Filosofie

1. Talent naar de TopSybilla DekkerVoorzitter Talent naar de TopDiva’s in VlaanderenKoning Boudewijnstichting6 februari 2009, Brussel

2. “It is amazing what you can do, if you do not care who gets the credit” Filosofie Harry S. Truman • Bron: Mirjam Vissers www.mirjamvissers.nl

3. Introductie Introductie Talent naar de Top • vragen aan Sociaal Economische Raad (SER) • SER-voorzitter Rinnooy Kan is lid van de Taskforce Talent naar de Top • Talent naar de Top = doorstroming van alle vrouwen naar topposities • Introductie Sybilla Dekker (voorzitter)

4. Diversiteit en talent in tijden van recessie • In recessie moeilijk om diversiteit op agenda te zetten / houden • Wereld en organisaties steeds complexer • Organisaties moeten zich aanpassen • Daarom juist nu diversiteit: alle talenten inzetten

5. Waarom diversiteit? • Meer dan de helft van de nieuwe generatie talenten is vrouw • Bedrijven met meer diversiteit zijn vaak te herkennen aan betere samenwerking tussen medewerkers en beter ontwikkelen en behouden van talent • Bedrijven met meer diversiteit hebben betere bedrijfsresultaten Bron: McKinsey Diversiteit wil zeggen: beter talentmanagement, meer innovatie en creativiteit, betere governance en betere bedrijfsresultaten voor Nederlandse bedrijven 4

6. Situatie in Nederland Allochtoon = • Allochtoon betekent in Nederland: van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse (en Antilliaanse) afkomst • geen uniforme groep, grote verschillen binnen deze groepen, qua cultuur, geschiedenis en achtergrond en ook qua arbeidsdeelname • voortdurende beleidsaandacht voor allochtone vrouwen en meisjes: -Plan van Aanpak Emancipatie en Integratie (2003, kabinet Balkenende II) -Participatie van Vrouwen uit Etnische Minderheden (PAVEM), die bij gemeenten participatie van allochtone vrouwen stimuleerde Bron::SER 5

7. Situatie in Nederland (2) Arbeidsdeelname allochtone vrouwen in context • Algemene maatschappelijke participatie (of alleen met eigen groep omgaan) • Uitgangspositie arbeidsmigrant, huwelijksmigrant of asielzoeker verschillend • Huwelijk op jonge leeftijd allochtone vrouwen • Klassieke man-vrouw-opvatting • Onderwijs Bron::SER

8. Situatie in Nederland (3) Onderwijs • Totaal aantal HBO/WO-opgeleiden in Nederland (15-64 jaar, 2005): 1.716.000, daarvan 12,6 % allochtonen (217.000 personen) • Studiejaar 2005/2006 in HBO resp. WO: 51% resp. 49,5% van de studenten vrouw • Circa 50% van de 15-64-jarige Turkse en Marokkaanse vrouwen (niet meer schoolgaand) heeft alleen basisonderwijs (2006) • In 2006 heeft minder dan 10% van de Turkse en Marokkaanse vrouwen en mannen een HBO- of WO-opleiding (in Vlaanderen: universitair en hoger niet-universitair onderwijs) • Vooral Turkse en Marokkaanse vrouwen en Marokkaanse mannen laag opgeleid • Slechts 25% van de Turkse moeders spreekt Nederlands met haar kinderen Bron::SER en CBS Statline

9. Situatie in Nederland (4) Inhaalslag • Sinds 2002 deelname allochtone meisjes aan HAVO/VWO hoger dan jongens • Allochtone meisjes hebben lagere schooluitval • Ze studeren sneller af (geldt ook voor autochtone vrouwen) (Wel nog groot verschil onderwijsprestaties allochtone/autochtone vrouwen) • Grootste probleem: schooluitval en werkloosheid bij allochtone jongens Bron::SER

10. Arbeidsparticipatie: een vergelijking Arbeidsparticipatie beroepsbevolking 2006 (15 tot 65 jaar) Autochtonen M + V 45,5% Autochtone vrouwen 38,9% Allochtonen M + V 38,3% Allochtone vrouwen 31,7% Bron: CBS Statline, (netto arbeidsparticipatie 2006)

