Download
1 / 45
480 likes | 1.11k Views
Roli i Menaxhimit te resurseve Humane. Menaxhmenti si diciplin shkencore eshte proces i : Planifikimit, Organizimit, Personelit, Udheheqjes, dhe Kontrollit. Termi “Menaxhim i Personelit” si eshte menduar ne te kaluaren ?
E N D
Menaxhmenti si diciplin shkencore eshte proces i : • Planifikimit, • Organizimit, • Personelit, • Udheheqjes, dhe • Kontrollit.
Termi “Menaxhim i Personelit” si eshte menduar ne te kaluaren ? • Në të kaluarën është mendu se me vet sigurimin ose ekzistencën e të punësuarëve është kry misioni • Punonjësit në organizatë janë konsideruar si një burim relativisht jofleksibil në krahasim me burimet e tjera si paratë apo materialet
“menaxhimit të resurseve humane” qka paraqet ? Paraqet procesin e planifikimit të nevojave për : • Personel, • Organizimin, • Ushtrimin, • Zhvillimin, dhe • Përparimin e personelit.
Pra me term të ri nënkuptojmë se punonjësit nuk janë thjesht një shpenzim, por një burim i organizatës, ashtu sikurse janë kapitali apo pajisjet e tjera, majde burim më i rendësishëm i saj.
Cfare eshte Menaxhimi i Resurseve Humane ? • Menaxhimi i resurseve humane eshte nje proces per sigurimin e njerzve te duhur ne vendine duhur dhe kohen e duhur.
Modeli I procesit te menaxhmentit te resurseve humane duhet te mbeshtetet ne disa parime : • struktura organizative e organizates dhe veprimatarija e saj ndikojne ne menaxhmentin e RH • veshtrimi MRH si proces lidhet me faktin se te gjitha aktivitetet menaxherike me rendesi per RH ne organizate e pasojne njera tjetren, duke filluar nga procesi I zgjedhjes dhe adaptimi ne pune • MRH konsiderohet si proces per shkak se njera faze e aktivitetit ushqehet nga aktiviteti I meparshum , me te dhenat e nevojshme • veshtrimi I MRH si proces I jep atij kuptimin e funksionit menaxherik.
Ku veprojne Organizatat • Siq e dimë organizatat veprojnë në një ambient apo mjedis të caktuar i cili ndryshon vazhdimisht. • Kjo është një sfidë për organizatën dhe që të jetë më efikase ajo duhet të bëjë përpjekje për t’u përshtatur me këtë mjedis. • Ky mjedis mund të jetë i brendshëm dhe i jashtëm.
Analiza e mjedisit të jashtëm • Ambienti fizik • Ambienti teknologjik • Ambienti social • Ambienti politik • Ambienti ekonomik
Ambienti Fizik • Përfshin : • gjeografinë, • klimën, • karakteristikat tjera fizike të zonës në të cilën është vendosur organizata. Mjedisi fizik mund të ndihmojë ose të pengojë aftësinë e organizatës për të tërhequr dhe për të mbajtur punonjësit.
Mjedisi teknologjik • Vetëm nëpërmjet novacioneve teknologjike organizatat mund të krijojnë produkte dhe shërbime të reja dhe të përmirësojnë ato ekzistuese, • dmth t’u përshtaten ndryshimeve të shpejta që ndodhin në ambientin e jashtëm, në mënyrë që të mbeten konkurruese. • Vlen të theksohet se avancimet teknologjike kanë tendencë të reduktojnë, sidomos numrin e punëve që kërkojnë pak zotësi të konsiderueshme.
Mjedisi Social • Ёshtë gjendja e përgjithshme ekonomike-sociale ose ambient social i jashtëm që reflekton patjetër edhe në ambientin e brendshëm. • Nga punëdhënësit pritet gjithnjë e më shumë që ata të demonstrojnë një ndjenjë më të madhe përgjegjësie për punonjësit dhe për shoqërinë në përgjithësi.
Mjedisi Politik • Përfshin ligjet dhe rregullat e vendosura nga qeveria në nivelin shtetëror. • Këto ndikojnë në MRH dhe menaxherët duhet të zbatojnë këto ligje e rregullore që kanë të bëjnë me MRH.
