Øystein Spjelkavik os@afi.no

Inkluderingskompetanse - et viktig kompetanseområde for NAVSamarbeidskonferanse NAV – Universitet og høgskolene5.- 6. november 2012, Scandic Hotell Gardemoen Øystein Spjelkavik os@afi.no

Utfordringen i hjelpeapparatet:Personer med sammensatte bistandsbehov • Fysiske, psykiske, sosiale problemer (kognitive, tempo, konsentrasjon) • Stadig yngre, men lenge i hjelpeapparatet, ofte aldri i jobb • Lav utdanning, frafall, ustabile livssituasjoner • Dårlig selvbilde, lav/svingende motivasjon, mange negative erfaringer, lav selvtillit • Hvordan gi bistand som skaper • deltakelse og mestring i ordinære forløp? • muligheter og utvikling? • kontroll over eget liv og inkludering?

Hovedtilnærming så langtKlargjøring før jobb • Arbeidsforberedendeinnsats, klargjøring for arbeid, opprustingav den enkelte for å matchearbeidslivetskrav • Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet, ikke jobbklare, må kvalifiseres først • Fokus (finansiering & kompetanse) er på ulike innsatser før jobb • Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig tilnærming, tiltakskjeding og trappetrinn - ’vi skynder oss sakte’, ’ting tar tid’, ’først omprogrammering, så formidling’ • Bygger på en tradisjonell medisinsk repareringsmodell • Dyrt, trefferdårlig – relativt sett fåsomstrømmergjennommodellen, aktivitet, men ikkenødvendigvisarbeid • Fare for innlåsning og tiltakskarrierer, men høybrukertilfredshet

Place thentrainOrdinært arbeidsliv som middel og mål • Rask utplassering, så trening • Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres, eliminerer overgangsproblemer, lettere å lære enn å avlære, tar utgangspunkt i den enkeltes interesser og motivasjon, lettere å få motivasjon når en opplever seg som behøvd • Redusere/endre bruken av tiltak/mellomledd – bruke den sosialfaglige kompetansen integrert • Ressurser og innsats legges til ordinære virksomheter • Systematisk og individuelt tilpasset oppfølging og tilrettelegging for at brukerne raskt kan delta i ordinært arbeidsliv • Arbeidstrening, opplæring og veiledning gis i tilknytning til et konkret arbeidsforhold

Ordinært arbeidsliv som middel og mål Et nytt paradigme basert på inkluderingskompetanse • Tidlig-utplassering og oppfølging: • Alle har en arbeidsevne - hjelpeapparatets oppgave er å legge til rette for en god match mellom den enkeltes forutsetninger og arbeidsplassens krav • Hovedutfordringen ligger som oftest ikke ”inni” brukeren, men istøtteaparatets kompetanse og i samspillet med arbeidsplass, arbeidsliv og arbeidsgiver • Forutsetningen er mer kompetente oppfølgingstjenester • Brukere: Økt og tryggere inkludering, muligheter for mestring • Arbeidsgivere: Mindre risiko, tryggere rekruttering, muligheter for sosialt ansvar • Støtteapparatet: Kompetansebaserte og mer treffsikre tiltak, fra et medisinsk til et relasjonelt perspektiv

Hva vet vi?Kunnskapsgrunnlaget • Personer med store psykiske helseproblemer som kommer raskt ut i ordinært arbeidsliv får generelt økt livskvalitet, økt tilfriskning, reduserte sykdomssymptomer, økt sosial funksjonsevne og økt sjøltillit • I løpet av de siste 30 år har Place-train-varianteri økende grad blitt tatt i bruk over hele verden, i ulike kulturer, med brukere med ulike diagnoser og funksjonsnedsettelser, med gode resultater • Noen kilder: Antonsson (2005); Beyer & Robinson (2009); Blitz and Mechanic (2006); Bond et al. (1995, 1997, 2001, 2004, 2008); Borg & Topor (2007); Borg & Kristiansen (2008);Burns et a.l (2007, 2008); Carlson & Rapp (2007); Certo & Luecking (2011); Cimera (2007, 2008, 2010, 2012); Cimera & Cowan (2009); Corrigan & Mccracken (2005); Cramm et al. (2009); Dreher et al. (2010); Dunn et al. (2008); European Commission Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2011); Frøyland (2006), Frøyland & Spjelkavik (2006); Germundsson et al. (2011); Hand & Tryssenaar (2006); Hernes et al. (1996); Häärkepää (2005); Jenaro et al. (2002); Jorda´n de Urrıes et al. (2005); Kilsby & Beyer (1996);King et al. (2006);Latimer et al. (2004);Mak et al. 2006; Markström et al. (2011); Mykletun, Knudsen et al. (2009); Novak, Feyes & Christensen (2011); Parmenter (2011); Rogan & Mank (2011); Rollins et al. (2011); Rose et al. (2005); Saloviita & Pirttimaa (2007); Schafft (2009; 2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010); Shearn et al. (2000); Spjelkavik et al. (2004, 2007, 2011); Steihaug & Harsvik (2009); Wehman (2011)