11. Arbeidsparticipatie allochtonen Arbeidsparticipatie per groep: de cijfers (2006) Groep Vrouwen % Mannen % Turken 30 57 Marokkanen 23 53 Surinamers 55 65 Antillianen 51 60 Allochtonen 58* 76 Aantal fulltime werkende allochtone vrouwen: 30% (Emancipatiemonitor 2006) Factoren bij arbeidsdeelname: • Human capital (opleiding, werkervaring, taalvaardigheid) • Sociaal kapitaal (netwerken en wat men daarmee kan) • Cultureel kapitaal (gedeelde opvattingen) • Informatiekapitaal (mate van kennis) *NB: waarschijnlijk werkt substantieel deel van de allochtone vrouwen als huishoudelijke hulp en ‘in het zwart’ Bron::SER

12. Vrouwen en werk in Nederland Vrouwen en werk (autochtoon en allochtoon) • In 1987 werkte 35% van de vrouwen (15-64 jaar) in een baan van 12 uur of meer per week • In 2002 was dat 54% • In 2005 werkte 1 op de drie vrouwen fulltime • Ca. 33% van de vrouwen wil carrière • 25% wil onder de juiste omstandigheden 4 dagen of meer werken De realiteit echter: • Slechts 5,2% van de bestuurders/commissarissen van beursgenoteerde bedrijven is vrouw • Het aantal vrouwen op seniormanagementposities is niet in verhouding tot het aantal werkende vrouwen met een HBO- of WO-opleiding • Het blijkt vooral moeilijk om vrouwen te behouden op middlemanagementniveau, waardoor ze niet doorstromen Bron: Dutch Female Board Index / Diversiteitsladder 2007, Woman Capital

13. Vrouwen in topposities Huidige situatie • In Nederland is 25% van de managers vrouw, in de rest van Europa is dat 1/3 (Eurostat) Onderzoek bij 122 beursgenoteerde ondernemingen • 5,2 % bestuurders & commissarissen is vrouw • 34 ondernemingen (27,9%) hebben één of meer vrouwen in Raad van Bestuur (RvB) of Raad van Commissarissen (RvC) • van de 928 bestuurders en commissarissen zijn er 48 vrouw (5,2%) • 88 ondernemingen (72,1%) hebben geen enkele vrouw benoemd in de RvB of RvC • Bron: Dutch Female Board Index 2008 / Eurostat

14. Waarom? Afgeronde HBO/WO opleiding Management positie Top positie * Aandeel van vrouwen ~51% ~25% ~5% ~49% ~28% * Board of top 50 Business in the Netherlands (Bron: McKinsey) 13

15. Hindernissen Focus Drivers Bottlenecks • Lage participatiegraag van vrouwen • Klein deel van de vrouwen werkt fulltime • Carriere onderbroken • Mannelijke eisen voor topposities • De aard van vrouwen (ervaring & assigments) % Vrouwen met voldoende kwaliteiten × % Vrouwen dat wordt (h)erkend • Deelname van vrouwen in netwerken • Dominante cultuur op de werkvloer Hindernissen × = • Sociale normen/beelden • Weinig positieve rolmodellen • Onvoldoende positief zelfbeeld • Gebrek aan mentoring en stimulans van familie/vrienden en sociale druk • Gebrek aan communicatie op alle niveaus % Vrouwen die de stap durven nemen × % Vrouwen die de stap kunnen nemen • Financiële balans - zorg • Gebrek aan flexibiliteit in werk en carrière • Gebrek aan infrastructuur (zowel sociaal als technisch) • Gebrek aan standaarden(fiscaal, verlof, verdeling) 14

16. Talent naar de Top - geschiedenis • Presentatie 30 oktober 2007 bij de SER (Sociaal Economische Raad): business case voor meer vrouwen, analyse waarom aantal vrouwen aan de top in Nederland achterblijft en actieplan voor verandering. • Projectteams TopBrainstorm onder voorzitterschap van voormalig minister van VROM Sybilla Dekker en directeur Marieke Bax werkten projectteams van topvrouwen actieplan uit • Projectteams ontwikkelden Charter ‘Talent to the Top’ en HR best practices en aanvullende campagnevoorstellen • Uniek: samenwerking tussen overheid, zakenleven, werkgevers en werknemers en (top)vrouwen middels Taskforce

17. Charter Talent naar de Top 16

18. TopBrainstorm / Talent naar de Top Start TopBrainstorm / Talent naar de Top (2007) initiatief om meer vrouwelijk talent naar topmanagement- en bestuursfuncties te krijgen Doel: bedrijfsleven en overheid stimuleren tot, en begeleiden bij, betere doorstroom van vrouwen Op basis van vrijwillige streefcijfers, geen wettelijk quotum Stichting Talent naar de Top wordt gefinancierd door de overheid (3-5 jaar) Inmiddels tekenden ruim 50 grote bedrijven en (overheids)organisaties het Charter Doel: nog 50 ondertekenaars in 2009 17

