Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland - Beispiele und Projekte

1. Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland -Beispiele und Projekte Tagung: Ältere MitarbeiterInnen Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Kooperationsstelle Hochschulen/Gewerkschaften, Uni Oldenburg 13.09. 2005

2. Gliederung • Ergebnisse des Forschungsprojektes „Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit“ • Perspektiven der Zukunftsgestaltung aus Sicht einer Forscherin 13.09. 2005

3. Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit“ • Hintergrund des Gesamtprojektes • Forschungsdesign • Ergebnisse • Qualifizierung und Weiterbildung – auch für Ältere? • Der Beitrag der Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung zur Integration Älterer und Leistungsgewandelter • Resümee 13.09. 2005

4. Hintergrund des Projektes • Durchführung: Zentrum für Sozialpolitik der Universität Bremen • Förderung: Hans-Böckler-Stiftung • Projektlaufzeit: Herbst 1999 bis Ende 2001 • Projektziel: Dokumentation und Bilanzierung von Integrationsmaßnahmen für ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer/innen hinsichtlich fördernder und hemmender Rahmenbedingungen, realisierte Erfolge und Misserfolge sowie Erkenntnisse aus der Projektdurchführung 13.09. 2005

5. Hintergrund des Projektes • Demographischer Wandel • Überalterung der Erwerbstätigen • Fachkräftemangel • Problemdruck im Öffentlichen Dienst • hoher Krankenstand/Dienstunfähigkeit • Modernisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen (Neues Steuerungsmodell/ NSM) • Abbau von Schonarbeitsplätzen • Stellenabbau im Zuge der Haushaltskonsolidierung • Attraktivitätsverlust/Rekrutierungsschwierigkeiten • besonders hohe Altersstruktur 13.09. 2005

6. Das Team Okka Alberts, Frauke Koppelin, Gerd Marstedt & Rainer Müller (Zentrum für Sozialpolitik, Universität Bremen & Fachbereich Sozialwesen, FH Oldenburg Ostfriesland Wilhelmshaven) 13.09. 2005

7. Teilstudie: Qualifizierung und Weiterbildung – auch für Ältere? • Methodisches Design • standardisierter Fragebogen, Telefon- und Experteninterview anhand von Leitfäden • Feldzugang • ÖTV Personal- und Betriebsräte • Schriftliche Befragung • Rücklauf von 670 Fragebögen • Experteninterviews • 30 Telefoninterviews davon 13 Betriebe ausgewählt 13.09. 2005

8. Forschungsdesign • Kriterien für die Experteninterviews • Altersstruktur • Integrationsmaßnahmen • Arbeitszeitgestaltung, Qualifizierungsmaßnahmen, Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung • Branchen • ÖPNV, Verwaltung, Gesundheitswesen, Öffentliche Sicherheit 13.09. 2005

9. ForschungsdesignStruktur Experteninterviews • Modernisierungsumfeld • Hintergründe/Motive für die Integrationsmaßnahmen • Effekte: Bilanz der Maßnahmen, Barrieren, Widerstände Durchführungsprobleme • Arbeitgeberposition und Mitarbeiterbeteiligung • Beschreibungen der Maßnahmen • Position zur „Erwerbsintegration Älterer“ 13.09. 2005

10. ErgebnispräsentationExperteninterviews 1. Arbeitszeitgestaltung 2. Gesundheitsförderung 3. Laufbahngestaltung/Personalentwicklung 4. Job-/Personalbörse und Beschäftigung-/Stellenpool 5. Mischarbeitsplätze 13.09. 2005

11. Qualifizierung und Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer/innen -Ergebnisse Folgende personalpolitische Konzepte beinhalten Qualifizierungen und Weiterbildung: • Job- bzw. Personalbörse • Beschäftigungs- bzw. Stellenpool • Mischarbeitsplätze • Laufbahngestaltung/Personalentwicklung 13.09. 2005

12. Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells und aufgrund Einsparungen eingeführt, mit den Zielen bzw. Aufgaben: • Erstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen • Erprobung und/oder Orientierung • Interne und/oder externe Praktika • Weiterbildung/Qualifizierung/Umschulung • Nachwuchsentwicklungsprogramm • Arbeitsamt des Betriebes Vermittlung auf einen neuen/vakanten Arbeitsplatz 13.09. 2005

13. Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool • Gründe für die Einführung sowie Intension: • Wegrationalisierung von Arbeitsplätzen • Neu entstandene Aufgabengebiete • Wiedereingliederung von beurlaubten Beschäftigten • Vorbereitung auf Führungspositionen • Eigeninitiative von Mitarbeitern/innen • Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten • Integration von älteren Beschäftigten 13.09. 2005

14. Qualifizierung und WeiterbildungMischarbeitsplätze Personalpolitisches Konzept auf den Säulen Weiterbildung/Qualifizierungen und Arbeitsgestaltung aufgebaut • geteilte Arbeitsgestaltung; Kombination von zwei Aufgabenbereichen • Qualifizierung für zusätzlichen und neuen Arbeitsbereich • alter Arbeitsplatz bleibt erhalten und zweites berufliches Standbein wird vermittelt 13.09. 2005

15. Qualifizierung und WeiterbildungMischarbeitsplätze • Gründe für die Einführung und damit verknüpfte Intension: • Belastungsabbau • Hohe AU-Quote • Kostensenkung • Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten • Integration von älteren Beschäftigten 13.09. 2005

16. Qualifizierung und WeiterbildungLaufbahngestaltung/Personalentwicklung Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells eingeführt mit den Umsetzungsinstrumenten • Anforderungsprofile • Arbeitsplatzanreicherung • Beurteilungswesen • Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche • Stellenbesetzungsverfahren • Fort- und Weiterbildung • Arbeitszeitgestaltung • Mobilitätsförderung • Aufstiegsförderung 13.09. 2005

17. Qualifizierung und WeiterbildungLaufbahngestaltung/Personalentwicklung Ziele und Aufgaben: • fachliche Qualifikation erhalten und optimieren • Schlüsselqualifikationen für Anforderungsprofilen vermitteln • Kostenbewusstsein und -verantwortlichkeit fördern • Leistungsfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft fördern • Entwicklungschancen bieten - bei Chancengleichheit • Führungsqualifikation verbessern • Dienstleistungs-, Kunden- und Qualitätsbewusstsein stärken • Arbeitsabläufe optimieren 13.09. 2005

18. Qualifizierung und WeiterbildungLaufbahngestaltung/Personalentwicklung Verwendungskonzept im Sinne geteilter Berufsbiographien • Beschäftigte wechseln nach einer Anzahl von Berufsjahren in einem belastenden Arbeitsbereich bedarfsorientiert in ein anderes Arbeitsfeld • Voraussetzung Umschulungsprogramme • Vereinbarung vor Dienstantritt • Rotationsprinzip angedacht 13.09. 2005

19. Teil-Resümee I • Prinzipiell stellen Qualifizierungsmaßnahmen keine Integrationskonzepte dar. • Jedoch gibt es präventive Maßnahmen, die als ein Modul Weiterbildung beinhalten und mit der Intention verbunden sind, Ältere und Leistungsgewandelte in die Erwerbsarbeit zu integrieren. • Zukunftweisend sind geteilte Berufs-/Erwerbsbiographien (mit Rotationsprinzip). 13.09. 2005

20. Teilstudie II: Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Arbeitszeitgestaltung: • Individualisiert versus betriebsübergreifend • Arbeitszeitflexibilisierung/Einführung von Zeitkonten sind die häufigsten Formen • Zielstrategie Abbau der Überstunden; nicht altersspezifisch, wenn gleich positive Aspekte hinsichtlich des Belastungsabbaus aller Beschäftigen 13.09. 2005

21. Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse • Arbeitszeitgestaltung – Spezifische Maßnahmen für Ältere: • Reduzierung der Dienstzeit ohne Einkommensverluste (ab 58. ein halber Tag/Woche) • Blockpausen im Fahrdienst • Festlegung auf Tagesschicht (-> Verschiebung Belastungen auf Jüngere) • Individuelle Reduzierung der Arbeitszeit außerhalb ATZ mit Einkommensverlusten 13.09. 2005

22. Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Arbeitszeitgestaltung – Zwei Beispiele mit Vorbildcharakter: 1. Sonderrotte 2. Bedarfsorientiertes Schichtmodell 13.09. 2005

23. Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Zu 1: Die Sonderrotte Wer? Alle, die das 57. Lebensjahr erreicht haben und die eft -FahrerInnen. Wie? Regulärer 5. Dienst entfällt – es bleiben 4 Dienste und 2 freie Tage (Reduzierung der Arbeitszeit um ca. 4 Std. bei vollem Lohnausgleich)! Der entfallene 5. Dienst wird von den eft-FahrerInnen übernommen. Sie fahren ausschließlich Frühdienst. Jeder zweite Frühdienst ist ein Kurzdienst, Wochenenddienste entfallen ganz. Diese SonderrottenfahrerInnen haben eine verbleibende Arbeitszeit von 30 Std./Woche mit insgesamt 5% Einkommenseinbußen (Brutto). 13.09. 2005

24. Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse Zu 2: Bedarfsorientiertes Schichtmodell Wer? Alle Angehörige der Dienststelle Wie? Die Beschäftigen haben ein persönliches Stundenkonto mit einem Spielraum von 30 Minus- und 70 Plusstunden. Übersicht jeweils monatlich. Aushang der Dienstplanvorgaben bieten Möglichkeit individuelle Wünsche und Bedürfnisse für Grunddienst oder Schwerpunktmaßnahmen/Sonderdienste einzutragen. Tausch der Dienste untereinander möglich. 13.09. 2005

25. Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse • Gesundheitsförderung: • Sehr heterogene Bandbreite insgesamt eher G-Förderung als G-Management • Dienen allgemein dem Belastungsabbau aller Beschäftigten – nicht speziell für Ältere • Zwei Gruppen (Abbau psychischer bzw. physischer Belastungen) • Innerhalb der Arbeitszeit versus außerhalb • Einzelmaßnahmen versus Kombination verschiedener Bausteine 13.09. 2005

26. Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse • Gesundheitsförderung – ein Beispiel „of good practice“: Wer? Alle Beschäftigen zwischen dem 40. & 57. Lebensjahr mit einer Betriebszugehörigkeit von mind. 10 Jahren. Freiwillig; Wiederholung jeweils nach 2 Jahren möglich. Sonderregelung bei über 58-jährigen. Wie? 20 Gesundheitstage über das Jahr innerhalb der Arbeitszeit & bei vollem Lohnausgleich. Programme zum Abbau von physischer wie psychischer Belastung werden im Gesundheitspark angeboten. 13.09. 2005

27. Teil-Resümee II • Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung sind – wie erwartet - keine speziellen Maßnahmen für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte, vielmehr sind sie „natürlicher“ Bestandteil der Verwaltungsmodernisierung. • Nicht die Integration sondern die Zufriedenheit der Beschäftigten, die Effektivität- und Effizienzsteigerung des Betriebes steht im Vordergrund. • Obwohl es gute und tragfähige Beispiele aus der betrieblichen Praxis zur Integration Ältere gibt finden diese bisher zu selten Umsetzung in Betrieben. 13.09. 2005

28. Resümee • Integrationsmaßnahmen für ältere bzw. leistungsgewandelte Arbeitnehmer/innen sind trotz des enormen Problemdrucks im Öffentlichen Dienst eine Seltenheit. • Dominierend sind innerbetriebliche Einzelmaßnahmen • Nachhaltige Strategien (auch für Jüngere) mit präventiven Charakter sind bislang kaum vertreten. 13.09. 2005

29. Perspektive der Forscherin Ausschreibungen: • BAuA F2167: Erfolgreiche Personalpolitik zur Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) im Zuge des demographischen Wandels - Bilanz erprobter Vorgehensweisen und Nachnutzung“ • BMBF: „Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz“ 13.09. 2005