprostřední nadřízený.

15. Specialista na analýzu pracovních míst, nezávislý odborník na danou práci, • Spolupracovníci, podřízení, techničtí experti. • Doplňkovým zdrojem informací: existující písemné materiály.

16. Mezi nejpoužívanější metody zjišťování informací o pracovních místech řadíme: • A) Pozorování– znamená studium pracovníka při práci, zaznamenávání toho co dělá, jak to dělá a kolik času mu tato práce zabere. • B) Pohovor– osoby analyzující pracovní místo s držitelem pracovního místa zpravidla probíhá na pracovišti. • C) Dotazníková metoda - má značné množství variant podle toho, na jakou práci se analýza zaměřuje, či podle toho, kdo je zdrojem informací.

17. 7) Metody používané k analýze pracovních míst • Informace zjištěné o jednotlivých pracovních místech se za účelem zpracování popisu a specifikace určitého typu pracovních míst následně analyzují. • Některé metody analýzy informací o pracovních místech jsou univerzální a použitelné téměř pro každé pracovní místo, jiné se hodí pro pracovní místo určité kategorie.

18. Funkční analýza – vyvinutá v USA, univerzální metoda, používá standardizované popisy činností, odpovědností a požadavků pracovního místa, na jejichž základě se pak vytváří obraz obsahu práce na pracovním místě, opírá se o klasifikaci (katalog) zaměstnání obsahující základní charakteristiky práce v těchto zaměstnáních. • Metoda PAQ (Position Analysis Questionnaire) – univerzální metoda, umožňuje porovnávat obsah práce i požadavky jednotlivých pracovních míst.

20. Metoda MPDQ(Management Position Description Questionnaire) – analýza vhodná pro určitou kategorii pracovních míst. Jde o vysoce strukturovaný dotazník určený speciálně pro analýzu manažerských pracovních míst.

21. 8) Analýza pracovních míst jako podklad pro normování práce,pro vytváření a redesign pracovních míst • Výsledky analýzy pracovních míst jsou využívány pro normování práce, které slouží jako podklad pro plánování budoucích potřeb pracovníků. • Normy se někdy charakterizují jako stále a trvající cíle, protože jejich podstata se nemusí mezi jednotlivými obdobími významně měnit, pokud se nemění hlavní úkoly, i když je lze upravit, pokud se objeví nové okolnosti. • Měla by být dána přednost kvantitativnímu vyjádření, např. úroveň služby nebo rychlost reakce. Kde to není možné, asi bude muset být použit kvalitativnější přístup.

22. APM pro normování práce • Normování práce vychází ze závěrů analýzy práce na pracovním místě a představuje vědecky zdůvodněné vymezení souborů na sebe navazujících a podmiňujících pracovní normy, určující způsob vykonávané práce.

23. Pracovní normy I. • Předpisy dělby práce a korporace – sled činností pracovníka v pracovním procesu, dělbu práce a operace, součinnost jednotlivců a prac. skupin • Normy prac. postupu – obsah, sled a návaznost jednotlivých složek pracovní činnosti

24. Pracovní normy II. • Normy kvalifikace – kvalifikované požadavky jednotlivých prací • Normy spotřeby práce – určují množství živé práce k vykonání pracovní úlohy.

25. Rozlišujeme tyto normy spotřeby práce • Výkonové normy – • Norma času (množství času k uskutečnění pracovní činnosti) • Norma množství (množství operací za jednotku času) • Normy obsazení – • Norma obsluhy (počet strojů na jednoho pracovníka k obsluze) • Norma počtu (počet pracovníků potřebných v organizačním útvaru pro plnění své funkce)

26. Vytváření pracovních míst má dva cíle: 1) uspokojit požadavky organizace na produktivitu, efektivitu činností a kvalitu výrobků nebo služeb, 2) uspokojit potřeby jedince týkající se zájmů, podnětnosti jeho úkolů a jeho úspěch. • Rychle se měnící požadavky trhu, změny v technice a technologii, organizačních strukturách vyvolávají potřebu soustavných změn obsahu i metod práce na jednotlivých pracovních místech (redesign pracovních míst).

27. Důvody k redesignu: • Výrobní důvody (zvýšení produkce, produktivity práce, snížení nákladů) • Změny systému(zavedení automatů, vybudování nového provozu) • Personální problémy (zvýšit přitažlivost práce, zlepšit pracovní vztah) • Důvody týkající se pracovníků(zlepšení pracovní morálky, pracovních podmínek).