Mjedisi Ekonomik • Paraqet gjendjen e përgjithshme ekonomike e cila ka refleksione në politikat e brendshme. • Varësisht prej kësaj gjendje ekonomike organizata do të vendosë se a do të punësojë apo do të pezullojë punëtorët nga puna.
Analiza e mjedisit të brendshëm. • Ambienti që ekziston në një organizatë njihet si ambient i brendshëm ose klimë organizative, i cili padyshim se ndikohet nga ambienti i jashtëm. • Ky ambient sikurse edhe ai i jashtëm, konsiston në elementet fizike, teknologjike, sociale, politike dhe ekonomike.
Mjedisi Fizik • Ka të bëjë me ambientin në të cilin njerëzit janë të inkorporuar, të involvuar. Ky ambient përfshin faktorë të tillë si : • cilësinë e ajrit, • temperaturën, • zhurmat, • Pluhurin, dhe • kushtet e tjera që ndikojnë në shëndetin dhe në sigurinë e punonjësve.
Mjedisi Teknologjik • Ka të bëjë me pajisjet, mjetet dhe teknologjinë e përdorur për të kryer punën. Kjo teknologji duhet t’u përshtatet ndryshimeve të shpejta që ndodhin në ambientin e jashtëm, në mënyrë që organizata të mbetet konkurrente.
Mjedisi Social • Ka të bëjë me përkujdesjen e firmës, institucionit apo biznesit ndaj të punësuarve duke përcaktuar interest që kanë për punonjësit, shpërblimet dhe mbështetja që sigurojnë për ta, toleranca që kanë për opionionet e ndryshme etj.
Mjedisi politik • Ka të bëjmë me qasjen e menaxhmentit ndaj të punësuarve, dmth politikat e organizatës që mund të jenë të dobishme ose të demshme për punonjësit. • Këto politika ndërtohen nga menaxhmenti i cili duhet të jëte i kujdesshëm në ndërtimin e politikave të shëndosha.
Mjedisi Ekonomik • Ka të bëjë me gjendjen financiare të organizatës e cila nëse është e favorshme, organizata do të mbështesë më shumë resurset e saja humane përfshirë: • kompensimet, • përfitimet, • trajnimet etj. • Një gjendje e disfavorshe financiare ndikon në reduktimin e buxhetit të RH.
Analiza e punes eshte • Një proces i cili u mundëson menaxherëve që: • nëpërmjet informative, • analizave dhe • njohurive që disponojnë, • të krijojnë vende të reja pune, • të përcaktojnë numrin e nevojshëm të njerëzve për plotësimin e tyre, • si dhe të përcaktojnë njohuritë e nevojshme për ato vende punë.
Metodat e mbledhjes së të dhënave • Për analizën e punës na nevojiten informatat të cilat mblidhen në mënyra të ndryshme, varësisht nga qëllimi që i shërben organizatës. Mund t’i nevojiten për: • trajnim, • seleksionim, • kompensim, • vlerësim të performansës etj
Këto informata është vështirë të sigurohen vetëm nga njëra metodë andaj menaxherët përdorin më shumë metoda për të mbledhur informatat mbi analizën e punës. • Këto metoda përfshijnë: • observimin, • pyetësorët, • auditin, • intervistat individuale dhe grupore, • ditarët, • regjistrimi në kasetë, • shqyrtimi i regjistrave etj.
Observimi • si metodë e mbledhjes së të dhënave kërkon nga anlisti i punës që të observojë apo vëzhgoj punëtorët duke punuar. • Por kjo metodë nuk zbulon gjithmonë informata vitale, siq janë rëndësia apo vështirësitë e detyrave. • Andaj është e dobishme përfshirja e metodave shtesë për të siguruar informatat mbi analizën e punës.