Situasjonen i dag • Arbeidsgiverne nøler pga risiko & kostnader • Personlige egenskaper og atferd ved arbeidssøkerne: Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, stahet/lite fleksibel, aggressiv, vansker med å omgås sosialt, overfølsom, rar/upassende oppførsel, lav/ustabil produktivitet/arbeidsevne, svingende motivasjon, mye fravær - krever mye tid og oppmerksomhet - usikkerhet, hvordan man skal forholde seg • Støtteapparatet mangler perspektiv og metodikk • Liten tro på og kunnskap om at ordinær arbeidsplass kan brukes for de med sterkt redusert arbeidsevne - sterk tro på skjermet avklaring og kvalifisering (’jobbklar’) , svak oppfølgingsmetodikk • Plasseringsbehov (’aktivitet’) • Mange på banen, koordineringsproblemer Antonsson (2005, 2006); Danermark (2009), Falkum (2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010);Spjelkavik et al. (2011)

Nordiske jobbtilretteleggere • Ofte ansatt i organisasjoner som er basert skjermet tilnærming • Det å kontakte og samarbeide med arbeidsgivere oppleves av mange som det vanskeligste i jobben - uklar metodikk og vilkår for oppfølging i bedriftene • Har ofte sosial- og helsefaglig utdanning, autodidakter • Etterlyser tilbud om kompetanseutvikling som er spesifikk for Job Coach-funksjonen i SupportedEmployment, dvs spesialkompetanse knyttet til arbeidsmarkedsforhold, oppfølging på arbeidsplass, samhandling med arbeidsgivere (Spjelkavik et al. 2011)

Hva er inkluderingskompetanse? • Sosial- og helsefaglig brukerkunnskap • Kunnskap om hvordan bruke ordinære arbeidsplasser for å få til inkludering for mennesker med omfattende bistandsbehov • Kompetanse og ansvar for prosessen som settes i gang på arbeidsplassen • Metodekompetanse for tett individuell oppfølging til jobb og i jobb/på arbeidsplass - som • omfatter bistand til bruker og arbeidsplass, tilrettelegging for mestring • skaper vilkår for at arbeidsgiver kan ta sosialt ansvar • Situasjonsspesifikk kunnskap og systemkunnskap Spjelkavik et al. (2011)

Inkluderingskompetanse Hva kreves av fagfolk innen oppfølging? • Faglig forankring innen metodikk for tidlig utplassering i ordinært arbeidsliv, med trening, tilrettelegging og oppfølging • Nettverkskompetanse - god kontaktflate mot arbeidslivet, dvs. arbeidsmarkedskontakt og samarbeid med virksomheter i privat og offentlig sektor, tillitsbygging, kommunikative ferdigheter, som sikrer rask tilgang på utplasseringsarenaer • Kompetanse innen interessekartlegging, arbeidsplassanalyse, jobbmatch og jobbutvikling • Tilretteleggingskompetanse i jobbsituasjon (fysisk, psykisk, sosialt) • Kompetanse som håndterer av varierende motivasjon og funksjon • Veiledningskompetanse (bruker, arbeidsgiver) • Metodikk for jobbfastholdelse og karriereutvikling • Kompetanse for tverrfaglig samarbeid

Ordinært arbeidsliv som middel & målNytt kunnskapsfelt med mange svarte hull • Støtteapparatet henger igjen i et avleggs skjermet opprustningsparadigme • Svak kunnskap om hvordan ordinær arbeidsplass kan brukes for de med omfattende bistandsbehov • Sterk tro på skjermet avklaring, trening og kvalifisering • Lite kunnskap om proaktiv oppfølgingsmetodikk • Mye brukerkompetanse, men litekunnskapomtidlig-utplassering og metodiskbrukavordinærarbeidsplass • Stormangelpåkompetanseknyttettil • metoder for bruken av ordinært arbeidsliv for de med store bistandsbehov • ”rask utplassering, så trening, tilrettelegging, kvalifisering, jobbutvikling, jobbfastholdelse, karriereutvikling…” Antonsson (2005, 2006); Danermark (2009), Falkum (2012); Schafft & Spjelkavik (2006, 2010);Spjelkavik et al. (2011)

Profesjonsutdanningene må bidra til å utvikle:Et støtteapparat med inkluderingskompetanse • Retter oppmerksomheten vekk fra problemer ”inni” brukeren og over på samspillet med arbeidsplass, arbeidsliv og arbeidsgiver. • Vektlegger ansvar, metodekompetanse og kvalitet i støtteapparatet • Senker barrierer gjennom kompetente jobbtilretteleggere som tar ansvaret for god jobb match, tilrettelegging og oppfølging av bruker og arbeidsgiver • Er i tydelig samspill med tilretteleggingsordninger og økonomiske støtteordninger for bedrifter/arbeidsgivere • Gir lav risiko for innlåsningseffekt og tiltakskarrierer for brukerne

Noen elementer i inkluderingskompetanse • Metodikk for motivering og brukerinvolvering, interessekartlegging • Arbeidsmarkedskunnskap, relasjonsbygging, arbeidsgivernettverk • Jobbmatch, arbeidsplassanalyse • Opplæring og tilrettelegging, jobbutvikling – fra praksisplass til ansettelse, veiledning av arbeidsgiver • Veiledning for jobbfastholdelse, karriereutvikling, naturlig bistand • Systemkunnskap og endringsarbeid, virkemidler, boveiledning, fritid med bistand - samhandlingsmetodikk, tverrfaglig samarbeid, individuell plan, tverrfaglig team, ressursgruppe, ansvarsgruppe, veiledning innen økonomi, helserelatert bistand

Øystein Spjelkavik os@afi.no