19. Presentatie Charter 28 mei 2008 Vrijwillig maar niet vrijblijvend Eventueel met foto • Op 28 mei 2008, tekenden 47 organisaties het Charter Talent naar de Top:Accenture, Achmea, Aegon, Allen & Overy, Bain & Company, Baker & McKenzie, Capgemini, Cisco, Clifford Chance, De Nederlansche Bank, Delta Lloyd, DHV, DLA Piper, Egon Zehnder International, Ernst & Young, Essent, FNV Vakcentrale, Fortis Bank Nederland, Fortis Verzekeringen Nederland, Gemeente Almere, Gemeente Amsterdam, Gemeente Den Haag, GGz Eindhoven, IBM, ING, Kadaster, Koninklijke BAM Groep, Koninklijke Haskoning Groep, KPMG, KPN, Loyens & Loeff, McKinsey & Company, Mondriaan Stichting, Nauta Dutilh, Nederlandse Spoorwegen, Océ, OVG Projectontwikkeling, PCM Uitgevers, Politie, PriceWaterhouseCoopers, Randstad, Rijksoverheid, Stibbe, TNO, TomTom, Van Doorne, VNO-NCW • Inmiddels aangevuld met: Houthoff-Buruma en Twynstra Gudde en de universiteiten van Delft, Leiden en Utrecht.

20. 19

21. Charter: hoe het werkt Iedere Nederlandse werkgever is vrij om het Charter wel of niet te tekenen Door ondertekening van het Charter, verbindt de Raad van Bestuur zich om: • Duidelijke doelen (in %) voor de komende 3 tot 5 jaar te stellen • Een strategie te ontwikkelen voor het aannemen, ontwikkelen en behouden van meer vrouwelijk talent • Deelnemers vullen allen de Tool Monitoring Talent in, een digitale tool waarin zij hun huidige situatie en jaarlijkse voortgang kunnen bijhouden en rapporteren • De Commissie Monitoring Talent (voorzitter Aad Veenman, oud-topman NS) is verantwoordelijk voor rapportage van de resultaten van de deelnemersDeze Commissie is op 13 november 2008 geïnstalleerd door de Minister van Onderwijs en de Staatssecretaris van Economische Zaken

22. Integrale aanpak voor verandering Charter ‘Talent to the Top’ • Publiek commitment van overheid en bedrijfsleven, met duidelijke doelen en criteria voor succes en rapportage • Publicatie HR Best Practices Imago van de werkende vrouw • Multimediale campagnes • Aandacht voor rolmodellen Fly wheel for a change in attitude Opzet website • Monitoring tool voor Charter • Uitwisseling HR best practices • Informatievergaring Maatregelen voor infrastructuur • Aanbevelingen voor kinderopvang en andere ondersteuning voor thuis • Professionalisering van kinderopvang aan huis 21

23. Diversiteit behoort in de businesscase Om diversiteit te realiseren is cultuurverandering nodig Dat betekent: Duidelijke targets en heldere verantwoording; een goed gecommuniceerde business case met daaraan gekoppeld gender diversity-doelen Alle initiatieven moeten gesteund worden door de top executives en geïntegreerd zijn in het bedrijfsbeleid Bedrijven moeten zorgen voor HR-tools voor lange termijn carrièreplanning op maat, (carrière-onderbreking, herintreding, talentmanagement voor alle medewerkers) Speciale aandacht voor het succesvol managen, ontwikkelen en behouden van vrouwelijk talent Behalve flexibele werkmogelijkheden moeten bedrijven zich richten op carrière-ondersteuning door mentoring, rolmodellen en gender awareness Waarom een Charter?

24. The Charter: success factors Business case Involvement and support of senior leaders Incorporate diversity into company policies Include diversity in company vision and values Rewards, sanctions, promotion criteria Responsibility and awareness of managers Company vision and strategy Targets Targets for diversity Organizational structure Diversity related organizations (Taskforces, councils, coordinators…) Accountability Communication Internal and External Communication Measurement and Reporting Research, measuring progress, reporting

25. Tool Monitoring Talent: summary Tool Monitoring Talent Quantitative criteria Qualitative criteria Strategy Number of women in top Share in the top Management goals Progress • Balance top – subtop • Share in organisation HR Tools Entry Exit Share in entry Percentage in exit Communication 24

26. Informatie of contact Meer informatie: www.talentnaardetop.nl Of neemt u contact op via info@topbrainstorm.nl of + 31 (0)6 52 61 61 60 25