Pyetësorët • Përdorimi i pyetësorëve është metodë më e shpejtë, më e lirë dhe më efikase e mbledhjes së informatave. • Kjo realizohet duke bërë një mori të pyetjeve dhe varësisht prej qëllimit të informatave i shtrojmë pyetjet dhe prej pyetësorit nxjerrim bazën e të dhënave dmth grumbullojmë të dhëna
Auditi • Auditi bëhet kur analisti i punës shkon te lokacioni i punës për të cilin bëhet analiza e punës dhe kërkon nga personat që punojnë që të tregoj për detyrat më të rëndësishme dhe më të shpeshta.
Intervista • është një bashkebisedim që bëhet me grupe të punëtorëve më të mirë. • Prej tyre kërkohet që ata të sqarojnë pse disa prej detyrave janë më të rëndësishme se të tjerat dhe si janë kryer detyrat.
Ditari • Paraqet një metodë të mbledhjes së të dhënave në atë mënyrë që u kërkohet një ose më shumë të punësuarve që të mbajnë ditar të detyrave dhe të shkruajnë frekuencën e detyrave të kryera.
Regjistrimi në kasetë • Kjo është një metodë e mbledhjes së të dhënave përmes videoincizimit të punës. Paraqet një qasje të mirë, sepse mund të shikohet disa herë për të kryer analizën e po ashtu mund të shqyrtohet më vonë për rievaluim.
Shqyrtimi i regjistrave • është metodë e mbledhjes së të dhënave nga regjistrat e punës, mirëpo në këtë situatë është me rëndësi që të mirren mostrat representative, kështu që ndryshimet sezonale në kërkesën e punës të mos anashkalohen.
Rëndësia e analizës së punës • Rezultati më i rëndësishëm i analizës së punës është ? • krijimi i një baze për përshkrimin bazik të punës, në mënyrë që të sigurohet një mbështetje për menaxhim më efikas me resurset humane. Rëndësia e analizës së punës mund te jete ? • për të treguar nevojat për trajnim të personelit sepse përmes analizës së punës e dimë se cilët kanë nevojë për trajnim.
Pastaj për udhëhequr një analizë të pagave, • për të siguruar një bazë të mirë për seleksionim, • për të siguruar realizimin e planit strategjik etj. • Kur kompletohen rezultatet e analizës së punës në një raport të shkruar, atëherë këto informata menaxherët e resurseve humane i përdorin për të zhvilluar përshkrimet e punës dhe specifikimet e punës.
Përshkrimi i punës • Përshkrimi i punës është një raport i shkruar në lidhje me punën dhe në lidhje me detyrat e përfshira. • Ky përshkrim idealisht duhet bërë para se të filloj puna, por nëse nuk është bërë atëherë duhet bërë sa më parë. • Nuk ekziston një format i standardizuar, megjithatë shumica e përshkrimeve të punës përmbajnë : • titullin e punës, • seksionin e identifikimit të punës dhe • seksionin e detyrave të punës.
Nga kush mundet te behet pershkrimi i punes • Përshkrimi i punës mund të përpilohet nga: • nëpunësi aktual, • nga menaxheri i tij, • nga anlisti i specializuar i punës, ose • nga një komision.
Nenpunesi duhet te kete kuptimin me te mire te punes sesa ndokush tjeter, keshtu qe duhet te vendoset mire, ne menyr q eta pershkruaj punen. • Mirpo, egzistojne ca kurthe: nenpunesi mundet, p.sh te jete shum subjektiv apo mund te mos punoje punen si duhet, kur pershkrimi i punes i rezultuar mund te jete i pasaket. • Edhe pse menaxheri duhet te kete perparsi, pasi qe ka nje pikpamje te detalizuar.
Përmbajtja e përshkrimit të punës • Edhe pse formati ndryshon në mënyrë të konsiderueshme, shumica e përshkrimeve të punës përfshijnë këto fusha kryesore: • Jepen informata personal edhe organizicionale, duke përfshirë këtu: • titullin e punës, • lokalizimin e punës, dhe • departamentit, etj.
Një formulim i shkurtër zakonisht i kufizuar në dy tri fjali, në shumicën e rasteve, e përmbledh qëllimin kryesor të punës, • Seksioni kryesor i përshkrimit identifikon detyrat kryesore gjatë punës, zakonisht në formë të një liste të detalizuar të detyrave me qëllim që detyrat kryesore të specifikohen në mënyrë të qartë. • Shumë përshkrime përfshijnë detale të kualifikimit dhe shkallën e edukimit, përvojën dhe shkahtësitë e nevojshme për atë punë.