28. Měnící se způsoby řízení(posílení účasti pracovníků na řízení, tvorba autonomních pracovních skupin). • Vnější důvody(situace na trhu, trhu práce, změny zákonů týkajících se oblasti práce). • Obsah a metody práce na pracovních místech významně ovlivňují motivaci pracovníků, a tím i jejich výkon a uspokojení z vykonané práce.

29. 9) Vztah analýzy pracovních míst k jiným personálním činnostem • Tvorba a analýza pracovních míst má značný význam pro: • A) Personální plánování – se opírá o popis a specifikaci pracovních míst, jinak by nemohlo odpovědět na otázky, kolik a jakých pracovníků bude organizace potřebovat ke splnění svých úkolů. • B) Získávání pracovníků – má klíčový význam pro formulování nabídky zaměstnání (např. inzerát) a opírá se o ně i předvýběr.

30. C) Výběr pracovníků – specifikace poskytuje základy pro volbu kritérií výběru a analýza příslušného pracovního místa poskytuje určitá vodítka pro získání představy o validitě a spolehlivosti těchto kritérií. • D) Odměňování - analýza je prvním krokem k hodnocení práce, jakmile je stanovena hodnota práce ve vztahu k ostatním pracím, může být zavedeno spravedlivé odměňování. • E) Pracovní vztahy – tím, že se determinují povinnosti a odpovědnost pracovníka, determinují i role v organizaci a omezují výskyt konfliktů mezi podřízeným a nadřízeným či konfliktů mezi odbory a vedením organizace.

31. F) Péče o pracovníky – především v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tím, že se vytváření a analýza pracovních míst zaměřují na to, jak se práce dělá, odhalují nebezpečné praktiky a pracovní podmínky. • G) Pro práci liniových manažerů a pro jejich vztahy s podřízenými i nadřízenými. • H) Pro držitele pracovního místa samotného.

32. 10) Analýza stavu a pohybu pracovních míst v podniku • Pracovní místo představuje soubor úkolů a odpovědností, tvořících ve svém souhrnu pracovní povinnosti jednoho pracovníka. • Prvním krokem analýzy stavu a pohybu PM v podniku je tzv. analýza PM. Výsledkem této analýzy jsou popisy a specifikace PM. • Dalším krokem je analýza struktury a analýza počtu pracovních míst.

33. 11) Analýza stavu, pohybu a využívání pracovníků v podniku • Analýzou stavu pracovníků rozumíme analýzu takových charakteristik, které lze definovat a zjistit jen k určitému časovému okamžiku (charakteristiky jako počet a struktura pracovníků). • Analýzou pohybu pracovníků máme na mysli pohyb pracovníků do podniku, z podniku a uvnitř podniku a analýzu příčin odchodů pracovníků z podniku.

34. Analýza využívání pracovníků – míra využívání pracovníků ovlivňuje celkovou potřebu pracovníků i potřebu pracovníků jednotlivých kategorií či profesně-kvalifikačních skupin. Promítá se i v úrovni odměňování pracovníků a jeho prostřednictvím v přitažlivosti podniku jako zaměstnavatele a v neposlední řadě také i ve fluktuaci pracovníků.

35. 12) Analýza vnějšího podnikového trhu práce • Se zaměřuje na vymezení spádového území podniku a na vlastní analýzu zdrojů pracovních sil a trhu práce v tomto spádovém území. • Spádové území podniku (vnější lokální podnikový trh práce) označujeme jako území, z něhož podnik získává rozhodující množství svých pracovníků. • V ČR je závažnou překážkou pracovní migrace obyvatelstva, proto je podnik v rozhodující míře závislý na zdrojích pracovních sil nacházejících se v území, z něhož je možná ještě racionální denní dojížďka za prací do podniku.

36. 13) Vymezení spádového území podniku • Na základě analýzy geografické a dopravní situace a dopravních podmínek v širším okolí sídla podniku, • Analýza dat ze sčítání lidu, domů a bytů, o vyjížďce a dojížďce do zaměstnání v širším okolí podniku, • Analýzy stávající každodenní dojížďky pracovníků za prací do podniku, • Analýzy konkurenční nabídky pracovních příležitostí v širším okolí podniku.

37. 14) Analýza zdrojů pracovních sil a trhu práce ve spádovém území podniku • Prvním krokem analýzy je zjištění stavu (počtu a struktury) obyvatelstva ve spádovém území a jeho zónách ( zkoumáme údaje jako např. počet bydlících a ekonomicky aktivních obyvatel a jeho vývoj). • Druhým krokem analýzy je zjištění pohybu obyvatelstva za delší časové období ve spádovém území a jeho zónách. • Ve třetím kroku analýzy zkoumáme některé doplňkové charakteristiky, především charakteristiky bydlení, osídlení a hospodářství.

38. Konec přednášky Děkuji za pozornost