Rekrutimi • Pas planifikimit shohim se sa kemi nevojë për punëtorë, andaj vjen rekrutimi që është process në gjetjen e njerëzve të nevojshëm për organizatën, me të cilën ajo do të mund të plotësojë vendet e saj të punës. • Pra rekrutimi është rezultat i vëllimit të punës dhe ka të bëjë me gjetjen e jo me zgjedhjen. Potencialet apo burimet e rekrutimit dmth ku mund t’i gjejmë këta punëtorë, mund të jenë të brendshme dhe të jashtme.
Burimet e brendshme • përfshijnë punonjësit aktualë të organizatës, të cilët bëhen kandidatë të mundshëm për promocione dhe transferime. Përparësi është sepse kemi dokumentacionin për secilin punëtor dhe këta janë familjarizuar me kushtet e punës, e njohin teknologjinë dhe procesin e punës dhe shpenzimet e rekrutimit janë më të vogla
Orientimi për burime te jashtme • zakonisht bëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhe kualifikimeve të reja. • Kjo realizohet përmes: • konkurseve në gazeta, • mediave, • agjencive për punësim. Rekrutimi më i mirë ekziston përmes sistemit të shkollimit dmth përmes institucioneve arsimore, të larta, të shkollave të ndryshme profesionale ose instituteve të caktuara.
Konkursi – shpalljet - Nëpërmjet konkursit dhe shpalljes organizata u drejtohet njerëzve që t’i motivojë ata për të marrë pjesë në konkurs. • Rekrutimi nëpërmjet postës - Te kjo mënyrë e rekrutimit kandidatëve u dërgohet formulari për plotësim, u ofrohen kushtet, beneficionet më të mira se ato që i kanë pasur deri tani, për t’i tërhequr në organizatë. • Agjencitë publike (zyrat e punës). Ndërmjetësimi në punë, pra në mes ofertës për një vend të lirë me kërkesën, është një nga aktivitetet kryesore të zyrave të punës.
Agjencitë private të punësimit. Në shumë raste një punëdhënës mund të përfitojë këtë shërbim pa shpërblim, sepse është vet punëtori që i paguan diqka agjencisë. Megjithëse, shumica e organizatave paguajnë në qoftë se aplikanti është me një kualifikim të lartë. Këto agjenci tentojnë të sigurojnë njerëz me aftësi të veqanta, si p.sh. kontabilistë, operatorë kompjuteri, menaxherë etj. • Shkollat. Shkollat e mesme , shkollat profesionale, kolegjet dhe universitetet janë burime të rëndësishme për kandidatë të rinj me arsimim formal, veqanërisht për vendet që nuk këkrojnë eksperiencë në punë. Nëse organizatat duan të rekrutojnë aplikantë për profesione të menaxherit apo profesione teknike, burime të rëndësishme në këtë rast do të jenë shkollat profesionale dhe universitetet.
Aplikantët e rastit. Një organizatë mund të rekrutojë individë të cilët shkojnë duke trokutr në dyert e organizatave. Kjo është një mënyrë pa shpenzime për punët që kërkojnë nivel të ulët të zotësive, por duhet pasur parasysh që cilësitë e aplikantëve mund të jenë të ndryshme. Në qoftë se nuk mund të punësohen punonjës të kualifikuar, aplikantët duhet të shënohen dhe të kihen parasysh për një herë tjetër. Është në iteres të imazhit dhe të marrëdhënieve të mira publike që të gjithë aplikantët të trajnohen me korrektësi, pavarësisht se ata nuk ofrojnë punën për të cilën jemi të interesuar. • Reklamat e tipit “kërkohet punë”. Reklamat “kërkohet punë”, të vendosura në dyert apo dritaret e organizatave, janë një formë që përdoret shpesh për rekrutim. Një formë agresive rekrutimi mund të jenë edhe reklamat në faqet e gazetave apo revistave lokale.
